人力资源会计核算模式的分析比较

王晓霞

【摘要】人力资源会计诞生的初衷是想把人力资源管理与会计学结合起来，利用会计的客观合理性为人力资源管理服务， 以实现对人力资源的数字化、精确化管理，让人力资源的主观能动性与会计的客观合理性有机结合，充分发挥劳动者的工作积极性；并通过会计的预测功能，使企业管理者了解劳动者的状况、预计其将来的价值，以便对人力资源实行分类、分级管理，实现支付薪酬与创造价值成正比的分配体系，最大限度地人尽其才。本文立足当下，对人力资源会计的三种核算模式进行了比较分析。

【关键词】人力资源 人力资源会计 核算方式 成本会计 价值会计 权益会计

世界范围内的高新技术革命，人力资源的竞争日趋激烈。在这种趋势下，企业对劳动力的需求也发生着巨大的变化，对员工教育程度的要求也越来越高，导致企业在对员工的招聘和培养上花费大量的投资，在一些企业甚至超过了企业对物力资源的投资，人力资源的开发、利用、管理成为人类和社会经济发展的关键性制约因素。现代企业仍然使用传统会计核算方法，还是只重视对自然资源、资本资源等物质资源的核算和控制，忽视对人力资源信息数据的核算，没有能够反映出企业人力资源投资的效果，更不能有效的控制企业人力资源的投资，为企业生产管理提供准确的信息。因此，加强对人力资源会计核算模式的相关研究非常必要。

一、人力资源成本会计的核算模式

人力资源成本会计是指为取得、开发和替代作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告，这是从投入成本来定义的。人力资源成本会计理论认为，企业的有关人力资源投资的支出是一个会计主体为取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括以下几个方面：一是取得人力资源所发生的支出，具体有招聘费用、选拔费用、安排上岗等费用。二是维持人力资源所发生的支出，具体有薪金、奖金及津贴，社会保险支出，医疗保健支出等。三是开发人力资源所发生的支出，具体有岗前培训支出、入职教育支出以及后续的在职及脱产培训支出等。

人力资源成本会计将上述各项支出中的收益期限超过一年的费用予以资本化，计入人力资源成本中。

因为这些支出都是实际发生的支出，以此为标准入账，既科学客观，又简单易行。但是这样处理也存在一定的不足之处，人力资产的取得和开发支出只能反映其成本价，而无法反映企业人力资产所真正具备的价值，所以有人认为人力资产应该采用价值法计价。对于人力资源经常维护性支出，如工资薪金、劳动保健、社会保险等，因为其属于维持劳动力简单再生产而发生的、经常性的、数额比较小的支出，所以应将其作为费用计入当期成本，这样处理符合现行企业会计准则的操作方法，能够为大家所理解和接受，并且操作方便。

二、人力资源价值会计的核算模式

人力资源价值是指作为商品的劳动力的价值，包括交换价值和使用价值。另外，人力资源与其他资源有本质区别，即人力资源的使用权和所有权分离，并且人力资源的使用价值大于其交换价值，差额即为人力资源的剩余价值。随着社会政治、经济、文化的发展，大部分学者都倾向于把人力资源看作一种资本，人力资源价值计量的核心是“未来经济利益”。

三、劳动者权益会计的核算模式

劳动者权益包括两个基本部分：一是人力资本，二是新产出价值中属于劳动者的部分。从动态看，它一般因录用职工以及劳动者创造价值的分配而增加，因职工离开企业和支付给职工而减少；从静态看，是留存于企业内的劳动者所拥有的资产的对应权益要素，是介于负债和所有者权益之间的一种特殊权益。劳动者权益会计在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人力资源所有者应同物力资源所有者一样享有相应的权益。为此，应将传统的会计恒等式“资产=负债+所有者权益”修订为“人力资产+物力资产=负债+所有者权益+劳动者权益”。

四、对以上三种人力资源会计核算模式的分析比较

（一）人力资源成本会计

成本模式中人力资源以投入价值即历史成本入帐，将有关人力资源取得、开发、使用等成本予以资本化，并在一定期限内予以摊销。成本模式弥补了传统模式下将人力资源支出直接费用化的缺陷，使得所提供的会计信息更符合权责发生制原则和配比原则，更多地提供了关于人力资源的货币信息，强调了人力资产所具的收益功能，丰富了管理当局进行人力资源管理的策略。但它只是将传统会计中的制造费用、管理费用等有关人力资源开发取得成本，按一定方式重新归类予以资本化，计量为人力资源价值，因此并未突破传统会计的框架。此外，它忽视了对人的能力和产出价值的计量，帐面上的人力资源价值并不代表人力资源所创造的价值，因此不能体现出人力资源的真实经济价值。

（二）人力资源价值会计

价值模式把人作为有价值的组织资源进行计量和报告。人力资源以产出价值来计量，通过采用诸如商誉法、未来薪金资本化法、收益折现价值法等计量方法来估算人力资源的价值，并在一定期限内进行摊销。价值模式反映了人力资源价值方面的信息，避免了人们低估企业价值，同时将企业拥有或控制的潜在价值数量化和信息化，促使人们不至于因实物资产价值低而轻视企业，同时也促使管理当局重视投资与开发，使企业潜在的个人价值和组织价值变成最大的现实产出，它与成本模式相比前进了一步。

（三）劳动者权益会计

权益模式认为财务、技术和劳动都是企业不可或缺的要素，人力资源所有者进入企业是以其拥有的人力资本对企业进行投资。在市场经济条件下，企业通过契约取得人力资源使用权。由于人力资源所有者的劳动创造了价值，这样就像物质资本的投入者一样，应该可以通过让渡其使用权而享有一定的权益，因此在把人力资源作为企业的一项资产的同时，还应确认为一项权益的增加。资产反映其对劳动力的使用权，权益则确认了劳动力的所有权。相应地，人力资源所有者有权参与企业利润的分配，同时也应承担企业在生产经营期间发生的亏损和破产清算的责任。

五、结束语

尽管诞生已有四十余年的历史，人力资源这门学科还很不成熟，仍处在不断探索的阶段，不能满足知识经济发展的客观需要。但随着会计界对它研究兴趣的日渐浓厚，和研究的不断深入，人力资源会计必将迎来一个蓬勃发展的时代。

参考文献：

[1]张荣国.人力资源会计探析[J].山东人力资源和社会保障，2016，（Z1）.

[2]田珍珍.人力资源会计在我国运用的必要性研究[J].北方经贸，2016，（03）.