人力资源会计理论及其在企业管理中的应用

李红波 莫华

摘 要：将人力资源会计应用于现代企业管理中，对人类资源的价值进行确认、计量、记录和报告。在实践中，一些企业文化、观念障碍和相关法律不太明晰，导致人力资源会计难以落实到位。运用人力资源会计理论和相关法律制度，落实劳动权益，突破其发展瓶颈，完善人力资源进行确认和计量，是降低企业管理成本，提高企业管理能力的有效方法。

关键词：人力资源会计 企业管理 成本构成

中图分类号：F234 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2019）03-00-01

一、人力资源会计概述

1.人力资源会计的概念及其意义

人力资源会计是随着会计学从物本主义向人本主义的转变而产生和发展的新型会计理论。人力资源会计主要有成本会计、投资会计、权益会计的确认与计量。将人力资源投资视作资产是人力资源会计与传统会计的本质区别。

人力资源会计通过对人力资源数据进行计量和鉴别，为企业管理者及时、有效地提供人力资源的数据信息，以便更好地满足企业管理，降低成本，提高效益的需要。因此，开展人力资源会计理论及其在企业管理中的应用研究有利于健全对经营者的激励机制，促进企业对人事进行科学化的管理。

2.人力资源会计分类

人力资源会计从理论上可分为：人力资源成本会计和人力资源价值会计。人力资源成本会计反映企业投资于招募、选拔、录用和培训人力和重置人力的成本，而人力资源价值会计反映人力资源的产出值，即“人力资源使用所带来的价值”。人力资源价值会计所反映的是将人的某种属性作为资产来对待并进行投资，通过考核评估它对企业未来产生的效益，而不是考虑“人”的本身。

二、人力资源会计的计量

我国《企业会计准则》规定“资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。”

企业可以对人力资源进行有效可控制。作为人力资源载体的利益主体和企业的产权主体，二者在签订契约后，人力资源载体拥有产权的所有权，而其使用权、处分权让渡给企业。

人力资源可以用货币进行计量。传统的会计方式无法对人力资源价值进行计量，而人力资源会计可以依照人力资源会计理论的成本模型和价值模型，对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本等进行计量。

現代社会已进入知识经济时代，人力资源是企业经营成败的关键因素之一，人力资源会计在企业管理中的应用成为发展趋势。现代企业中必须设置“人力资本”账户，通过对人力资源会计的计量、核算，报告人力资源资产、权益及费用，正确反映人力资产的状况、利用和变动等相关情况，为企业管理者制定经营策略提供有效信息和依据。

三、人力资源会计成本的构成及涵义

美国会计学家弗兰·霍尔茨将人力资源成本会计定义为“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告”。 即人力资源成本会计是从人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的事后核算，企业在获得人力资源的过程中必然要付出相应代价，这些费用即为人力资源的成本，构成企业人力资源成本包括取得成本、开发成本、使用成本、离职成本等。

1.取得成本

人力资源的取得成本来源于企业在招录取员工的过程中所产生的费用。这类成本主要包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。

1.1招募成本

招募成本是企业为招收所需人力资源所产生的费用，如人力资源需求的信息发布广告费、公司招聘宣传材料费、现场招聘会议费、人才交流场地租用费和管理费等等。企业为吸引人才（包括高校在校学生）来企业工作，与其签订合同后，为其支付的委托代培费或向其发放奖学金及其他费用等，也应计入企业的招募成本。

1.2选拔成本

选拔成本是企业为选择合格的员工对应聘人员进行挑选，评价，考核等活动而产生的费用，如选拔环节中的初步面试、深入面谈、测试答辩、组织调查、合格体检等相关费用，选拔成本的高低取决于企业对所需人员的类型和所使用的招募方法等，通常所需被选拔的人员要担任的职位越高，选拔成本越高。

1.3录用成本

录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者确定正式聘用为企业员工的过程中而产生的费用，如录用手续费，包括支付给外部被录用人员所在单位的补偿费或违约赔偿金等，录用成本一般是直接成本。

1.4安置成本

安置成本是将所录用人员安排到确定的岗位上时企业所必须承担的各种费用。如安置聘用人员的管理费用、临时生活补助费、报到交通费、安家补贴费等。

2.开发成本

为了使已聘用的员工熟悉企业，尽快具有工作岗位所需能力技能，企业必须其进行学习培训而产生的费用，即开发成本。包括上岗前培训成本，岗位培训成本等。

3.使用成本

使用成本由维持成本、奖励成本和调剂成本构成。维持成本：为人力资源维持其劳动力生产和在生产所需的费用，包括职工的工资、各种津贴及福利费用；奖励成本：奖励成本是为激励企业员工更好的发挥主动性、积极性和创造性，而对其特别贡献或超长发挥所付给的奖金；调剂成本：为了增加职工对企业的感情，改善职工的工作条件和精神生活所发生的费用支出。如职工旅游疗养、职工文化娱乐及体育活动费用、业余社团开支、定期休假费用等。

四、人力资源会计在企业管理中的应用

人力资源的开发与管理是当今企业面对的重要问题。当前，很多企业实行基本工资外，还加绩效工资。这只体现了人力资源的权益。但是对其决策权、控制权和管理权等没有体现。另外，在人力资源会计里面对个人的价值没有很好的体现出来。一部分企业实行“股票期权”和员工持股计划，只是部分认可人力资源所用者人力资产。与人力资源会计的要求相差比较大。

造成这种现象的原因主要有三个方面。一是企业文化与人力资源会计不相适应。企业急功近利，缺少长期的发展规划或者规划过高，难以实施。忽视企业员工的价值和作用，人力资源投入和培养缺乏。认为人才市场随时有合适的人才可以使用。这是企业文化导致企业人力资源管理缺乏可持续性，反映在人力资源会计方面是对人力资源价值缺少相关评价和判断。二是观念障碍。企业会计对传统会计驾轻就熟，而对人力资源会计还没有熟练掌握，对相关规则和技巧还比较陌生。如何把人力资源会计纳入会计核算体系是一个比较大的问题。三是在法律方面，对于人力资源权益的规定不完善，限制了人力资源会计的运用。在法律层面相对于物质资产而言，劳动产权没有清晰的界定。在法律意义上，劳动权益弱化，而物质资产权益处于强势地位，势必使影响人力资源会计的具体落实。同时，也使员工对自身权益难以认识清楚，人力资源权益难以得到保障。如会计准则方面，还缺少人力资源会计方面的具体内容，财务管理缺乏必要依据，行业也缺乏统一的计量标准。

基于我国企业的现实情况，人力资源会计只能走渐进式的发展路径。第一，完善人力资源会计会计理念。人力资源在开发、管理和使用的过程中，要核实人力资产的主要价值及其在企业中的主要作用，包括对企业损益贡献程度，并且把其价值反映到货币上来，即反映到会计上面。其次，强化人力资源管理职能。人力资源管理部门要与产生效益的部门紧密合作，围绕“人是第一生产力”发掘人才价值，来设置合理的绩效管理模式，共同产生效益，为企业创造价值。要打破传统的人力资源管理模式，对人力资源管理重新定位，提升其应有的地位。最后，完善相关法律制度。对劳动产权进行清晰界定，并且制定人力资源会计准则。这是人力资源会计具体落实的基础。使人力资源价值核算有一个基本的度量，有统一性和可比性，发挥人力资源价值的最大效益，使我国人口优势真正转化为人才优势。明晰人力资源会计标准，建立相关会计制度，使企业会计能够有章可循，有据可查，能够体现体现人力资源价值。当然，必须建立人力资源会计信息披露制度，使相关者能够掌握相关信息，能够做出比较中肯的评价和判断，为企业管理提供决策依据。

现代社会的经济竞争逐步从资源竞争、资本竞争转向人才竞争。企业管理首先是人力资源的管理，应用人力资源会计开展人力资源管理，是现代企业发展的必然要求。

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作者简介：李红波（1963-）男，湖南应用技术学院经济管理学院副教授，从事高校教学和管理工作。