我国人力资源会计存在的问题及对策研究

黄诚

摘 要：当今时代，知识经济快速发展，高新技术企业也开始了快速的规模扩张。这些企业想要在这样一个充满竞争的时代脱颖而出，就必须高度重视知识和技术手段，而人力资源作为知识和技术手段的载体，对于企业生存与发展的重要性不言而喻；与此同时，人力资源会计作为人力资源的一个重要组成部分，也受到了企业越来越多的关注。我国的人力资源会计研究在实际运用中尚处于起步阶段，并没有得到很好的发展与完善，存在着运行环境不宽松、应用范围有限等问题，而这些问题的出现使得人力资源会计不能满足社会的强烈需要。本文在简单介绍人力资源会计相关概念的基础上，分析我国实行人力资源会计的必要性，进而着重探讨我国人力资源会计存在的问题并提出解决我国人力资源会计问题的几点对策。

关键词：人力资源；人力资源会计；问题研究

一、人力资源及人力资源会计理论概述

人力资源的定义有广义和狭义之分。广义上的人力资源是指那些创造物质财富、精神财富，对整个国民经济的发展有重要推动作用的从事体力和脑力劳动的人的总称，狭义上的人力资源是指那些被企业雇佣或者控制的、对企业的经营管理活动有促进作用的具有一定劳动能力的人。

人力资源会计的概念正是从人力资源中引申开来的。作为企业资源的重要组成部分，人力资源完全可以用会计的程序进行计量与核算，这就形成了人力资源会计。作为会计学和经济学相结合的新产物，人力资源会计用会计的方法对人力资源的成本和价值进行计量与核算，把抽象的人力资源转换为可以反映在财务报表中的直观化的数字，这样就可以更为方便地展示企业人力资源的现状以及变化，对企业整体的资源配置起到了一个至关重要的作用。

人力资源会计具有三大坚实的理论基础，分别是人力资本理论、人本管理理论以及现代产权理论，这三大会计理论对于整个人力资源会计体系的构建打下了坚实的基础，下面将简单介绍一下这三种理论基础。人力资本理论将人的脑力劳动和体力劳动作为企业的一项固定资产来看待，认为人们通过学习获得的技能不仅是自身的财富，更是社会财富的一部分；人本管理理论把员工作为企业最为重要的一项资源，企业应该制定科学的人力资源发展计划，尊重员工的个人意愿，并按员工的能力、兴趣以及性格把他们分配到合适的岗位上，充分发挥员工的主观能动性，从而实现企业人力资源的最佳配置；现代产权理论则明确了人力资源的产权归属，实现了从以“物”、“财”为基础向以“物”、“财”、“人”为基础的转变。

二、我国实行人力资源会计的必要性分析

1.满足企业对自身人力资源需求状况的认识

就传统会计而言，企业往往把与人力资源相关的支出全部计入当期费用，导致管理者对企业人力资源投资的变动情况知之甚少，进而影响到企业的经营管理和战略决策。若企业建立起相对完善的人力资源会计系统，管理者就能够根据企业生产、服务的需要制订人力资源投资需求计划，从而满足企业内部管理的需要。

2.满足企业履行社会责任的需要

当今社会，利润最大化不应该作为企业追求的唯一目标。企业在追求经济利益的同时，应该履行一定的社会责任，才能够得到政府、客户以及消费者的认可，从而更好的实现企业价值。实行人力资源会计，提供更多的就业机会，是企业履行社会责任的重要途径之一。

3.满足权责发生制会计核算原则的需要

通过实施人力资源会计，企业能够将收益期在一个营业年度以上的人力资源投资支出进行资本化处理，在收益期内按照一定的方法摊销，符合权责发生制会计核算的要求。

三、我国人力资源会计在发展中存在的问题

1.人力资源会计运行的环境不够轻松

影响我国人力资源会计运行的环境主要包括政治环境、经济环境以及文化环境。就政治环境来说，财政部控制着会计准则的制定以及发布，而这些过程往往缺乏足够的公开性，这就使得人力资源会计的发展受到了一定的制约；就经济环境来说，我国人力资源的市场环境还不够完善，人力资源的结构尚处于失衡状态，这些经济环境进一步制约了我国人力资源会计的发展；就文化环境来说，我国企业对于人力资源会计的了解还不够深入，企业文化中关于人力资源会计的内容也是少之又少；同时，员工的受教育水平参差不齐，人力资源会计的实施也受到了一定程度的制约。

2.人力资源会计的计量方法存在一定的缺陷，不能体现人力资源的价值

人力资源会计计量的方法多种多样，但是每一种计量方法都存在着局限性，都不能很好地体现人力资源的价值。目前，我国共有三种关于人力资源会计的成本计量方法，分别是历史成本法、现实重置成本法以及机会成本法。就历史成本法来说，企业的员工从招聘到培训再到任职，都需要一定的费用，这些费用经过资本化以后就变成了企业人力资源的历史成本。但是，这种方法并不能体现人力资源的重置成本，因而在传统会计计量模式中应用较多；就现实重置成本法来说，这种方法是指在当前的市场环境下，重新录用同等能力的员工所付出的总代价。虽然它能够反映企业目前的总体价值，但是这种方法却加大了计量的工作量，因为工作人员每隔一段时间都要重新估算人力资源的价值，而这些工作都会花费一定的支出；就机会成本法来说，它是指将企业员工可能离职造成的损失作为人力资源的成本进行计量的方法。这种方法工作量比较大，使用范围也比较小。

3.人力资源会计的信息披露存在局限性

我国目前的财务会计报告着重于披露企业的资产、负债、所有者权益、利润、现金流等物质资本，对于人力资源信息的披露甚少，人力资源会计相关项目在报表中也没有详尽的列示。同时，人力资源信息的披露本身就存在一定的难度，加上大多数企业尚未掌握人力资源信息披露的方法和技巧，致使人力资源会计信息的披露存在着局限性。

四、解决我国人力资源会计问题的对策

1.选择性的披露人力资源信息

在披露人力资源信息时，没有必要披露所有的信息，而是要选择那些对使用者有用的进行披露，对于不影响信息使用者的信息则无需披露，这不仅便于信息使用者查看有关的人力资源信息，而且节省了人力、物力以及财力。具体来说，企业应该披露人力资源的投资情况、人力资源的整体状况以及人力资源会计的计量方法等，这些信息的披露使得报表使用者更加清楚地了解财务信息。

2.改进人力资源会计的计量方法，完善相关的核算体系

人力资源会计计量方法有多种，但每种方法都存在着局限性，因此，如何改进相关的核算方法，对于每个企业都是至关重要的。在目前情况下，普遍认为应该采用货币计量和非货币计量相结合的方法，两者相辅相成，构成了一个完善的核算体系。具体来说，货币计量方式用数字反映人力资源的基本情况，便于使用者更为直观地获取有关信息；非货币计量方式则是对货币计量方式的一种补充，能够反映那些不能用数字直观表示的信息。

3.建立完善的人力资源市场

我国应该逐步建立一个集多功能、多层次、多形式为一体的适应社会主义市场经济发展的人力资源市场，从而使得其中每一个人都能找到适合他们的岗位，充分发挥每个人才的潜能，最终实现个人价值和社会价值的双赢局面。

4.加强人力资源会计的理论研究，建立具有中国特色的概念框架

我国人力资源会计在实际操作层面发展缓慢，这不仅仅是因为人力资源会计操作的复杂性，更重要的是缺乏相关理论研究的指导。因此，我们必须加强理论研究，建立一个具有中国特色的人力资源会计概念框架。这个概念框架在确认人力资源会计时应该注意相关性、可靠性、可计量性、成本效益性等标准，并结合国外的相关理论研究。

5.大力发展专业的人力资源评估机构

人力资源市场无时无刻不在发生着变化，我们想要获得有价值的人力资源信息，就必须得建立专业的人力资源评估机构，培养高素质的人力资源评估师，从而帮助企业更好地处理诸如审计、验资等涉及人力资源的问题。而想要建立专业的人力资源评估机构，就必须要综合考虑人才、技术、资金等因素。

五、结语

在我国，人力资源会计相关的理论与实践尚处于起步阶段，企业对于人力资源会计的运用也不够完善。因此，本文在剖析我国人力资源会计在发展中存在问题的基础上，提出了几点解决对策。我们相信，随着社会主义市场经济的不断完善与发展，以及理论研究的不断深化，人力资源会计肯定能够适应社会发展的需要，在实践过程中得到广泛的运用。

参考文献：

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