河北省民营养老机构护理员队伍现状的研究——以省内某民营养老机构W为例

(天津财经大学 天津 300222)

一、民营养老机构W护理员队伍问题

河北省W养老机构是一家集医疗康复、护理照料为一体的非营利性养老机构,曾获“市星级养老机构”。机构现入住老人189人，失能老人占比76.19%。该机构护理员队伍存在人数少、结构失调、专业水平低、不稳定的问题。该机构护理员数量与服务老人配置比为1：9.56，远远未达到护理员数量标准①。配备比未达标，一个护理员要照护近10个失能半失能老人，请假难、休息少，工作负荷过重，养老护理员的休息权利没有很好的保障。从性别来看，男护工占比35.7%，女护工占比54.3%。从年龄结构来看，50岁以上护工占比13.90%；40～49岁护工占比42.10%；30～39岁护工占比26.95%；29 岁及以下护工占比17.05%。护理员队伍结构男护工少，年轻护工少的问题。

从护理员队伍专业水平来看，W机构职业资格和学历分布如下。护工中取得初级护理员职业证书的护理员占比38.86%，包括2017年之前获得国家职业资格的23.81%和之后获得养老护理行业培训证的15.05%；取得中级护理员职业资格的护理员占比4.76%。其余没有参加职业资格培训的56.37%的护理员中有62.82%的护理员表示非常愿意参加培训来获取职业技能认可。从学历来看，本科学历的护理员占7.14%，专科学历占4.76%，高中学历占9.52%，初中及初中以下学历占78.57%。W机构养老护理员队伍专业化水平较低，意味着不能为入住老人提供更专业的服务，老人的服务质量和安全健康未得到很好的保障。

机构内护理员队伍不稳定，离职率较高，在排班制度和社会认可度以及晋升空间方面满意度较低。机构42.86%的护理员对现在工作不满意，33.33%的护理员比较满意；69.05%的护理员不愿意送自己的孩子或者推荐亲戚朋友家的孩子到职业学校攻读与养老服务相关的专业；40.48%护理员考虑转行。考虑转行的护理员中工作负荷重、社会认可度和没有发展前途是首要原因，分别占比70.59%，52.94%，35.29%。曾经有多名护理专业的本、专科学生来该养老机构实习，但是并没有留下。通过访谈调研，年龄在29岁以下的护理员和专科以上学历的护理员表示工资待遇低、看不到职业发展是目前工作满意度低的重要原因，并渴望发挥自己在管理决策中的作用。护理员在排班制度、社会认可度、晋升空间方面满意度低，影响护理员队伍的稳定性和专业性。

二、民营养老机构W护理员队伍问题的原因分析

(一)工作负荷重

经过调查，W养老机构护理员每天工作12小时，法定节假日或其他时间段的休息室以牺牲当月全勤奖为代价。每年只有半天的规定带薪休息日，护理员工作负荷重，成为护理员队伍数量和质量不能保证的制约因素。

(二)福利保障不到位

W养老机构护理员福利待遇来看，可总结为“一重两轻”。一重表现在重工资薪酬，“两轻”表现在轻职工考核、轻福利保障。从职工工资来看，护工工资水平在唐山市非营利养老机构属于较高水平。其薪酬结构分布如下：平均月工资3000～3999元的护理员占比7.14%；4000～4999元的护理员占比14.29%；5000～5999 元的护理员占比35.71%；6000～6999元的护理员占比23.81%；7000～7999元护理员占比14.29%；>8 000 元护理员占比4.76%。从薪酬制度来看，W机构护理员薪酬由基本工资、值班工资、全勤奖和补贴构成。

从职工考核方面，W机构缺少考核规章制度。考核与护理员工资不挂钩，与护理员参加培训和职业晋升也不挂钩。从职工福利来看，W养老机构仅为护理员提供了三餐和职工休息室。从社会保险来看，W养老机构仅为护理员办理了集体意外伤害险，并没有办理社会保险。W机构45.13%的护理员表示愿意参保，享受国家政策。剩余54.29%不愿参保的护理员中有65.70%的人不愿参保是因为个人参保负担高，34.30%的人因为觉得没有必要参保。

(三)培训不到位

W养老机构护理员中仅有43.62%的护理员持有护理员职业证书，虽然该机构持证率相比省内其他养老机构相比有较大优势，但远未达到老人的需求。W养老机构自行组织的培训由入职培训和在职培训组成，入职培训只有1天的护理知识技能培训和国学道德文化培训，之后便采用“老护工带新护工”方式。在职培训机构会请到所在县级三甲医院专业护士长来机构，基本上每年组织1-2次。从政府部门组织的培训来看，人社部发〔2017〕68号文取消了养老护理员的国家职业资格，养老护理员职业能力水平评价活动由行业协会、学会等社会组织和企事业单位依据市场需要自行开展。2017年之后养老护理员职业培训由W机构所在地市级政府组织开展，每年分两期，每期培训4天，所在地县级政府每年最多有10个名额参加市级职业培训，分配到该机构只有1-2人，市级的每年培训总人数大约100人。

由于取消了养老护理员的国家职业资格，护理员的职业证书的标准水平不一。由于市场监管的不到位，护理市场出现卖假证现象，养老护理员技能培训给不法分子以可乘之机。政府不再对养老护理员进行职业资格认定，但是目前的养老护理员的培训应该“向谁问责”，“如何监管”是值得思考的问题。

(四)缺少对护理员职业发展规划

通过调查发现年轻、专科以上学历、有职业资格的护理员更期待在管理上有自己的发言权，薪酬制度和管理制度上缺乏职业化晋升设计将不利于护理员队伍的专业化建设。从护理员的职业发展角度来看，W养老院在职级设置上并没有为职工设计多个职级，也没有为护理员设计晋升路线。护理员的职业晋升与工作时间、职业资格等相关指标没有关联。

三、民营养老机构护理员队伍建设的思考

(一)恢复养老护理员国家职业资格

国家职业资格证明的缺失给养老护理员队伍的专业化建设带来了一定的挑战。首先，没有国家职业资格的证明，社会公众对于该职业的认知水仍停留在“缺少技术含量”、“谁都能胜任”、“伺候人的底层服务”这一层面。缺少社会认可度意味着家长和孩子很少会选择养老服务相关专业。老年服务与管理专业学生的缺失，护理员队伍的专业化建设、养老机构服务能力的提升、养老行业的跨越式发展无疑是纸上谈兵。其次，由于国家职业资格的缺失很难为养老护理员规划职业发展路径，将加剧养老护理员队伍中年轻化、专业化护理员的离职率。最后，由于缺少国家职业资格证明，监管的不到位使各地培训缺乏统一的标准。目前养老护理员市场上“卖假证”和“简单培训草草领证”的现象给机构被服务的老人的安全带来了隐患，加剧老人家属和护理员的纠纷与矛盾，更不利于护理员队伍的发展。因此，建议恢复养老护理员技能水平的国家职业资格，将职业资格与护理员的薪酬和职业发展挂钩，提高社会公众对养老护理员的认可度。

(二)健全政策法规保障养老护理员的权益和待遇

养老服务业发展较好的很多国家都专门设置了保障养老护理员的法律，而目前我国《劳动法》针对养老服务人员的实施力度非常小，很多养老护理员工资水平低、没有参与社会保险，在老人健康安全的法律纠纷中也处于不利地位，这些都引发了护理员队伍的不稳定。因此，政府应设定《养老护理员保护法》，从法律上规定养老护理员应具备的知识和能力，并对养老护理员的薪资福利、社会保障、工作时间、职业晋升等作出规定，用法律保护养老护理员的经济社会地位和职业发展。为了激励护理专业的毕业生从事机构养老工作，要在薪酬福利上将养老机构和医疗卫生部门的护理员联系起来，争取同学历同待遇[2]。在社会保障方面，政府应积极倡导养老机构为护理员购买社会保险，将护理员参保率作为评估和获取补贴的重要指标，制订实施养老护理员社会保险补贴制度。

(三)完善养老护理人才培养机制和体系

河北省的护理人才培养要把握京津冀协调发展的机遇，为承接北京、天津的养老照护服务做好准备。要对养老服务人才的数量规模、专业要求、培训教育、权益保障等方面提出明确目标，将高校专业人才培养、从业护理员岗位培训、护理员职业通道建设做好衔接，完善教育培训体系。

首先要加强高校专业人才培养，只有增强专业的吸引力，解决招生难的问题，才能提高高校在养老服务相关专业人才培养的积极性。可借鉴日本经验由政府为老年护理专业学生提供贷款，若学生考取护理相关职业资格，且在养老机构工作超过5年可不用还贷。在专业人才激励上可以在政校企社四方的共同支持下，积极建立养老护理专项基金，为相关专业学生设立专项奖助学金，以鼓励专业成绩优秀以及多参与养老机构实习和公益活动的学生，提高学生提高专业技能。在实习、就业方面，探索“产官学”模式共同建立养老护理员培训基地，为该专业学生提供实习和实习补贴的机会。

其次要做好护理人员的岗位培训，岗位培训包括入职培训、在职培训和职业资格培训。而且在培训中要重视人文理念，提高养老护理员的职业素养；还要针对护理员的年龄学历、工作年限、技能水平采用分级培训。同时也要加强对养老机构院长等管理人员的培训，不仅要涉及护理技能、分工协调、工作应变能力、危机化解能力等基本技能，还要加强对养老服务质量控制管理、养老行业法律法规的培训，对于院长和高层管理人员要加强长期战略规划的培训，使其高瞻远瞩地掌握养老行业发展动态。

最后要打通养老护理员职称评定和职业发展晋升渠道，在职称评定和注册考核方面上，应参照医疗体系的护工职业技能等级标准，针对养老护理员职业特点将资质条件、工作业绩、护理经验等方面综合考虑，并将养老护理员职称和医疗职称有效衔接，鼓励养老护理员不断专业提高技能，真正留住专业人才。

【注释】

①按照2016 年河北省制定的地方标准《养老机构日常照护规范》的要求，一级护理、二级护理护理员与老人配置比例为1比10，三到五级为1比8，六到七级为1比6。