中日国企高管薪酬改革比较

李 博，魏明月

（辽宁大学 商学院，辽宁 沈阳 110036）

当前，正值我国国有企业改革的重要时期，高管薪酬制度也在不断发生变化，但其改革效果却不甚理想。如前些年，国企高管薪酬屡创新高的形势引起了公众的强烈不满，令各方对企业高管的真实价值产生质疑。“天价薪酬”也引起政府的高度关注，2009年人力资源与社会保障部会同有关部委下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（民称“限薪令”）。这些现实问题反映出我们对高管薪酬制定机制与激励有效性还缺乏足够的研究与认知，因此对高管薪酬制定还缺乏科学依据，又由于市场不完善、政府定位不准和监管力度不足等原因，造成了国企高管薪酬的偏差。解决这个问题有两个基本思路，一是立足于我国高管薪酬改革的实际情况，通过实证研究评价薪酬激励的有效性，继而总结自身的经验与教训；二是通过比较，借鉴发达国家国企高管薪酬改革的经验。本文将对中国、日本两国国有企业高管的薪酬改革展开比较，之所以选择日本作为比较对象，有两方面原因。一方面，是基于一些共同点：1.两国国企高管薪酬制度都一直经历着改革，都在进行提升薪酬激励有效性的探索；2.两国地缘毗邻，而且文化相近，在人员激励方面有着更多的共同特征与表现；3.高管薪酬改革的初始条件相似。在20世纪90年代以前，中国国企高管薪酬中较少体现企业经营业绩，日本企业也实行以工龄和职位为基础的年功序列工资制，而且高管薪酬水平与员工薪酬差距较小，这与西方发达国家情况迥异。另一方面，是因为日本企业改革中的比较优势：1.日本依靠“政府主导的开发模式”完成快速工业化，实现了经济赶超[1]，在微观领域，“关系依存型”政府对企业发展贡献卓著[2]；2.相较于我国，日本是发达的市场经济国家，企业薪酬改革的基础较好；3.日本在公司治理改革中，形成了不同的公司治理类型，而在不同类型的企业中，高管薪酬改革的程度、内容是不同的，这种更自由的尝试意味着更多的经验；而且日本对高管薪酬与企业业绩的关系高度关注，积累了大量的实证研究结果。因此，本文将通过比较研究借鉴日本改革的经验，为我国国企高管薪酬改革提供一些建议。

一、中日国企高管薪酬变革表现对比

中国国有企业高管薪酬改革经历了几个阶段：1952—1978年的计划经济时代，企业管理者工资水平低，没有激励工资，企业内工资差距极小；1978—1992年的改革开放初期，经理薪酬开始和企业利润挂钩，不同企业间的薪酬差距逐步变大，但同一企业内薪酬差距基本不变[3]；1992—2000年的改革深化期，1992年国务院批准开始实行企业经理年薪制，但股权等长期激励手段还运用得很少；2000年以后，伴随着国有企业的公司治理改革，年薪制日益成熟，国企高管的薪酬水平显著提高。2000年以后中国高管薪酬的变化是本文关注的重点。

日本企业是在二战以后逐渐建立了与“终身雇佣”相匹配的“年功序列工资”制度，就是薪酬与工龄和职位明显挂钩，而业绩工资比重较小，也因此相较于其他发达国家企业内薪酬差距较小。但在1990年以后，由于“泡沫经济”崩溃之后的长期经济停滞，以及全球化浪潮和信息技术的发展，日本公司治理一直进行着改革，企业高管薪酬的水平与结构都变化较大。

（一）薪酬水平变化

薪酬水平在时间序列的纵向比较上，主要看增长比率；而在国别间的横向比较上更倾向于相对薪酬的对比，如平均薪酬与人均GDP的对比、高管薪酬与普通员工的对比等。

1.中国国企高管的薪酬水平

自2000年以后，由于中国经济发展与薪酬制度改革，国企高管薪酬水平明显上升，并呈现如下特点。

第一，国企高管薪酬水平相对较高。中国国企高管薪酬水平不仅涨幅大，而且相对于人均GDP的比值较高。以2009年为例，国企高管薪酬的年薪均值为60万，相当于人均GDP（25 769元）的23倍。在2012年的上市公司年报中，披露了192家央企董事长或总经理的年薪，其中年薪超过200万元的有十余位。同期相比，美国国企高管人员薪酬区间为10-30万美元[4]。另据2008年度的国际统计数据，挪威国有企业高管工资是人均GDP的1.2倍，瑞典是1.6倍，法国是1.9倍，英国是1.4倍，美国是3.4倍，日本相对较高为4.3倍[5]。由此可见，中国国企高管薪酬水平过高。另外，国有企业与非国有企业相比，高管薪酬也要高出1/3以上（见表 1）。

表1 2010—2014年中国国有与非国有企业薪酬差距比较（单位：元）

从高管薪酬与普通员工薪酬的倍数关系上来看，中国国企高管薪酬水平也较高。根据上市公司年报，208家国企高管薪酬与普通员工的薪酬差距，从2006年的6.72倍扩大到2010年的20倍[6]。2010至2014年间，国企高管薪酬与员工薪酬的倍数关系从3.82上升到5.88，与非国有企业的情况相差不大（见表1）。但个别国企内的薪酬差距巨大，如2013年我国沪深上市央企负责人薪酬水平是同期上市公司负责人薪酬的2-3倍，与职工薪酬差距为12倍。2014年8月，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》规定，高管薪酬不能超过职工平均工资的8倍，同时薪酬增幅不得高于企业职工平均工资增幅。但当年许多国企高管薪酬远超规定上限，有的高达普通雇员平均工资的30倍。

第二，国企高管薪酬行业差距明显，即制造业增幅较小，金融、房地产、煤炭、电力等行业增幅较大。如针对113家制造业国有上市公司前三名高管的薪酬总额情况进行调查，发现从1999—2010年的高管薪酬总额增长只有10.2%。相对于制造业，其他行业增速较快，2007年最高的企业高管薪酬与最低的相差40倍[7]。金融业高管薪酬发展势头较强，2009年其高管平均年薪接近920万，而制造业仅为46万，二者相差20倍[6]。

第三，2010年以后薪酬水平增长比例更高，中央政府连续出台改革方案调控。虽然2009年中央政府发布了“央企限薪令”，但国企高管薪酬仍然持续上涨。2013—2014年，上市国企董事长薪酬涨幅前25位的增幅都在125%以上，最高增幅为1 076%（涪陵电力，由3.98万元上升至46.93万元）。2015年，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》开始实施后，有18家企业高管的薪酬减少，但仍有48家企业的高管薪酬比去年上涨，平均上涨率为10%，平均薪酬从2014年的97万元增加到2015年的107万元。

2.日本国企高管的薪酬水平

日本国企高管的薪酬与英美等国相比，水平较低，而且与普通雇员工资也保持着较低的倍数关系。2003年，日本企业CEO的薪酬水平相当于员工的2.53倍；2008年，日本国有企业高管工资是人均GDP的4.3倍。2009年，日本企业CEO的平均年薪为5 901.1万日元，分别相当于美国和英国CEO年薪的36.0%和72.9%；这个薪酬水平是普通员工的10.8倍，而同期美国这一数据是34.3倍，英国是24.0倍[8]。根据日本经济新闻社对433家主要上市公司的调查，2010年，日本企业高管薪酬平均为3 484万日元，约是普通员工的4.8倍[9]。根据《证券研究报告》，2011年，日本销售额在1万亿日元以上的企业高管薪酬中位数为11 101万日元，同比约是美国的1/10，是英国的1/5。据东京商工研究公司的统计数据，2012财年有175家日本上市公司的301名高管的年收入超过1亿日元，比上一年薪酬水平有所提高。而在企业高管与普通员工的薪酬差距上，各行业也差异明显，如表2所示，在四家行业代表性公司中，铁路行业薪酬差距最大，而在金融行业则差距较小。

表2 日本部分国有企业高管与职工薪酬差距

（二）薪酬结构调整

1.中国国企高管的薪酬结构

中国企业的年薪制应用时间较晚，对高管长期激励的探索也较少。在2015年以前，国企高管薪酬结构为：基本工资+奖金+津贴+福利，其中，基本薪酬达到薪酬总额的85%，短期激励大约占15%，长期激励几乎没有[10]。总体来看，国资监管对国企高管持股管理非常严格。自2008年发布《关于规范国有企业职工持股、投资的意见》后，就没有国务院国资委正式审批高管、员工持股的案例。2013年，在公布股权激励方案的A股153家上市公司中，国有控股上市公司仅有14家，占比9%[11]。

2015年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。此次薪酬制度改革，是以健全公司法人治理结构、政企分开、政资分开为基础的。改革首批涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。改革后的薪酬结构由基本年薪加绩效薪酬改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入三部分。自此，暂停几年的股权激励试点方案也开始启动。

2.日本国企高管的薪酬结构

20世纪90年代以后，日本企业为应对内外部环境的变化，打破了原有的终身雇佣制度，随着雇佣形式的多样化，很多企业也改变了原来的年功序列工资制，引入了体现个人能力和劳动生产率的年薪制。日本企业在实行年薪制时，并未简单照搬美国，而是经过了本土加工，采用“复数项目型年薪制”，“复数项目型”年薪由“基本年薪+绩效奖金”或“基本年薪+职务作用工资”等多个工资项目构成[12]。其中，业绩薪酬包括奖金、职务激励薪金和离职补偿金；此外，还包括为长期激励而设计的股权计划。

从薪酬构成比例上看，日本企业高管基本薪酬较高，业绩薪酬较低。根据韬睿咨询公司的一项调查，2005年，日本企业高管基本薪酬比例占57%，奖金和长期激励计划只占19%。2009—2010财年，企业高管收入中，基本薪酬占66.3%，奖金占13.9%，股票期权占7.3%，离职补贴占6.8%；2011年，销售额在1万亿日元以上企业高管基本薪酬占64%，业绩薪酬占20%，长期激励薪酬占16%。这与英美等国短期业绩薪酬加长期激励薪酬占比80%以上的情况差异明显。2013年4月，日本董事协会根据政府经济政策修订公布了第三版《经营者报酬指南》，要加强高管薪酬与业绩的联动性，计划用10年时间，改革CEO薪酬，将基本薪酬、奖金和股权激励的比例变到20%、40%和40%[9]。

二、中日国企高管薪酬决定机制比较

研究国企高管薪酬问题，不仅要关注薪酬水平与结构表现，更要研究其决定机制，只有追根溯源，才能提出解决问题的有效思路。

（一）中国国企的高管薪酬决定机制

中国国有企业高管薪酬决定有两种模式：一是对于组织任命的国企高管，其薪酬由上级主管部门（主要是国资委）决定，其他部门配合组织实施；二是在改制过的国有控股企业中，对于非组织任命的职业经理人将根据市场情况由企业自主决定其薪酬，政府监督调控。

目前，中国国有企业高管薪酬的决定机制仍存在较多问题：1.在政府部门制定薪酬的过程中，与市场脱节，不能充分体现高管人力资本价值（组织任命的高管基本薪酬参照公务员），同时与企业业绩关联不紧，造成“旱涝保收”的不利局面，严重缺乏约束性与激励性；2.有些高管薪酬决策部门欠缺专业性，决策过程不科学，也缺乏有效监督；3.由于公司治理机制不完善，企业自主制定高管薪酬的主观随意性较大，有的公司高管是自定薪酬策略，并且缺乏业绩考核机制；4.由于法律和监管不完善，国企高管巧立名目变相向自己输出公司利益，如通过发放福利补贴等增加隐性收入，在基本工资收入之外，保险福利费用、额外保险、转移性收入占有相当大的比例[13]。由此可见，我国国企高管薪酬制定还缺乏科学的程序和公平的评价机制，国有资产的出资人未有效行使薪酬决定权。

（二）日本国企的高管薪酬决定机制

日本国有企业高管薪酬制定机构有三个层面，由上至下分别是董事协会、行业协会、企业股东大会与董事会。首先，日本董事协会根据政府的经济政策确定国企高管薪酬的指导思路。如董事协会制定公布的第三版《经营者报酬指南》（2013年4月）规定的重要目标是：根据“安倍经济学”的理念，提出“提高国企高管薪酬与企业业绩关联”的10年计划。其次，各行业在《指南》的指导下，分别确定《干部报酬规程》，对薪酬总额和奖金额度加以限制，如日本机械工业联合会规定高管月薪限制在70万至120万日元之间。最后，日本各大国有企业根据以上标准结合企业实际情况确定高管薪酬，具体过程是：企业管理层在年度股东大会上提交高管薪酬总额申请，经股东大会审议通过后，授权董事会予以分配。

日本国企高管的薪酬决定呈现如下特点：1.国企高管薪酬标准严格，基本薪酬比重较大，因此薪酬水平比较稳定；2.因为企业资本结构中债务融资比例较高，股权融资相对较低，所以高管薪酬对股价反映并不敏感；3.企业对长期目标甚为关注，因此对短期业绩直接影响高管薪酬的态度比较审慎；4.从经济政策与发展趋势上来看，“业绩主义”呼声越来越高，注重对企业高管“赏罚分明”，体现高管薪酬对企业业绩的敏感性。上市公司的监管越来越有力度，股价机制的作用越来越强，机构投资者对高管的约束与激励作用也越来越明显，税制改革更有利于可变薪酬的提升，这些都反映到高管薪酬的制定当中来。

三、中日国企高管薪酬监管机制比较

国企高管存在着利用经营决策权自定高薪的“道德风险”问题，因此，对其进行有效监管是极其必要的。

（一）中国国企高管薪酬的监管机制

中国国企高管薪酬的监管机制还不够完善，一方面，内部公司治理监督效果较差；另一方面，外部市场监督也力度不够，过多地依赖政府的行政力量。

1.企业内部监督

首先，由于国有企业普遍存在“产权主体缺位”的问题，代表国家行使股东职能的国资委很难对每一个国有企业的高管薪酬进行有效监督，加上政策性负担等行政干预因素的存在，更难以确定企业绩效与高管努力之间的联系[14]。这就造成了国企高管薪酬失去制约与监督。其次，中国企业的公司治理结构是在董事会与监事会并存的“二元制”基础上，引入了委员会制度。这样的制度设计下，企业审计委员会和监事会对高管存在双重监督，但从实际效果上看并不理想，原因有两个：一是审计委员会中的独立董事来源有限，独立性和专业性不足，监事会中有大量的内部人员，监管作用发挥也不充分；二是两部门监管权责不清，相互推诿。

2.外部市场监督

中国上市公司建立信息披露机制的时间较晚，相关规定包括：1998年证监会才要求披露企业董事、监事和高管的信息和年度报酬情况；2003年，证监会颁布了《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号——年度报告的内容与格式》；2007年发布了《上市公司信息披露方法》。目前，要求信息披露的内容包括金额位列前三的董事及高管的年度薪酬总额，但信息要求较为笼统。

3.政府行政监管

对国企高管薪酬的监管，政府主要是通过行政指导。如2004年，国有资产管理委员会发布《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，制定了国企高管薪酬由基本薪酬、绩效薪金和中长期激励三部分组成；2009年，人力资源与社会保障部会同有关部委下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，旨在限制过高薪酬；2014年8月，中共中央政治局审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，规定改革后的国企高管薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，要求高管薪酬不能超过职工平均工资的8倍。由此也见，政府多是根据实际情况给出薪酬调控的方向，但没从根本上解决国企高管薪酬的决策机制，在落实上也缺乏有效的监督。

（二）日本国企高管薪酬的监管机制

1.内部公司治理监管

日本公司治理在近二十余年经历了巨大的变革，各项改革措施加强了对企业高管的监督。（1）根据2002年新修订的《商法》，日本公司可以自由选择公司治理结构，由此形成了多样化治理结构：第一，传统的“二元水平制”结构，即股东大会下设董事会与监事会，决策职能与监督职能分开行使；第二，英美式“一元制”结构，即只设董事会，废除监事制度，设置监察、薪酬、提名三个委员会，监督职能由全部由外部董事构成的监察委员会行使；在2015年6月，日本颁布的新公司治理法规要求公司增加外部董事比例。第三，融合结构，即在以往基础上引入执行董事的复合形态[15]。这样，在不同治理结构下，高管薪酬的监管主体也有所不同。（2）日本公司普遍缩减了董事会规模，并引入了独立董事制度，加强了中小投资者对高管的监督。（3）通过引入外部监事和扩展监事会职权等规定强化经营者监督。第四，在日本企业沿用已久的“工资递延支付”制度，也有利于员工监督公司高管收入与企业业绩的关系。

2.政府监管

日本政府对国企高管薪酬的监管制度较为完善，对于完全政府所属企业的员工薪酬按照《国家公务员法》的规定来执行；对于政府控股企业的高管薪酬主要通过董事协会监管和法律监管两种渠道，具体的监管方式是指导、限制和信息披露。（1）董事协会的作用。日本董事协会要定期发行《经营者报酬指南》，对高管信息进行披露；然后，各行业董事协会也会照此办理，比照制定的行业薪酬标准来约束监督企业高管薪酬。（2）法律规制。根据《商法》规定和上市公司规程，日本上市公司必须披露企业高管人员的薪酬总额和退休计划，但并不被要求披露单个高管的薪酬信息，对比英美国家还是不够细致。另外，《商法》不仅规定企业薪酬委员会的设置要求，还要求披露薪酬委员会决定公司董事与CEO薪酬的程序，以加强薪酬决策监管。按此要求，日本金融厅2010年开始推行行业高管收入公开制度，要求公开企业薪酬的基本方针、薪酬体系构成及比例、绩效挂钩机制、薪酬水平确定方法、奖金决定程序及薪酬委员会活动报告等信息[9]232。

四、中日国企高管薪酬改革绩效比较

企业高管薪酬改革绩效主要体现在其激励效果上，一是与企业短期绩效的关系；二是对企业长期绩效（如企业技术创新）的影响。

（一）中国国企高管薪酬改革绩效

1.高管薪酬改革与公司业绩

总体上看，中国国企的高管薪酬在2000年以后发生了明显的改变，薪酬整体水平提高了，业绩薪酬占比增大，也开始出现了股权激励。而且，多数实证研究也得出“高管薪酬改革促进了企业绩效水平提升”的结论。陈志广以沪市上市公司为样本，研究发现企业业绩与高管薪酬及持股比例显著正相关[16]；宋涛通过对2011至2013年A股国有上市公司高管薪酬的研究得出，国企高管薪酬与企业经营业绩正相关，而且在垄断国企中其相关程度比在一般国企表现更为显著[17]。关于高管薪酬与员工薪酬差距对公司业绩的影响，以2012年A股2305家上市公司为样本，研究得出：高管与员工薪酬差距与企业绩效呈“倒U型”关系，即适度的薪酬差距可强化薪酬激励作用，提升公司业绩；但如果差距过大的话，会造成企业内部矛盾而导致业绩下降[18]。

2.不同所有权结构下薪酬激励效果差异

高管薪酬在各种所有权结构下，激励效果呈现明显差异。如表3所示，国有企业（国有绝对控股和相对控股）相对于非国有企业（参股和无国有股）来说，激励水平适中的企业比例数较小，激励效果较差；在国有企业中，国有控股越强，激励不足的现象越明显，如国有绝对控股公司中激励不足的占到了55.43%。另外，国有企业高管薪酬过度激励的比例虽然不高，但“天价薪酬”却影响很大。这些暴露了目前高管薪酬激励不足和激励过度情况并存的问题。激励不足会导致企业高管积极性差，心理失衡，转而追求在职消费，跳槽事件频发，更有甚者走上职务犯罪的道路。激励过度则不但会影响企业长远发展，造成国有资产流失，而且还破坏收入分配原则，影响社会和谐[19]。之所以出现不合理的高管薪酬，原因在于缺乏科学的薪酬决策机制和完善的监管机制。高明华和杜雯翠通过回归分析检验了国有上司公司高管薪酬与激励机制、监督机制之间的关系，研究发现，国企高管薪酬与公司业绩正相关；国有上市公司中高管薪酬的监督机制与薪酬激励机制存在共进关系，即监督机制越有效，激励机制越明显；而且在这一点上央企比地方国有企业更为显著[18]114。

表3 2012年中国不同所有制上市公司高管薪酬激励情况

3.高管薪酬与企业技术创新的关系

关于高管薪酬对技术创新的影响，研究结论不尽相同，同时也存在受样本选择等因素影响。另外，股权激励与短期业绩激励的不同比重会对企业技术创新方向产生不同影响。夏芸和唐清泉则以2002—2006年上市公司为样本，研究了不同产权背景下高管薪酬对技术创新选择的影响。研究发现：股权激励越大，高管越倾向于自主创新；短期业绩激励越大，高管越倾向于技术引进；在中央控股的企业中，高管股权激励越大越有利于自主创新；地方国企的技术创新方式选择与高管薪酬的长短期激励方式都有关；对于私有企业而言，高管薪酬对企业技术创新的影响并不显著[20]。

（二）日本国企高管薪酬改革绩效

1.薪酬改革的总体效果

日本企业原来实行与终身雇佣相匹配的年功序列工资制，但从20世纪90年代开始，随着国内外经济形势的转变、产业结构调整和人口老龄化的冲击，日本企业开始实行“分层雇佣”①1995年日本经济联合会提出的雇佣构想，即对管理人员、技术人员等“长期积蓄能力型”雇员基本保持着终身雇佣；对企划、营业或研发等“高度专业能力型”雇员实行有期雇佣；对生产、销售等“雇佣柔软型”雇员实行灵活雇佣。，与之相伴，薪酬的“业绩主义”更加突出，这种趋势在2000年以后更加突出。但在不同公司治理类型企业中，薪酬改革的力度是不一样的，对企业绩效的影响也是不同的。根据青木昌彦和杰克逊的研究，完全实行绩效工资制度的企业资产回报率（1.45-1.74%）普遍高于未实行或实行不完全的企业资产回报率（-0.72-1.22%）。而且，绩效工资制度与较高的股权集中度、较高的公司治理指数相伴的企业，资产回报率最高[21]。这意味着，股东监督的有效性、董事会决策的科学性和信息披露程度是保证高管薪酬激励有效性的基础。

2.薪酬改革与技术创新模式转变

日本国有企业高管薪酬水平比较稳定，受股价与公司业绩波动影响不大，因此，高管能与股东在长期目标上实现“激励相容”，更关注企业的长期发展，制定更有利于技术创新的企业战略。这样，对技术创新就产生了如下方面的积极影响：（1）技术创新投资增加。2004年，日本大企业的研发费用占整个国家研发费用的70.1%。据日本经济新闻社对264家企业2007财年投资情况的调查，研发经费比2006年增长6.37%，连续8年保持上升。2014年，企业的研发经费总额为13.56万亿日元，占研发投入总额的72.8%，其中基础研究占6.7%，应用研究占17.5%，开发研究占75.8%。（2）技术创新模式转变。日本企业在原有终身雇佣与年功序列工资制的条件下，擅长“渐进式技术创新”，但当雇佣形式多样化并引入“业绩工资”以后，逐渐过渡到突破性的自主创新和知识密集型创新模式[22]。日本企业高管在凝练业务方向、实现创新战略转型、维护激励创新人才、引入科研经费竞争机制[23]、促进企业间的创新合作等方面发挥了突出作用，也说明薪酬激励提升了高管的创新意识与创新水平。在这种情况下，日本企业创新成绩显著，在2010年的全球15大创新公司中，日本企业就占据8家[24]。

五、借鉴日本改革经验，对中国国企高管薪酬改革的建议

综上所述，中日两国国企高管的薪酬制度同样经历着改革、借鉴与融合，在薪酬结构上也呈现出“基本薪酬比例高、业绩薪酬比例低”的同样特点，薪酬改革也都取得了不同程度的绩效。但是，也明显可见两国改革进度与成果的差异。

日本在国企高管薪酬改革上，运用市场调节与宏观管控的双重手段，其中政府发挥了较大作用，高管薪酬决策机制和监管机制也较为完善。日本吸取了英美等国的公司治理与业绩薪酬制度经验，但并没有出现类似美国高管的“天价薪酬”现象；相反，美国在2008年金融危机后也开始借鉴日本经验，对企业高管尤其是金融业高管薪酬强化宏观管控。日本虽然也遭遇了自身“泡沫经济”破灭和全球金融危机的冲击，但公司治理改革包括薪酬改革初见成效，薪酬改革力度大的企业绩效较高，对企业技术创新模式的转变也大有促进。

中国企业改革成效也很显著，但是高管薪酬“失控”也是不争的事实。一方面，国企薪酬自主决定之下，一些高管薪酬过高，高管能力受到严重质疑，认为企业的业绩上升主要不是来源于高管的管理能力，而是来源于国企的垄断收益；另一方面，有些国企高管受制于行政“准官员”身份，人力资本价值得不到充分体现，薪酬水平过低，激励作用不足。这些问题的主要原因就在于国企高管薪酬缺乏科学的制定机制与监管机制。

由此，借鉴日本国企高管薪酬改革的经验，可以为我国改革提出如下建议。

（一）国企高管薪酬改革应分类进行

基于国有企业的“二重性”，可以对高管薪酬实行分类管理：对于上级组织委派的“行政型高管”可以参照公务员工资制度；而对于招聘竞争上岗的“市场型高管”则适合实行市场化的薪酬制度。另外，也要区分企业所在市场的竞争程度，越是垄断程度高的企业，政府越要限制其高管薪酬水平；而竞争程度高的企业，其高管薪酬就可以依赖市场决定了。这种区别对待的方式符合中国国企的实际情况，有利于缓解高管薪酬制度改革的两难境地，也有利于实现国企改革目标。

（二）合理定位国有企业高管薪酬水平与差距

国企高管的薪酬水平不仅要体现企业经营绩效和高管本身的人力资本水平，而且也反映了国家的经济发展水平与社会收入分配特征。因此，薪酬过高和过低同样都会引发国企管理问题和社会问题。为了确定合理的薪酬水平，应该对参照公务员管理的国企高管薪酬设置下限；而对市场化的国企高管薪酬水平应当对比同行业、相似规模和生产率的其他所有制企业来确定，这也是日本及其他发达国家的通用做法[16]。其中，行业协会要承担起行业薪酬调查的职责，给国企高管薪酬制定以指导性意见。

国企高管与普通员工的薪酬差距是个敏感问题，差距过大会造成员工情绪不满，继而影响企业整体绩效。日本国企高管与普通员工的薪酬差距大约在10倍左右，日本企业的和谐劳动关系一直被世界所称道。我国国企的这一数值达到了20倍，对此，2014年8月通过的《中央管理企业负责人薪酬制革方案》规定，国企高管薪酬不能超过职工平均工资的8倍。

（三）改善国企高管的薪酬结构

从目前看，中国国企高管薪酬结构中，基本薪酬比例较大，绩效薪酬比例较小，这一点与日本情况相近。同时针对两国的研究都发现，短期业绩薪酬激励与企业绩效正相关，日本已经把提高企业高管激励薪酬比例作为改革的重要方向。中国的研究也发现相当比例的国企存在高管激励不足的现象。因此，提高业绩薪酬比例也是薪酬改革的必选之路。关于股权激励问题，由于国企高管薪酬与企业绩效的相关度远低于私企，所以日本及其他国家的国有企业都相当慎重。中国的实证研究也表明，国企高管持股对企业长期收益（以技术创新为代表）的影响较为复杂。所以，对此更要注重实证研究与效果检验，避免盲目采用。

（四）强化国企高管的薪酬决定机制与监管机制

日本对国企高管薪酬科学的决策机制和严格透明的监管机制是值得借鉴的。中国国企高管薪酬改革也要坚持激励与约束相统一、市场监管与政府监管相结合的原则。第一，淡化行政主导色彩，充分发挥行业协会的作用。政府出台的“限薪令”等规定，缺乏强制性与可执行性，效果不够理想。行业协会作为政策执行部门，更有利于做好行业薪酬调查，制定行业薪酬指导意见与薪酬区间。而且，尤其要加强金融业、房地产业等虚拟经济与石油业等重点行业的高管薪酬监管。第二，加强企业内部公司治理，一方面可以通过提高独立董事的比例与专业性来提升高管薪酬的决策水平；另一方面，引入外部监事，进一步明确监事会的职责，强化监督能力。第三，加强法律规制监管，通过完善相关法律与上市公司治理准则，提高国有上市公司高管薪酬信息的披露范围与水平，不仅要公布薪酬内容，还要公布薪酬制定程序，对于虚假信息披露要严格惩办。