企业组织韧性量表发展及其信效度验证

王 勇，蔡 娟

（淮阴工学院a.商学院；b.人文学院，江苏 淮安 223001）

0 引言

组织韧性的概念为企业组织应对各种危机和挑战，消除干预因素并适应新环境，以及重振危机后的企业提供一个潜在的框架[1]，只有具有韧性的组织才能够在富有挑战性的环境下保持着积极的适应状态[2]。因此，组织韧性日益成为企业管理者和研究者们关注的焦点之一。但是在组织韧性结构维度与测量方面，管理学领域尚未达成共识，缺乏令人满意的组织韧性量表，例如，Mallak（1998）[3]在个体韧性基础上构建的六维度量表并非建立在大量的组织研究文献基础上，Somers（2009）[4]的四维度量表忽略了韧性可以有效地帮助组织规避危机的积极效应，同时，二者发展量表的样本均不是随机抽样的样本，因此，量表或许并不能视为可靠的组织韧性测量工具[5]。另外，目前尚缺乏完整的、根植于中国文化背景下的组织韧性分析和度量框架，这将导致中国企业组织韧性的研究仍要采用西方的理论和测量工具。鉴于此，本文通过定量研究方法，对中国情境下的组织韧性测量量表进行了发展和验证，希望能为将来的实证研究提供借鉴，也为中国情境下组织韧性的管理实践带来有益的启示。

1 研究设计

1.1 样本说明

从行业来看，调查对象所在企业分别属于生产制造型企业、服务型企业。本文以便利抽样进行问卷的第一阶段预试，以及第二阶段正式施测两阶段。阶段一的样本用来进行内容效度评价、信度及探索性因素分析，阶段二的样本用来进行验证性因素分析以及量表其他性质的验证。

第一阶段在常州、南京、淮安、宿迁等地区共发放预试问卷300份，回收262份，回收率为87.3%，有效问卷有250份。在问卷填答的参与者中，男性略多（占64.8%）。年龄以中青年受试者居多，20～30岁占 26.4%、31～40岁占30.4%。教育程度以大学本科（占37.6%）与硕士研究生（占36.0%）为主。工作年限以十年以内的受试者为多数（占65.2%）。工作职级以一般员工居多（占70.0%）。

第二阶段在淮安、徐州、苏州、合肥等地区共发放正式施测问卷350份，回收291份，回收率为83.1%，共有273份有效样本。正式研究对象的背景情况为：男性占52.7%、女性占47.3%；年龄分布为20～30岁占28.5%、31～40岁占39.9%、41～50岁占23.2%、50岁以上占8.4%。教育程度以大学本科和硕士为主（占68.7%）。工作年限以十年以内为多数（占71.4%）。在工作职级方面，一般员工和管理者分别占59.3%和40.7%。

1.2 研究方法

本文中组织韧性量表的编制主要参考McManus等（2008）[6]、Vargo 和 Stephenson（2010）[7]、Lee 等（2013）[8]、Kantur和Say（2015）[9]对组织韧性构念的理解及其发展的量表。为避免语言的差异，进行了双向翻译，即先将组织韧性量表翻译为中文，并请多位专家检验并润色所有中文题项，然后由两位精通英文的研究者将所有翻译后的中文版题项再次翻译成英文。比较翻译后的英文题项与原始的英文题项，对有问题的题项重新进行上述过程，直到翻译后的英文题项与原始的英文题项基本一致为止。

为了检验发展的企业组织韧性量表的质量，本文以企业绩效、企业成长以及战略能力为效标变量，探讨组织韧性量表与这些变项的关联性。其中，组织绩效变量参考朱天一（2013）[10]所提出的组织绩效测量量表，包括财务绩效（效率项目）和非财务绩效（效能项目和调适力项目）两个维度，共5个题项。企业成长变量借鉴王晓辉（2013）[11]的测量量表，具体指标包括总资产、雇佣人数、净利润、销售额、主导产品的市场份额、企业成长中出现突变式发展，共6个题项。战略能力量表参考张叶涵（2013）[12]的测量量表，包括战略制定能力和资源整合能力两个维度，共14题。所有量表均采用李克特五点式调查方式。

本文的量表编制过程分为两个阶段：第一阶段为题库收集、题项筛选、内容效度评价、信度及探索性因素分析；第二阶段为效度检验，进行验证性因素分析与量表其他性质的验证。

2 实证检验

2.1 探索性因子分析

本文所使用的因子提取法为主成分分析法，所使用的因子旋转法为正交旋转中的方差最大旋转法，以检验企业组织韧性量表的建构效度。首先检视企业组织韧性量表变量KMO的取样适切性量数与Bartlett’s球形检验，结果显示组织韧性适合进行探索性因素分析（KMO=0.93，Bartlett’s Test of Sphericity=5976.18，p＜0.0001）。其次，以特征值大于1来决定具有意义的因子，并以平行分析来评估因子存在的情况。分析结果得出四个因子，分别命名为应变能力（F1）、计划能力（F2）、情境意识（F3）和韧性承诺（F4）。因子载荷量均大于0.6，高于选取标准0.5，四个因素所能解释的变异量共有65.91%，结果如表1所示。

2.2 信度分析

信度分析结果显示，企业组织韧性总量表的Cronbach’s α系数为 0.86，各分量表的Cronbach’s α系数则分别为：应变能力为0.81、计划能力为0.78、情景意识为0.69、韧性承诺为0.88。综上所述，企业组织韧性总量表信度良好，各分量表中，情景意识稍低（0.69），但相当接近0.7，其他均有良好的内部一致性信度（见表1）。

2.3 验证性因子分析

本文采用不同的样本进行探索性因子分析和验证性因子分析，因此，运用第二阶段样本数据（273份）进行验证性因子分析，并运用LISREL8.54版本软件进行验证性因子分析。由下页表2可以看出，企业组织韧性各维度的组合信度值（CR）在0.79～0.85之间，均大于Fornell和Larker（1981）所建议的0.6标准值，这说明企业组织韧性量表具有较好的内部一致性品质；同时，企业组织韧性各维度的平均变异抽取值和（AVE）在0.51～0.75之间，也大于Fornell和Larker（1981）所建议的0.5标准值，结果显示企业组织韧性各维度具有较好的收敛效度。就企业组织韧性的整体模型拟合指标来看，除GFI值和AGFI值可能因为样本数原因而略低于标准值外（但非常接近标准值），其他适配度指标值均在可接受范围内。

2.4 区别效度与效标关联效度

检验各维度之间是否具有区别效度的方法很多，本文采用Fornell与Larker（1981）所提出的平均变异抽取法，利用AVE与维度的相关系数平方作比较。AVE应该要大于相关系数的平方，或是维度的Pearson积差相关要小于AVE的根号值，表示各维度间具有区别效度。由下页表3得知，在相关系数法中，企业组织韧性四个维度的直接相关均小于0.85；在平均变异抽取法中，应变能力的AVE根号值（0.74）大于应变能力与计划能力、情景意识、韧性承诺间的相关系数；计划能力的AVE根号值（0.71）大于计划能力与应变能力、情境意识和韧性承诺的相关系数；情境意识的AVE根号值（0.72）大于情景意识与计划能力、应变能力和韧性承诺的相关系数；韧性承诺的AVE根号值（0.7）大于韧性承诺与计划能力、应变能力和情景意识间的相关系数。因此，整体而言，本文中企业组织韧性的四个维度间具有较好的区别效度。

表1 组织韧性量表探索性因子分析结果摘要表（N=250）

表2 组织韧性验证性因子分析结果（N=273）

在效标关联效度方面，本文采用企业绩效、企业成长与战略能力作为效标变量。依据Cohen（1988）的经验法则，相关系数低于0.3表示效度较弱，0.3≦r≦0.7表示中度的效度，而本文企业组织韧性的四个维度与企业绩效、企业成长、战略能力三个外在效标变量间已达统计上显著相关，并且具有中度的效标关联效度（见表3）。企业组织韧性分量表与企业绩效的相关系数介于0.33～0.44之间；组织韧性分量表与企业成长的相关系数介于0.31～0.48之间；企业组织韧性分量表与战略能力的相关系数介于0.36～0.46之间。此外，企业组织韧性总量表与四个效标间的相关系数分别为0.47、0.5、0.34，即企业组织韧性愈强，企业绩效愈高、企业成长能力与企业战略能力愈强。

表3 组织韧性各维度与效标变量间的相关系数表（N=273）

3 结论与讨论

本文以已有研究文献为基础，编制的企业组织韧性题项，以两个独立样本，分别探索了企业组织韧性的结构维度，检验了区别效度、效标关联效度。

在信度方面，企业组织韧性的分量表与总量表均具有较好的内部一致性信度（总量表的Cronbach’s α值为0.86），并且各因子间具有非常显著的相关性。在效度方面，本文建构了效度、区别效度和关联效标效度分析。探索性因子分析结果表明，企业组织韧性包含四个因子，这项研究结果既有别于之前的二因素[5]、三因素[6,13]、六因素[3]研究结果，同时也深化和发展了之前的四因素研究[4]，表明本文的量表具有较好的建构信度。在区别信度方面，企业组织韧性四个维度的直接相关均小于0.85；且在平均变异抽取法中，四个维度的AVE根号值均大于该维度与其他三个维度的相关系数，这说明量表具有良好的区别信度。在效标关联效度方面，企业组织韧性四个维度与效标变量企业绩效呈现显著的正相关，企业组织韧性与企业产品创新和绩效具有较高关联性。同时企业组织韧性的四个维度与企业成长和战略能力也呈现显著正相关。

本文的企业组织韧性量表已获得良好的信效度支持，可以为中国情境下企业组织韧性的研究提供良好且简易的测量工具。本文基于企业规模对企业组织韧性量表进行探索性研究，因此，将研究样本锁定为中小企业，对于大型企业的组织韧性的研究亦可提供良好的参考架构。当然，特定情境下所发展的企业组织韧性量表在该情境下虽具有较好信效度，但是在跨情境特征（例如，企业规模、行业特征、区域特征等）研究企业组织韧性时，可能会存在一些不可避免的局限性，未来需要进一步丰富样本的情境特征，验证量表的适应性；同时，可以考虑运用扎根理论方法，开展质性研究，进一步优化企业组织韧性量表的题项。