基于双中介模型的空中交通管制员薪酬满意度对安全绩效的影响研究

肖 琴，罗 帆

(武汉理工大学管理学院，湖北 武汉 430070)

随着我国民航的快速发展，新航线的不断开辟，机场航班量的不断增加，一线空中交通管制员(以下简称空管人员)每天做着高强度且枯燥的工作，承受的工作压力大，但是薪酬水平却很低，这不仅会影响空管人员的工作积极性，还会使员工产生不安全感，给机场带来较大的安全隐患。目前，空管人员的招聘也因薪酬水平缺乏吸引力而受到一定的影响。空管人员超负荷工作已成为常态，但是薪酬机制却缺乏激励性，这也成为了机场安全问题的隐患。因此，有必要对空管人员薪酬满意度对安全绩效的影响进行研究，为空管系统薪酬体制改革提供理论和实践指导。

薪酬满意度是指员工对期望收入和实际收入差异的感知[1]。员工通过对薪酬满意度的个体感知，转化成积极或消极的情绪，表现在对组织绩效的完成情况上。在企业实践中，不同研究者关于薪酬满意度对员工行为影响的研究结果比较一致[2]，薪酬满意度被证实在组织层面能提高组织绩效[3]，在个人层面能增加员工的工作参与行为[4]、组织公民行为[5]、安全行为[6]，提高员工对组织的积极情感承诺，降低员工离职倾向[7-8]，减少员工旷工[9]、退缩[6]、偷盗[2]等行为的发生。

目前，薪酬满意度的研究已经比较成熟，学者们从薪酬满意度的测量入手，不仅探究了薪酬满意度作为前因变量对其他变量的影响[10-11]，也探究了薪酬满意度作为因变量受其他变量的影响情况[12]。针对薪酬满意度与工作绩效关系的研究主要集中在对高校、医院、企业等的组织绩效研究方面，较少涉及一线空管人员的安全绩效，而一线空管人员的工作直接与机场的安全挂钩，因此有必要针对一线空管人员探讨薪酬满意度对其安全绩效的影响。此外，在中介变量的选取方面，一些研究一般都是选取单一变量作为中介变量来研究薪酬满意度与工作绩效的实证关系，缺乏对多个中介变量效果的比较。鉴于此，本文以一线空管人员为研究对象，从工作不安全感和心理资本角度，探讨了薪酬满意度对空管人员安全绩效的影响，揭示其安全绩效的形成机理，以期在理论方面弥补既有研究在一线空管人员安全绩效方面的不足，同时在实践方面为空管系统制定合理的薪酬激励机制，从而提升空管人员的安全绩效提供指导。

1 理论分析与研究假设

对薪酬满意度的研究经历了一个变化过程，从最早研究薪酬满意度的结构及测量维度，到探究影响薪酬满意度的前因变量，最后学者们逐渐将重点放在薪酬满意度各维度对结果变量的影响研究上。以往对薪酬满意度的研究主要存在两种主流的观点：其一是从社会交换论的角度出发，将薪酬作为一种交换其他所需物资的工具[13]；另一种观点是从认知评价理论的角度，将薪酬作为能力的一种象征[14]，运用这种能力描述人们对自己成功执行工作能力的信念[15]。不管是哪种观点，均显示出了薪酬满意度的重要性，因此探讨薪酬满意度对安全绩效的影响具有重要的意义。

1.1 薪酬满意度与安全绩效

一些学者们对薪酬满意度与工作绩效的关系进行了探讨，如Bretz等[16]在对美国职业棒球大联盟的研究时指出，薪酬不满意度与工作绩效降低相关，员工对薪酬感到不满时，会极大地影响其在组织的产出；Williams等[17]在对已有的薪酬满意度研究的基础上，总结了薪酬满意度的前因变量和结果变量，并通过元分析了解了薪酬满意度与工作绩效之间的潜在调节关系，研究结果表明工作绩效等级和薪酬满意度的测量类型都会调节薪酬满意度与工作绩效之间的关系；Chen等[18]以证券市场管理部门销售人员为样本进行了实证研究，结果表明薪酬满意度显著正向影响员工的工作绩效；Widhiastuti[19]的研究表明服务人员的薪酬满意度能够正向影响其服务绩效。

社会交换理论认为，组织是一个交易的平台[20-21]，其中一种典型的交换就是员工为了报酬而工作[22]，员工与组织之间是一种社会交换关系，组织需要员工完成组织目标，为资本创造利润，而员工则需要从工作中得到薪酬回报，这种有效的社会交换关系能产生高效的工作行为和积极的工作态度[23]。组织的安全回报作为一种内在激励，是社会交换的最大诱因，会积极地影响员工的安全绩效[24]。由此，本文提出以下假设：

假设1：薪酬满意度对空管人员的安全绩效具有显著的正向影响。

1.2 薪酬满意度与工作不安全感

工作不安全感是指员工在受到威胁的工作中保持希望的连续性的无力感[25]。当今社会，生活节奏快，薪酬是大多数人的主要收入来源。报酬工具论者认为，薪酬可以用于社会交换得到自己想要的其他商品[13]。当员工对自身薪酬水平不满意时，员工会承受不能交换得到其他想要的物品的压力，这样一来不仅影响员工对组织的情感承诺，同时也会使员工感受到生活的压力，进而在心理上产生不安全感，当员工感知到的工作不安全感加强时，会从心理上退出与组织的社会交换关系[26]；当员工对自身薪酬水平感到满意时，个体会对组织产生认同感和归属感，感知到的工作不安全感会很低。由此，本文提出以下假设：

假设2：薪酬满意度对空管人员的工作不安全感具有显著的负向影响。

1.3 薪酬满意度与心理资本

心理资本是一种积极的心理状态，主要包括自我效能感、希望、乐观和坚韧四个方面[27]。近年来心理资本得到了广泛的运用，因为它直接与员工在组织中的行为和思考方式相关[28]。Hyosun等[29]以豪华酒店的员工为对象，研究了薪酬满意度与员工参与或退出行为的关系，结果表明薪酬满意度会影响员工的心理状态。根据资源保存理论[30]可知，员工努力争取、建立和保护各种资源，当员工对薪酬感到不满意时，会期望利用已有的资源应对这种不满情绪的影响，心理资本作为一种心理资源，会被用来调节人们对薪酬不满的负面情绪，通过耗散心理资本这一资源来达到资源的平衡；当员工对自身薪酬水平满意度较高时，会对组织更忠诚[31-32]，从心理上认同组织，并对组织充满希望，进而提升自身在组织中的心理资本。本文对空管人员工作的实地调研结果显示，我国空管人员每天都面临着高强度的工作，但是薪酬水平与其承担的工作量却不匹配，这无疑会给其心理或生理带来一定的影响，而心理资本作为一种积极的心理状态对其至关重要。由此，本文提出以下假设：

假设3：薪酬满意度对空管人员的心理资本具有显著的正向影响。

1.4 工作不安全感的中介作用

已有研究认为，工作不安全感作为一种负面的心理体验，会影响员工在组织中的目标的实现，进而影响组织绩效。有学者研究指出工作不安全感与工作绩效存在负相关关系[33-34]，如Witte[35]通过研究发现，当员工体验到工作不安全感时，为了达到平衡会减少工作参与和弱化工作动机来降低工作绩效。也有学者提出了不同的观点，认为工作不安全感与工作绩效之间不是简单的线性关系，而是一种U型的非线性关系[36]，如Probst等[37]通过研究指出，工作不安全感与工作绩效之间存在U型曲线关系，并且心理资本在两者之间存在调节效应。员工感知的工作不安全感会导致其情感不安全感(如对工作安全的焦虑)[38]，最终会影响组织绩效目标的实现。由此，本文提出以下假设：

假设4：工作不安全感对空管人员的安全绩效具有显著的负向影响；

假设5：工作不安全感在空管人员的薪酬满意度与安全绩效之间具有中介作用。

1.5 心理资本的中介作用

组织支持理论认为，组织支持能提高员工对组织的感情依赖，使员工积极地完成目标[39]，而薪酬满意度反映了组织对员工的安全支持，当员工感受到组织的支持时会对组织充满希望，进而安全意识得到提高，并以积极的心态对待组织的目标，从而提高组织的安全绩效[40]。尽管已有研究表明，薪酬满意度能够直接正向影响安全绩效，但仍有学者认为心理资本在两者间起中介作用[41]，如Hyosun等[29]通过研究指出，薪酬满意度能提高员工的工作绩效，员工对薪酬越满意，就会获得越多的支持和帮助，会对组织产生积极的情感，进而提高工作参与度；如果员工对薪酬不满意，会出现怠工或者工作退缩行为，进而影响组织的绩效；Probst等[37]研究认为，心理资本高的员工即使在薪酬满意度较低时也会对组织产生积极情绪，促使他们完成组织目标；相关的研究表明，心理资本不仅会影响员工的心理健康和药物滥用[42]、工作满意度和安全观念[43]，还会影响员工的态度、行为和绩效[44]。由此，本文提出以下假设：

假设6：心理资本对空管人员的安全绩效具有显著的正向影响；

假设7：心理资本在空管人员的薪酬满意度与安全绩效之间具有中介作用。

基于上述薪酬满意度、安全绩效、工作不安全感和心理资本之间的相互影响分析，本文构建了薪酬满意度对安全绩效影响的概念模型，见图1。

图1 薪酬满意度对安全绩效影响的概念模型Fig.1 Conceptual model of the impact of pay satisfaction on safety performance

2 研究方法

2.1 量表的设计

为了保障测量工具的内容效度，本文在参考国内外量表的基础上，经过反复的修改和讨论，形成了初始调查问卷。问卷中除基本信息外，其他题项均采用李克特五点量表法衡量。

(1) 薪酬满意度量表。主要采用Heneman等[45]使用的包含18个题项的薪酬满意度量表，并在该量表的基础上进行了修改,形成了包含9个题项的一线空管人员薪酬满意度量表。该量表采用李克特五点计分法，其中1代表非常不满意，2代表比较不满意，3代表不确定，4代表比较满意，5代表非常满意。量表题项得分越高，表明薪酬满意度越高。

(2) 工作不安全感量表。由于目前学者们对工作不安全感的界定存在较大的分歧，导致其测量工具也缺乏统一性。为了与前文的概念一致，本文采用Greenhalgh等[25]提出的包含6个题项的工作不安全感量表，主要包含对工作整体的不安全感和对工作成分的不安全感两个维度。该量表采用李克特五点计分法，其中1代表非常不同意，2代表比较不同意，3代表不确定，4代表比较同意，5代表非常同意。量表前2个题项得分越高，表示工作不安全感越高；后4个题项得分越高，表示工作不安全感越低。

(3) 安全绩效量表。借鉴Neal等[46]的研究成果，形成了包含安全遵守和安全参与行为两个维度共4个题项的一线空管人员安全绩效量表。该量表采用李克特五点计分法，其中1代表非常不同意，2代表比较不同意，3代表不确定，4代表比较同意，5代表非常同意。量表题项得分越高，表示安全绩效越好。

(4) 心理资本量表。采用Luthans等[47]的心理资本量表，并从中抽取最具代表性的6个题项，形成一线空管人员的心理资本量表。该量表采用李克特五点计分法，其中1代表非常不同意，2代表比较不同意，3代表不确定，4代表比较同意，5代表非常同意。量表题项得分越高，表示心理资本越强。

综上所述，各种量表所包含的题项内容详见表1。

表1 量表的题项内容

2.2 数据收集

本研究针对武汉天河机场、上海虹桥机场的空管人员及空管系统相关人员发放了调查问卷120份，回收了108份，有效问卷95份，问卷的有效率为87.96%。其中，性别方面，男性64人，女性31人；年龄方面，20～29岁44人，30～39岁21人，40～49岁12人，50岁及以上18人；婚姻方面，已婚者69人，未婚者26人；文化程度方面，中专/高中7人，大专14人，本科及以上74人。

2.3 问卷的偏差检验

问卷采用自我报告的形式填写，可能存在共同方法偏差，需要进行偏差检验。本文采用Harman单因子测试，对所有题项进行探索因子分析，未旋转的因子分析结果析出8个特征值大于1的因子，可解释方差的73.12%，其中最大因子对方差的解释为24.10%，说明有效问卷不存在严重的共同方法偏差问题。

3 量表的信度与效度检验

3.1 量表的信度检验

本文采用SPSS 17.0软件对量表的信度进行检验，信度检验采用克隆巴赫α系数法进行分析。统计分析的结果表明：薪酬满意度的信度为0.819，题项X6的CITC值小于0.4，并且删除这个题项后可以使克隆巴赫α系数增加，故应删除该题项，删除后薪酬满意度的信度为0.823；工作不安全感的信度为0.754，题项A1和A2的CITC值均小于0.4，并且删除这两个题项后可以使克隆巴赫α系数增加，故应删除该两题项，删除后薪酬满意度的信度为0.793；安全绩效的信度为0.691，且所有题项的CITC值均大于0.4；心理资本的信度为0.781，所有题项的CITC值均大于0.4。调查问卷的总体信度为0.713，说明问卷信度可靠。

3.2 量表的效度检验

量表的效度检验主要包括内容效度和结构效度两部分。在内容效度方面，由于各个量表都是在已有相关研究的基础上构建的，因而具有较好的内容效度。在结构效度方面，统计分析的结果表明：薪酬满意度的KMO值为0.818，Bartlett球形检验的值为234.397；工作不安全感的KMO值为0.728，Bartlett球形检验值为125.281；安全绩效的KMO值为0.638，Bartlett球形检验值为71.481；心理资本的KMO值为0.786，Bartlett球形检验值为154.177，可见各量表的KMO值均大于0.6，故各量表基本适合进行因子分析。各量表因子分析的CITC值均大于0.4，故各量表都符合结构效度的接受值。

4 研究结果与分析

4.1 变量间的相关分析结果

本文对变量进行了描述性统计分析和相关分析，得到各变量的均值和标准差以及变量间的相关系数，见表2和表3。

由表3可知：各变量间的相关系数绝对值在0.015～0.591之间；薪酬满意度、安全绩效、心理资本之间均呈显著的正相关，其中薪酬满意度与安全绩效的相关系数为0.323(p<0.01)，薪酬满意度与心理资本间的相关系数为0.308(p<0.01)，心理资本与安全绩效之间的相关系数为0.517(p<0.01)；薪酬满意度、心理资本、安全绩效与工作不安全感之间呈显著的负相关，相关系数分别为-0.339(p<0.01)，-0.310(p<0.01)，-0.338(p<0.01)，表明变量间的相关分析结果与研究假设基本一致。

表2 变量描述性统计分析结果

表3 变量间的相关分析结果

注：“**”表示在0.01 水平(双侧)上显著相关；“*”表示在 0.05 水平(双侧)上显著相关；下表同。

4.2 变量间的回归分析结果

本文对变量进行了多元逐步回归分析，其分析结果见表4。

表中，Model1表示工作不安全感对控制变量的回归分析结果；Model2表示工作不安全感对控制变量和薪酬满意度的回归分析结果；Model3表示心理资本对控制变量的回归分析结果；Model4表示心理资本对控制变量和薪酬满意度的回归分析结果。由表4可知：薪酬满意度对工作不安全感具有显著的负向影响，其影响系数(即回归系数)为-0.453(p<0.01)，故研究假设2得到验证；薪酬满意度对心理资本具有显著的正向影响，其影响系数为0.421(p<0.01)，故研究假设3得到验证。

表中，Model5表示安全绩效对控制变量的回归分析结果；Model6表示安全绩效对控制变量和薪酬满意度的回归分析结果；Model7表示安全绩效对控制变量和工作不安全感的回归分析结果；Model8表示安全绩效对控制表量、薪酬满意度和工作不安全感的回归分析结果。由表4可知：薪酬满意度对安全绩效具有显著的正向影响，其影响系数为0.362(p<0.01)，故研究假设1得到验证；工作不安全感对安全绩效具有显著的负向影响，其影响系数为-0.472(p<0.01)，故研究假设4得到验证；薪酬满意度和工作不安全感共同对安全绩效的影响系数分别为0.198和-0.362(p<0.01)，薪酬满意度对安全绩效的影响从显著变为不显著且其影响系数由0.362下降到0.198，说明工作不安全感在薪酬满意度和安全绩效之间具有显著的完全中介效应，故研究假设5得到验证；从Model5到Model8，F值从不显著变为显著(p<0.01)且ΔR2由负变为正，表明回归模型的拟合优度依次增加，说明Model8比Model5对安全绩效具有更好的解释度。

表中，Model9表示安全绩效对控制变量和心理资本的回归分析结果；Model10表示安全绩效对控制变量、薪酬满意度和心理资本的回归分析结果。由表4可知：心理资本对安全绩效具有显著的正向影响，其影响系数为0.581(p<0.01)，故研究假设6得到验证；薪酬满意度和心理资本共同对安全绩效的影响系数分别为0.151和0.502(p<0.01)，薪酬满意度对安全绩效的影响从显著变为不显著且其影响系数由0.362下降到0.151，说明心理资本在薪酬满意度和安全绩效之间具有显著的完全中介效应，故研究假设7得到验证；从Model5到Model10，F值由不显著变为显著(p<0.01)且ΔR2由负变为正，表明回归模型的拟合优度依次增加，说明Model10比Model5对安全绩效具有更好的解释度。

表4 变量间的多元逐步回归分析结果

此外，由表4还可知：从Model5到Model8，当工作不安全感作为薪酬满意度和安全绩效之间的中介变量时，薪酬满意度对安全绩效影响系数的绝对变化量为0.164；从Model5到Model10，当心理资本作为薪酬满意度和安全绩效之间的中介变量时，薪酬满意度对安全绩效影响系数的绝对变化量为0.211。由此可见，心理资本的中介效应强于工作不安全感的中介效应。

4.3 结果讨论

(1) 薪酬满意度对心理资本和安全绩效具有显著的正向影响，对工作不安全感具有显著的负向影响。薪酬满意度是一种感知状态，员工感知到的薪酬满意度会对其行为和心理状态产生影响。当空管人员感知到的薪酬满意度高时，根据社会交换理论，空管人员会更加热爱自己的工作，并遵守安全规范，积极参与到安全管理工作中来回报组织；反之，当空管人员感知到的薪酬满意度低时，根据资源保存理论，一线空管人员会产生不安全感，并通过降低工作积极性、不遵守安全守则等来保存自己的资源。

(2) 工作不安全感在薪酬满意度和安全绩效之间具有显著的中介效应。加入工作不安全感这一中介变量后，薪酬满意度与安全绩效之间的关系变得不显著，说明工作不安全感具有完全的中介效应。Fox-Roshby等[48]的研究表明，消极情感可以作为中介变量来影响员工的行为，而工作不安全感是一种消极的心理体验，会直接导致消极情绪的产生。根据公平理论可知，当员工感受到自身的投入回报比与他人相比不符合预期时，会打击一线工作人员的工作积极性，使其对工作产生不安全感。因此，本文认为工作不安全感在薪酬满意度和安全绩效之间起完全的中介作用。

(3) 心理资本在薪酬满意度和安全绩效之间具有显著的中介效应。加入心理资本这一中介变量后，薪酬满意度与安全绩效之间的关系变得不显著，说明心理资本具有完全的中介效应。根据组织支持理论，当组织给员工满意的薪酬时，员工会对组织产生情感依赖，进而通过努力工作来回报组织。已有的研究指出，心理资本能够不断地激发员工的积极性与热情，还能够提高其安全绩效[26]。因此，本文认为心理资本在薪酬满意度和安全绩效之间起完全的中介作用。

(4) 心理资本的中介效应强于工作不安全感的中介效应。加入心理资本或工作不安全感后，薪酬满意度与安全绩效的关系均变得不显著，但是心理资本带来的这种改变更大，说明心理资本在两者之间的中介效应强于工作不安全感。这一结果也符合实际，这是因为心理资本是一种积极的心理因素，而工作不安全感是一种消极的心理因素，当薪酬满意度高时会强化心理资本这种积极的心理因素，反之会强化工作不安全感这种消极的心理因素，而积极的心理因素会使人工作起来干劲十足，更容易提高工作效率，进而提高安全绩效，消极的心理因素会使人消极怠工，耗散工作激情，降低工作效率，进而降低安全绩效。由于空管人员的工作是采用双岗制这种特殊的工作模式，故其安全绩效可以没有上限，但却不可能降到零，因此积极心理的中介作用强于消极心理，即心理资本的中介效应强于工作不安全感的中介效应。

5 结论与启示

薪酬作为一种有效的激励手段，得到了学者和管理者们的广泛关注，薪酬满意度被证实能够对员工安全绩效产生影响，但是以工作不安全感和心理资本这两种属性的变量作为双中介变量的比较研究较少，尤其是针对一线空管人员这一特殊群体的研究几乎没有。本文在问卷调查的基础上，采用相关分析和回归分析方法，对空管人员的薪酬满意度、工作不安全感、心理资本、安全绩效之间的相互作用机制进行了探讨，得到以下结论：

(1) 薪酬满意度对安全绩效具有显著的影响，薪酬满意度能够正向影响空管人员的安全绩效。因此，在实践中管理者需要合理储备具有空中交通管制方面知识的人才，以应对急剧增长的飞行流量，并减少因现有空管人员过少而面临的巨大工作压力，同时针对工作量给空管人员增加相应的补贴，提高其对薪酬水平的满意度，进而提高组织的安全绩效。

(2) 工作不安全感在薪酬满意度和安全绩效之间起完全的中介作用。当一线空管人员感知到的薪酬水平较低时，会增加其对工作的不安全感，进而降低其安全绩效，而在实践中空管人员的这种状态会导致严重的民航事故。因此，管理者需要实时、动态地了解空管人员对工作的感知情况，定期对其进行心理干预，及时帮助员工舒缓和排解这种消极的心理情绪，以减少不安全行为发生的概率。

(3) 心理资本在薪酬满意度和安全绩效之间起完全的中介作用。与工作不安全感正好相反，心理资本是一种积极的心理情绪，会提高一线员工的安全绩效，因此在管理实践中要强化这种积极心理。首先，民航空管局应构建具有激励作用的组织文化并加以宣传，加强空管人员对组织的认同感；其次，应构建工作反馈机制，让空管人员能够及时向上级反馈其在工作中遇到的问题；最后，应建立奖励机制，对安全绩效考核优秀的空管人员给予物资和精神的奖励，激发他们的工作积极性，并通过这些手段提升空管人员的心理资本，以提高其安全绩效。

(4) 心理资本的中介效应强于工作不安全感的中介效应。通过比较可知，心理资本带来的薪酬满意度与安全绩效之间关系的变化量大于工作不安全感带来的变化量，因此心理资本的中介效应强于工作不安全感的中介效应。这一点为管理实践提供了对策，管理者可以通过增加福利、开展培训、聆听空管人员的心声等手段来强化积极心理，提高空管人员的心理资本，增加正强化，并减少其对工作产生的不安全感等消极心理，减少负强化，进而充分发挥心理资本和工作不安全感的中介作用，提高空管人员的安全绩效。

本文阐明了工作不安全感和心理资本在薪酬满意度与安全绩效之间的双中介效应，且比较了作为消极中介变量的工作不安全感和作为积极中介变量的心理资本这两者的中介效应，打破了以往只选取积极变量作为中介变量的传统，丰富了安全方面的研究，为空管人员在实践工作中的安全行为管理提供了理论依据和指导。但是，本文也存在一定的不足：首先，由于研究对象和资源的局限，样本数量有待增加，后续还需要加大问卷调查的范围；其次，本文没有对变量的分维度进行研究，使得研究比较笼统、针对性不强，后续可通过划分量表维度的方式开展研究；最后，本文所采用的安全绩效问卷主要为自陈式，没有进行跨层研究，后续需对问卷进行配对，由一线员工对应的管理者填写问卷。