长短兼顾打造结构合理的干部梯队

□潘瑾

2018年9月19日，中国石化2018年非油品营销专业技术比武决赛在南昌结束。图为参赛选手在实操考试中进行展柜的摆放。张曦 摄

当前，中国石化销售企业面临着较为严重的市场冲击，新形势、新发展对企业人才队伍建设提出了更高的要求。目前销售企业干部结构中存在的年龄断层突出、干部接替困难等问题，是建设一支高素质、专业化干部队伍必须认真研究解决的问题。

干部结构存在的主要问题

目前大部分企业存在着基层管理人员队伍结构老化、青黄不接，基层管理人员配备不足，部分年轻干部未达到高素质专业化标准，后备干部储备不足、培养选拔工作尚未形成常态化工作机制等问题。

干部队伍年轻化、接替有序性尚未形成。一些基层单位管理人员的平均年龄超过45岁，“75后”“80后”干部占比小，使优化和改善领导班子队伍结构缺乏坚实基础。

安徽六安加油东站站长为员工现场讲解销售技巧。徐婷婷 摄

部分干部素质能力不适应工作要求。部分干部知识更新跟不上企业发展和工作需要，基层工作经验缺乏，工作作风不够扎实，不敢负责，遇到难题绕着走，管理和领导能力有待进一步提高。个别新提拔的年轻干部，将大部分精力投入到了具体的工作当中，学习时间较少，主动学习积极性降低，知识更新意识不强。

后备干部储备不充足。年轻干部的来源时期断档。在油品销售企业，从1997年到2005年招录的员工不足，特别是大学毕业生严重不足，造成了干部培养年龄段的不连续。客观上导致年轻干部队伍在源头上缺乏一定数量的较高素质的人才储备，影响到后备干部的培养提高和年轻干部的选拔。

常态化工作机制未形成。目前一些单位在干部的选拔、培养、管理和使用上虽已形成一套培养管理机制，但仍还不够完备，缺乏长远的、具体的操作规范，有待进一步改进。工作过程中对后备干部存在重使用、轻培养的倾向，对后备干部的培养和提升目标责任落实不够，跟踪考核措施未完全到位，岗位交流面不广，基层锻炼时间不够。后备干部培养锻炼、选拔任用和监督管理等机制尚未建立健全，造成了当前领导班子及基层管理人员队伍结构出现断层、老中青有序接替存在风险。

打造石化特色的干部培养机制

为适应当前和长远持续快速发展的需要，应从短期培养和长期发展两步走、两手抓，建设一支专业化、高素质的干部队伍。

多方式短期培养，激发干部队伍活力。采取“上挂”“轮岗”和“下派”的形式，让年轻干部丰富阅历，提升能力。通过请进来与走出去相结合的方式，积极开展单位内部培训、外聘专家授课等多渠道培养。建立年轻干部培养教育和实践锻炼与领导定向带教的“三挂钩”制度：领导班子成员与同级别的后备干部挂钩；各职能部门负责人与科级后备干部挂钩；分、支公司班子成员与后备干部挂钩。

做好干部培养长期规划，确保企业发展人才辈出。一是分层级建立后备人才库。要培养一批懂经营、善管理的高素质人员，建立一支专业配套、结构合理、素质优良的后备干部队伍，为企业发展提供有力的组织保证。二是夯实“中坚力量”根基。科级后备干部以年轻干部为主体，适当兼顾其他年龄段干部。三是发挥好干部队伍的中流砥柱作用。对年龄结构急需优化但职数已满的分、支公司班子，可采取“加长板凳”“先进后出”等措施，努力搭建老、中、青三结合的结构合理的人才梯队。

完善制度管理体系，建立干部培养长效机制。一是完善制度，搭好平台。要健全完善干部选拔制度，把公开选拔、竞争上岗作为选拔年轻干部的主渠道，进一步形成优秀年轻干部脱颖而出的选拔机制。与此同时，对培养锻炼期间工作成绩突出、表现优秀的干部，在同等条件下优先提拔任用，搭建起施展才华的平台。二是要强化管理，从干部选拔、工作能力、工作业绩等方面对干部进行全方位监督。健全“备用结合”的干部选拔作用机制，针对干部特点和公司经营发展的需要，按照缺什么补什么的原则制定培养计划，改进培养方法，落实培养措施。加强日常跟踪管理，对存在苗头性、倾向性问题的干部，要早提醒、早纠正、早调整。强化分析研判，建立完善后备干部素质、能力、业绩、廉洁等方面的一贯表现分析评价机制，加强对后备干部的跟踪考核管理，切实增强后备干部监督管理工作的实效性。