新时期高职院校教师绩效管理实现柔性化改革的可行路径

董敏敏

【摘要】本文先对高职院校教师绩效管理的意义进行简析，然后在符合教师专业特点、建设和谐校园相关基础上，对高职院校教师绩效管理柔性化必要性进行总结，进而在制度柔性化、用管理服务代替管理控制相关基础上，详细分析和阐述高职院校教师绩效管理实现柔性化改革的可行路径。

【关键词】高职院校 绩效管理 柔性化改革

怎样进行科学合理的教师绩效管理，是目前国内高等院校中的一个重要问题。在社会逐渐发展之下，各个行业和领域的工作管理方式逐渐个性化与人性化，高校作为培养人才的场所，对教师的管理也需要柔性化，以此来对刚性管理中的一些弊端进行克服，提升高职院校管理工作质量，同时也提升教师的教学质量。因此，对高职院校教师绩效管理的柔性化改革进行研究有一定现实意义。

一、高职院校教师绩效管理的意义

高职院校教师绩效管理，具体是指学校管理人员在获取足够客观的教师工作资料，掌握有效信息之后，对教师的教学工作进行合理評价。在这其中，评价者要使用各种合理的方式与技术，依据评价标准，对教师工作中履行的职责情况进行检查面，对教师的教学效果进行评估。在高职院校中，教师绩效管理工作意义体现在以下几方面;其一是提高教师工作绩效，提升学校管理水平。经过绩效管理工作，高职院校教师可以清楚地了解自己工作状况，进而认知到自己与其他优秀教师之间的差距，以此激励教师做好自己的工作，改善师生关系与同事关系。经过绩效管理工作，还可以提升整个学校的管理水平，依据教师教学水平来配置资源，并且区别性地让处于不同教学水平的教师都可以在教学中得到自我提升;其二是提升教师工作满意度，保障教师队伍的稳定性。目前我国高职院校教师队伍有着不稳定因素，一些教师因为教学工作受到限制，或者是工资福利等相关问题，对自身工作产生了厌倦情绪，进而影响了日常教育工作。在高职院校中实施教师绩效管理，能够有效提升教师工作满意度，消除教师队伍中不稳定因素。

二、高职院校教师绩效管理柔性化改革的必要性

所谓柔性管理，其主要是指对传统刚性管理模式进行突破，不依靠固定组织结构和固有的规章制度，而是在社会的发展与环境变化之下，对人们的心理行为规律了解基础上，使用一些非强制手段，在人们心中形成一种潜在说服力，进而将组织意志转换成人的自觉行动。对于高职院校教师绩效管理而言，柔性化改革的必要性体现在以下几方面：

（一）符合教师职业特征

高职院校教师的工作时间与教学方式比较自由和轻松，工作过程有着一定的创作性，过程难以被监管等特点。高职院校教师认知范围广，思维活跃，且有着鲜明的个性，有着极强的自尊性和责任感，这些艺术都决定了教师工作效率与质量和其责任心有着很大的关系。怎样可以对教师的自觉性进行激发，并不是只依靠刚性管理方式就可以完成的，而是要在考虑教师的实际情况基础上，对柔性管理和改革进行分析。

（二）贯彻科学发展观，建设和谐校园

科学发展观需要坚持以人为本的理念，要将全面协调的发展观作为基础。在高职院校教师的绩效管理中，需要以教师为本，促使教师的全面发展。要在尊重教师人格与尊严的基础上，用动态与前进眼光给予教师信任与激励，加强教师的自主参与考核意识，促使教师将更多的精力投入到教学研究中，促使教师的可持续发展，从而实现学校整体可持续发展。通过柔性化的改革，可以改善教师与学校行政部门的关系，营造自由轻松的校园环境。

三、新时期高职院校教师绩效管理实现柔性化改革的路径

（一）用管理服务替换管理控制

在传统的刚性管理中，绩效管理很多方面体现出一种强制性的控制性。为了实现某种目标而管理，与其他成员一起参与到目标实现中，可以做好各种服务，而不是进行指挥，不进行干涉性的指导，这就是提供服务。在工学结合，操技能之类的目标之下，教师不能仅仅停留在教室、学校或者是企业中，而是要走到市场社会之中，在这种情况下就需要对绩效目标进行精准调整，要绩效管理提前提供对称咨询，事中提供反馈，事后保障预期跟踪等服务。通过将管理控制转化成管理服务，以柔性化的管理，让教师的绩效管理成为一个服务工作，而不是控制性的过程。当前传统人事管理还是高校的主要管理方式，是对人与事的严格管控，对教师进行机械化的考核和晋升。而在新时期中国，高职教育作为一种新的高等教育形式，其应该学习现代企业中人力资源管理方式，对教师进行开发与激励，用服务取代管理，这样才可以有效提升教师绩效，从而提升高职院校的教育质量。

（二）管理制度柔性化

在绩效管理的柔性化中，并不是完全排斥制度。经过相关的实践表明，高职院校行政管理部门在很多时候无法设计一个更加科学与全面的考核指标体系，但是却可以设计一个目标明确、方向正确的粗放式考核体系。也就是在一个能够预测和可以控制的范畴中，允许依据管理对象个性化差异进行柔性化管理。

考核指标体系要呈现出不同学科之间的差异性，比如人文学科与理工科相关学科的内容就有很大的差异，人文社会科学内部和同个学科中的不同专业，其中成果的呈现与研究的时间等方面都有很大的不同。所以，统一性和一刀切的考核指标是无法适应不同学科发展规律的。因此，在对绩效管理绩效柔性化改革时，需要针对不同学科编制不一样的考核指标与方式。在其中还需要区分岗位类型，高职院校对教师的要求是教学和科研并肩，但是也需要依据工作需求建设一些教学和科研为主要的岗位，并且制定相关的考核侧重点，让教师可以依据自己的特长选用不同岗位，并且接受相关的考核。在实际工作中要逐渐制定以定量考核为基础，将定性考核为核心的考核机制。教师绩效好与坏和工作任务数量多少并没有多大的差别，若是过分注重产出率与成果数量，就会导致重数量与轻质量的形式主体，浮躁和泡沫的出现。所以，在绩效考核要将数量作为基础，注重学术的质量，以此建设合理的考核机制。比如在教师的绩效考核中，依据教师的职业特点和工作内容，将考核项目分成职业道德、职业能力、工作表现以及工作成效等几个部分，其中以百分比为基础，确定每位项目的权重，比如职业道德为15%，职业能力为20%。在职业能力中还包含了教育能力、教学能力、教研能力以及专业发展能力，其中的每个能力分别占据5%。在专业发展能力中，主要是对教师全面掌握专业知识，提升自身综合素质，了解和使用教学新理念等相关的能力。除此之外还有工作表现占据25%，工作成效占据25%，廉洁从教占据10%，学习提高占据5%。通过这种灵活与柔性化的绩效管理，激发教师的工作积极性，实现绩效管理最终目标。

（三）在协作基础上共同创造

协同创新与发展是最近几年社会各个行业领域中为了发展而形成的一个行动指南。在这其中，绩效管理为了追求公开与公正性，也在协作基础上进行改革与创新。高职院校发展目标是构建协作平台，让所有教职员工都注重协作，在为社会培养职业人才时，产生新的绩效。制度只是最低层次一种行为规范。所以在对高职院校教师绩效管理进行柔性化改革时，需要将其作为一个愉快的合作，减少竞争中产生的冲突，弱化高职院校人人之间的利益竞争，促使高职院校绩效管理整体水平的提升。协作主要强调的是协商与合作，其可以强调教师在绩效管理中的主体地位，一同创造出新的成绩。目前的高职教育正在往工学结合与学徒制模式发展，在这些模式后面就是学校和企业的协同合作，教师与师傅的合作，学生与员工的合作。这些协作都体现出了管理的柔性化，在这种情况下也需要高职院校对教师绩效管理绩效柔性化，在此基础上精准考核教师的业绩与教学成果。

四、结束语

在新时期发展下，高职院校的管理模式需要不断的创新，针对于教师的绩效管理而言，也需要进行柔性化改革，使其符合教师职业特点，建设和谐校园。在实际工作中经过对使用管理服务代替管理控制，对绩效管理制度绩效柔性化，做好协同工作，在此基础上实现高职院校教师绩效管理的柔性化改革。