个体优势研究述评与未来展望*

田喜洲,杜 婧,许 浩,袁 月,余 璇

(重庆工商大学 管理学院,重庆 400067)

一、引言

人不那么容易改变，因此，不要为弥补劣势而枉费心机，而应多多发挥其优势，做到这一点已经不容易了(Buckingham和Coffman,1999)[1]。

半个世纪以前，马斯洛就创立了人本主义心理学，强调人的正面本质和价值，关注人的优势、成长和发展(Harzer,2016)[2]。然而，Arnold(1997)[3]和Hill(2001)[4]的研究表明，只有1/3的受访者能轻松说出自己的优势。盖洛普公司(Gallup)在包括美国、英国、中国等在内的30多个国家的调查也显示：(1)关注或知道自己优势的人很少；(2)多数人认为，改进劣势比发挥优势更能让人进步(Hodges和Clifton,2012)[5]。这些现象与过去心理学和管理学实践长期关注如何弥补人的缺点与劣势有关(Cantore,2016)[6]。不可否认，坚持病理分析与劣势干预的研究与实践取向，医疗卫生行业帮助了数以百万计的人减轻了痛苦，组织管理也赖以提升了员工效率。然而，消极的研究取向虽然可以让人生存，却不能让人蓬勃发展(Meyers & Woerkom,2016)[7]。不过，随着积极心理学，特别是优势心理学与积极组织行为学的出现，研究者开始集中关注个体优势及其在教育、医疗、商业管理及职业咨询中的应用——个人的兴趣、才干、健康、幸福、成就等积极因素成为研究议题(Cameron,2017)[8-9]。而且，积极心理学得出了一个乐观的结论(Haidt,2006)[10]：大部分人都能从自己的工作中得到更多满足，其关键的第一步就是掌握自己的优势。选择一份能让自己发挥优势的工作，这样每天都能享受到心流(flow)的体验，慢慢地，工作就会变成你的呼唤(calling)。因此，Buckingham & Coffman (1999)[1]认为，应该探究员工的优势，通过任务分配、互补合作、基于优势的团队工作而不是消灭个人的劣势来构建最好的自己。在组织层面上，优势管理思维与范式(positive approaches; Holma等,2017)[11]正在帮助组织招聘到实现目标所需要的优势人才，并保证每个员工根据他们的优势被任用与提拔，从而促进组织成功。总之，近30年来，特别是积极心理学发展的20年来，个体优势的研究与应用取得了大量成果，其影响逐渐渗透到组织与社会管理层面。不过，到目前为止，国内外还没有文章系统回顾与整合这些研究。本文的研究内容和研究思路是，对散见于心理学、管理学和社会学领域内个体优势研究的相关成果进行梳理与整合，从微观上评述个体优势的概念内涵、分类、测量及影响；从宏观上提出了优势研究与相关学科的交叉研究框架，深化个体优势的研究应用。总之，系统厘清个体优势研究的脉络，评述优势研究的成果，整合交叉学科并构建合理的研究框架是我们的目的与贡献。而研究意义体现于：个体优势研究是识别、理解、实现和支持个人与集体最大潜能发挥的方法，是对传统研究范式——解决问题和填补劣势——的补充。其基本理论假设是：只有当组织成员处于最佳状态并体验巅峰状态(peak experience)时才能实现组织及其内部成员的终极目标。因此，无论是管理者还是被管理者，设计以卓越表现为特征的组织文化与优势干预措施才能创造组织和个人的理想未来。

二、优势运动与个体优势概念提出

(一)优势运动的兴起

关于个体优势的研究可追溯到20世纪50年代马斯洛的人本主义心理学。由马斯洛创立，以罗杰斯等为代表的人本主义心理学被称为除行为学派和精神分析之外的第三种心理学势力。其最大特点是强调人的正面本质和价值，而非集中研究人的问题行为，具体而言就是关注人的优势、成长和发展。而关于个体优势在实践中的应用也可追溯到1966年德鲁克所著的《卓有成效的管理者》。作者指出，优秀的管理者应该以优势为基础进行管理——不管是自身的，上级、同事及下属的优势，还是环境的优势。1987年David Cooperrider提出了欣赏式探询(appreciative inquiry，AI)，强调要基于优势而不是劣势来构建组织与改变个人。AI开辟了现实生活中应用优势的独特视角，产生了大量的成功应用案例。同时，Clifton博士在盖洛普公司(Gallup)资助下进行的个体优势研究取得了迄今为止最大的成就，其实践成果在商业企业和个人生涯规划中都起到重要作用。20世纪末，以美国心理学学会主席Seligman&Csikszentmihalyi(2000)[12]为代表的几位著名心理学家开启了以探究“人的发展潜力和美德”等积极品质为主要内容的心理学研究新视角。他认为，从精神疾病以及这些疾病的治疗方面来说，心理学是成熟的，但对于优势的研究，心理学却涉足不多，尚不成熟。从此，包括品格与美德(character & virtue)在内的个体优势更是成为了积极心理学的研究焦点(Peterson & Seligman,2004)[13]。而Marcus Buckingham & Donald Clifton(2001)[14]出版的《现在，发现你的优势》和《首先，打破一些常规》对优势运动起到推波助澜的作用。书中写道，“我们写这本书的目的就是为了掀起一场革命，一场优势运动的革命”。随后，Marcus Buckingham又出版了《现在，发现你的职业优势》(2007)[15]，以此为标志的优势运动在世界范围内展开。可见，优势运动正是在Martin Seligman积极心理学理论及Marcus Buckingham优势实践的共同作用下产生了深远的影响，产生了一大批具有应用价值的成果。其应用领域涉及企业管理、职业咨询、文化教育、医疗卫生、军事选拔等诸多领域。正如Buckingham和Coffman (1999)[1]所言，这场运动已经彻底改变了我们对待自己、员工、学生以及孩子的想法。也正是在这场运动中，个体优势概念逐渐明晰并被普通大众所接受。

(二)个体优势概念

在优势运动的影响下，有关个体优势研究的成果不断出现。Linley (2014)[17]指出，优势(Personal strengths)是使个人表现得更好或者最好的个人特征。这一定义大致涵盖了积极心理学中的优势概念。Brewerton&Brook(2010)[18]则认为，优势是潜在的特质(underlying qualities)，能让人精力充沛，不断成长，并带来巅峰绩效。该定义并不一定强调你所擅长的，但强调它给你带来的精力、热情与激励。优势能给人带来发展与成长的机会，同时，优势应用能带来积极的绩效结果。正像人格较少改变一样，他们认为，个体优势也较少改变，那些在职业早期使你精力充沛的东西仍然会在职业晚期让你充满热情。不过也有心理学家对此定义进行了完善。Linley和Harrington (2006)[19]就把优势定义为一种能力，拥有这一能力的人，其感受、思考和行为方式有助于他们在追求重要结果时实现最佳功能。整合已有研究，我们认为，个体优势是指个体拥有的品格特征及特有的心理或行为模式。它的使用能让个人感受到愉悦与高效率。总体而言，个体优势研究有两条主线。一是Donald Clifton和Marcus Buckingham(1999)[20]提出的才干优势(talent)，另一个是Peterson和Seligman(2004)[13]提出的品格优势(Character strengths(1)品格优势也译为性格优点(张宁和张雨青,2010)[23]、性格优势(段文杰等,2016; 王焕贞等,2017)[24][25]。)，前者强调实践应用，后者重视理论建构。近年来，二者的融合研究开始出现(Chauhan,2016)[21]。

1.才干优势

Donald Clifton和Marcus Buckingham博士在盖洛普公司(Gallup)资助下进行了长达数十年的个体优势研究，其成果在企业和个人生涯管理中都起到了重要作用(Buckingham & Clifton,2001)[14]。他们认为，在个体优势中，才干最重要，它是贯穿始终，并能产生效益的思维、感觉和行为模式。具体而言，个体优势指在某个活动中能提供一致的近乎完美绩效的表现，由可以测量的才干、知识和技能构成(为了与品格优势区别，以下简称才干优势)。其开发的优势识别器(Strength Finder)成为个人才干优势(talent)识别的最重要工具，在全球得到了广泛应用。他们指出，一项优势的应用会减少其他优势的应用机会，但优势应用频率越高，其成果越明显。与此类似，Snyder和Lopez(2006)[22]指出，优势结合了才干与相关的知识和技能，是在特定任务中提供一致的、接近完美表现的能力。优势才干多少有天生的成分，神经科学已经证明了这一点，即个人在3～15岁之间，大脑发展并整合其突触联结网，使常用的联结得到强化。韦恩州立大学的教授Harry Chugani把这一过程形容为：常走的路越走越宽，不走的路渐渐荒芜(Coffman & Gonzalez-Molina,2002)[26]。当然，这并不意味着才干优势就不会改变，相反，个人可以通过发展自我意识，坚定价值观与信念，增加知识与技能来逐渐培养才干优势 (Cooper & Woods，2017)[27]。关于才干与非才干的区别，Buckingham(2007)[15]认为，达到工作岗位标准要求的能力是技能，而大多数个人的习惯、态度与动力则是才干。因此，他还指出，我们可以教给人知识，但无法传授主见；可以让人练习技能，但无法教授创新。帮助员工培育才干优势的最好方法就是为其安排能发挥这些才干的工作。Collins(2001)[28]也认为，在挑选合适人才上，卓越公司看重的是才干，而不是高学历、实践技能和工作经验。不是因为它们不重要，而是这些都可以通过学习而获得，而性格、完成任务的决心及其价值观却或多或少是天生的。

总之，才干优势是在追求有价值结果的过程中，个人自然表现出的能产生功能优化与绩效结果的思维、感觉与行为模式。自然性(Natural)指个体优势成分中一部分是内生的，但又会受到环境经历塑造，环境可以促进或阻碍某些优势的发展。这种自然选择的过程反映了神经发展与大脑的弹性，决定着个体优势的神经联结，并因使用而得到强化。自然性还意味着才干优势多是稳定的，但同时或多或少地能通过心理活动与经历来培养，就像人格能根据情境的需要表现出一定的灵活性，但从长时间来看仍然是稳定与持续的(Fleeson & Jayawickreme,2015)[29]。所以，才干优势可能随着情境变化而波动，但基本上还是会保持一致性。

2.品格优势

与才干优势不同，品格优势是从个体的认知、情感和行为中表现出来的积极心理特质，也是解释美德心理构成的过程或机制(Peterson & Seligman，2004)[13]。Sucher等(2013)[30]就将品格优势定义为一种心理过程和机制，不过他们强调这种过程或机制可以持续地使一个人的思考和行为有益于其本人和社会。可见，积极心理学家将品格优势视为能使个人和他人受益的积极人格特质。值得注意的是：(1)品格优势是一种心理特质，应该在不同的情境中长期存在，偶尔出现的一次仁德行为并不代表有仁爱美德；(2)品格优势相对个体而言是稳定的，但也受个体所在的环境影响而改变(Peterson & Seligman,2004)[13]。此外，学者们还从不同视角界定了品格优势。Carr(2011)[31]提出，需要从正反两个方面对品格优势进行界定。第一，从正面界定。每个品格优势必须属于特质类，具有道德价值取向，拥有该优势的个体更能够接纳他人、表现出亲社会行为。第二，从反面来验证。与每个品格优势的内涵和价值相反且用来描述性格特征的词汇，其内涵和价值界定应该是消极的，如“灵活性”的反义词 “坚定性”的内涵和价值并不是消极的，所以“灵活性”不是品格优势。而Seligman等人则从文化价值与道德意义、自我需求与他人利益、稳定性与独特性等方面归总了品格优势具有的12个特征：普世性、个体性、特质性、可测量性、社会性、满足感等(Seligman等,2005)[32]。另外，研究表明，按品格优势对个体重要程度排序，大多数人通常展现出3到7个显著优势(signature strengths) (Peterson & Seligman,2004)[13]。即一个人拥有的排序靠前并且频繁使用的品格优势，代表了个体性格中最为突出的积极品质，在运用显著优势时，人们往往感到精力充沛而不是疲劳。综上可知，品格优势是一组能够使个体感到满足与充实的积极人格特征，它的发挥能带来力量、满足与个人成长。

品格优势不同于才干优势，但作为个体优势，它们也有共同之处：(1)无论是才干优势还是品格优势，如果发挥得当能给个人带来发展与成长的机会；(2)个体发挥优势时往往表现为：做事之前，对能发挥优势的工作充满期待；做事之中，让人感到充实与高效、投入与快乐；做事之后，让人感到有成就感与真实感。

3.才干优势与品格优势的区别

品格优势与才干优势不同。Seligman(2011)[33]认为，虽然品格优势与才干优势都是积极心理学研究的课题，但品格优势具有道德特征，而才干优势则没有道德要求。如节制是品格优势，而绘画才干则不要求有道德意味。其次，才干优势一般具有天生成分，如良好的乐感与美感，而品格优势多是后天培养的结果。当然你可以通过训练提高百米冲刺的速度，或者是听古典音乐来增进乐感，不过这些改进都是有限的(Buckingham & Goodall,2015)[34]。而品格优势，如智慧、勇敢、节制与正义即使你没有很好的基础也可以慢慢培养出来。Seligman等人(2005)[32]还指出，只要有良好的教育及个人足够的练习和全心投入，任何人都可以培养出品格优势。再次，才干优势相对于品格优势而言是比较自动化的，即对于天赋所面临的选择是把它发挥出来，还是深藏不露。而对于品格优势所面临的选择是什么时候用，以及要不要继续加强它们。也就是说，你无法浪费自己的品格优势。最后，品格优势的展示并不会减少身边其他人表现的机会，恰恰相反，别人反而会被这种高尚行为所激励，心中充满敬仰而是不嫉妒，而才干优势发挥可能给别人带来危机感。因此，品格优势应用会产生双赢的局面——当遵从品格优势做事时，大家都可以成为赢家。正如Freidlin等(2016)[35]所言，我们总是羡慕那些具有才干优势的人，其实每个人的优势也可以是品格优势，只要在生活中发挥这些突出优势，你就会比现在更幸福。

三、个体优势的测量

最早希望对个体优势进行测量的是Karl Menninger(1963)[36]。他提出，生命具有某些超越表现的力量，需要我们不断地探索。目前优势测量比较成熟的方法有优势识别器(Clifton & Anderson,2002)[37]和品格优势价值行动问卷(Peterson & Seligman,2004)[13]。每一种方法都采用了不同的优势分类，但都提供了理解个体优势的具体工具。

(一)优势识别器

Clifton(1997)[38]认为，构建优势的关键是识别才干的主题，然后发现这一主题下的具体才干，最后用知识与技能不断优化它。因此，他通过实证的、半结构化的访谈来识别这些才干。在访谈时，Clifton及同事考察个人的特定角色，探访工作场所或学术环境，确定与职业成功相关联的个人惯常的思维、情感和行为模式(Buckingham & Goodall,2015)[34]。在盖洛普公司的资助下，Clifton团队在长达30年的时间内在30多个国家对个体优势进行研究，并于1998 提出了优势识别器(Strengths Finder)。优势识别器是一种探索优势的工具，它将评估结果与其他的信息结合在一起(Clifton等,2006)[39]，通过测量行为的预测性来帮助个人发现才干优势。优势识别器由178组对比性的主题组成，测量34种才干优势。这些主题是个人潜能存在的领域，能帮助人们识别他们擅长的东西，而且能针对不同人群开发不同项目来适合不同的才干识别要求，如对普通员工 (Buckingham & Clifton,2001)[14]、销售人员 (Smith & Rutigliano,2003)[40]、学生 (Clifton & Anderson,2002)[37]、社区宗教人员 (Winseman等,2003)[41]、领导、客服代表、护士、教师等角色的优势测量都取得了积极的成果。目前世界上有超过20种语言版本的Clifton优势识别器，全球4亿多人使用了这个工具。多年来，盖洛普公司的研究者对“优势识别器”进行了大量心理测量研究(Lopez等,2005)[42]。在多个样本测试中，优势识别器量表内在一致性较好(一致性系数在0.55-0.81之间)，且3周到17个月时间内具有测量稳定性。Bowlin(2013)[43]还对优势识别器进行了探索性研究，并以测量的才干优势预测了执法公务人员的绩效，结果显示了该测量工具有理想的预测效度；同样，Dominguez(2015)[44]研究了大学系主任所具备的才干优势，也同样证明了优势识别器的识别能力。关于建构效度，各主题分数之间的相关系数支持了每个主题的相对独立性，说明34个主题能提供独特的信息。在实践中，盖洛普公司利用优势识别器成功识别了几百种个人才干优势及其对职业、学业成功的预测性(Clark,2014; Asplund等,2014)[45][46]。例如，Yee等(2018)[47]利用优势识别器评价住院医生应聘者的才干优势，以此作为该项目设计、营销与录用的重要参考；同样，Bibb(2016)[48]也成功地将优势识别器应用于员工的招聘与开发中。Busch和Davis (2017)[49]还应用优势识别器帮助营销专业毕业生打造个人品牌(personal brand)，研究结果表明，学生们在干预研究结束后对自己的才干优势、自我意识、工作搜寻与生涯规划有了更好的认识。而Roberts等(2005)[50]基于个体优势的测量，发明了投射的最好自我练习(Reflected Best Self Exercise)，在公司实践中收到了良好的效果，其成果发表在《哈佛商业评论》上。

总之，大量研究都证明优势识别器的可靠性及其在管理实践中的应用价值。

(二)品格优势价值行动问卷(VIA-IS)

Peterson和Seligman在《品格优势与美德分类手册》的基础上，提出了行为分类(Values in Action，VIA)中使用价值观系统研究美德和优势，并开发了优势价值行动问卷(Values in Action Inventory of Strength,VIA-IS)来测量品格优势的程度(Peterson和Seligman,2004)[13]。

VIA-IS有24个分量表，共240个题项，是一种用于成人的自我报告式问卷。该问卷被翻译成诸如中文版、德语版、丹麦语版等多种语言的版本，来自世界不同国家的300多万人完成了在线测试(Niemiec和Lissing,2016)[51]。研究表明此量表具有良好的心理学特征：所有分量表的信度都大于0.7，且都有较好的稳定性(4个月后的重测信度均接近0.7)，量表的效度也令人满意，自我报告的品格优势与量表的测查结果之间的相关性大于0.5(Peterson等,2005)[32]。VIA-IS中文版在大学生群体中同样具有可靠的效度和信度：24个品格优势因子归为同一类美德的相关性较高，有22个重测信度大于0.7。且无论是测试者本人还是其亲友，对VIA-IS的测量结果均显示了很高的认可度。但其聚敛效度与区分效度指数显示，品格优势原始量表分类体系中六大美德的划分不太适合中国大学生(段文杰等,2011)[52]。所以，段文杰等人在中文版VIA-IS的基础上，保持最初VIA-IS的因子不变，对所有题项进行探索及分析，减少文化不适应项目的数量，开发了包含96个题项的中文长处问卷(Chinese Virtues Questionnaire,CVQ-96)，建立了基于中国文化的三个分量表：亲和力(32项)，生命力(40项)和意志力(24项) (Duan等,2012; 2014)[53][54]。研究表明，问卷的总体信度为 0.96，生命力、亲和力、意志力分量表的信度分别为0.92、0.93和 0.90。该量表在中国研究群体中具有较好的信效度(张永红等,2014)[55]。不过，比较而言，中文环境，特别是中国组织管理情境中的VIA-IS应用研究还不多。

除了以上两种测量个体优势的工具外，还有定量的工具Realise2 Strengths Assessment (Blessinger和Wankel,2012)[56]及定性的自省与寻求反馈法，但应用范围都很小。

四、个体优势的影响结果

虽然都是利用自身优势，但个体优势发挥不同于个体优势干预。优势发挥指个人在工作中自然发挥其优势的程度或过程。个体优势干预指研究者对参与者采用培训、教育、指导、操纵等方式，使其识别、培养、运用自身品格优势，研究方法主要是干预实验。无论是个体优势发挥还是优势干预都能产生广泛的影响，从个人层面来讲，包括快乐、健康与幸福等(Cameron,2017)[8][9]；从企业层面来讲，包括生产效率、销售、营业额与利润的提升。此外，个体优势影响还可以从三个视角总结(见表1)：一是个体优势自然发挥的影响，研究多以横截面数据为主，虽然有纵向数据，但以短期与非干预为主，其研究成果最多，影响结果多为员工主观幸福感、个体绩效/成就、工作呼唤和组织绩效。二是组织与个体基于优势的干预研究——激发在某种情境下的个体优势，此类研究以短期效应(多为一年以内)为主。三是个体优势在多个行业(如教育、咨询等)内的应用实践，且已取得了积极的效果。以下主要从个人层面与组织层面，结合三个视角分别述评个体优势的影响。

表1 个体优势的影响结果

数据来源：根据相关成果整理

(一)个人层面的影响

1.主观幸福感

组织中个体优势应用可以带来员工的主观幸福感(subjective well-being；Diener,2000)[86]。Plomp等(2016)[87]的研究表明，职业优势能带来主观幸福感。Lyubomirsky & Layous(2013)[88]也指出，发挥才干优势能触发一系列积极情绪，如愉悦、自豪、感激等，这些情绪的积累能带来更长期的主观幸福感(Meyers & Woerkom,2016)[7]。同样，研究表明，显著优势发挥不仅与生活中的积极体验(生活满意、幸福感、生活意义)相关(Linley,2014)[17]，也与工作中的积极体验(如工作满意、愉悦、意义、工作绩效)相关(Harzer & Ruch 2013,2014; Littman-Ovadia & Steger,2010)[89][90][91]。Seligman等(2005)[32]对病人的研究还发现，优势应用能减少抑郁症状，增加主观幸福感。Lauver & Kristof-Brown(2001)[65]、Park & Peterson(2007)[64]的研究都显示，个人显著优势发挥与工作满意度、工作投入及生活满意度指数正相关。总之，根据Csikszentmihalyi(1996)[63]的研究，当工作挑战与自身才能相平衡时就会产生深层的满足、快乐、投入、心流与巅峰体验，而这些都是主观幸福感的核心内涵(见表1)。

2.个人绩效

优势发挥能促进个人绩效与成就感。美国加州大学的Chip Anderson教授在一个学期中致力于测量学生的才干与反馈，并帮助学生把优势应用于生活。学期前与学期后对比调查(n=212)发现，学生的自信、目标感、自我发展的愿望都有显著提高，且更愿意知晓自己的优势(Rath,2002)[92]。从1994年到1997年,盖洛普公司在美国芝加哥的学校也进行了跟踪研究 (Harter,1998)[93]。每一年，任意选取一部分教师接受才干识别结构化访谈的培训，然后由他们对将入校的新生进行访谈，并告知其优势，其后跟踪这些学生的成绩、拖拉与缺勤表现。四年的加权平均效果显示，研究组的学生拖拉度低于标准单位0.31 (每个学生的拖延减少了0.78次)，缺勤天数低于标准单位0.33 (每个学生减少了3.8天)，而学业成绩(GPAs)与对照组相比却高于标准单位0.15。Williamson(2002)[94]还把33名学生与另40名学生进行对照研究。其中，33人研究组成员在个人与小组层面进行了才干的评价与反馈，对照组没有。结果发现，学期末，研究组的学业成绩高于标准分(standard score units)0.47个单位。研究组的未流失率(retention rate)是97%,而对照组是87 %。Hodges(2002)[95]在内布拉斯加大学商学院的研究也表明，优势干预能提高学生的学业成绩。同样，Stajkovic & Luthans (1998)[59]对212名学生的研究也显示，基于优势的发展项目能提高学生的自信心，进而促进整体工作绩效。可见，优势发挥能提高个人绩效。不过，目前来自企业员工的研究样本还较少。

3.职业呼唤

Dobrow & Tosti-Kharas(2011)[96]认为，呼唤指个体针对某一职业领域发自内心的、强烈的激情与力量。Hernandez等(2011)[97]把呼唤定义为帮助他人的有意义的职业，强调对目标的内心认同与强烈渴望，既可以指向工作，也可以指向非工作领域。那些将工作看作是呼唤的个体想通过工作实现生活意义感(Phillips,2009)[98]，并使世界变得更加美好(Elangovan等,2010)[99]。在工作领域，多数研究者都将呼唤界定为某种工作或职业，个人以此服务社会或者伟大事业，并实现生活的意义和目标(Duffy和Sedlacek,2010)[100]。优势发挥能使个人对工作更加投入，同时体验到意义感和目的性，从而形成自己的职业呼唤。

首先，个体优势发挥促进了人-职匹配，而人-职匹配是形成职业呼唤的条件之一。研究人-职匹配的领域有两个：一个是积极心理学中的品格优势；另一个是职业呼唤。Park和Peterson(2007)[64]的研究表明，人们喜欢与自己显著优势相匹配的工作，且人与其工作匹配时，该工作更可能被看作呼唤(Dik和Duffy 2009; Novak,1996; Weiss等,2004)[101][102][103]。人与环境匹配理论(Person-Environment fit theory) (Kristof,1996)[104]也提供了解释优势应用产生呼唤的理论框架。其次，个体优势发挥能产生积极的工作结果(如意义、投入等)，使工作更接近呼唤的本质要求(Allan和Duffy,2014; Harzer & Ruch,2012)[69][70]。研究表明，个人在工作中运用品格优势时会表现出较小的工作压力(Harzer & Ruch,2015a)[105]、较高的工作满意度(Littman-Ovadia等,2016)[106]、体验到更多的激情及意义(Harzer & Ruch,2013)[89]，此时工作就变成了呼唤(Allan & Duffy,2014)[69]。最后，也有学者的研究直接表明了品格优势是促使工作成为呼唤的一个影响因素。如，Harzer & Ruch(2012)[70]的研究发现，在工作中使用4到7种显著优势的员工比使用少于4种的员工，更有可能将工作视为工作呼唤。之后，他们又做了基于品格优势的干预对工作呼唤等的影响研究，结果也表明，在工作中加强个人品格优势的运用能使工作作为呼唤的程度增加(Harzer & Ruch,2015b)[107]。

(二)组织层面的影响

1.个体优势与领导力

研究表明品格优势对组织中管理者的选拔、发展及团队管理至关重要，尤其是高层管理者。如Gentry和Sosik等人的研究发现，诚实、勇敢、洞察力和社交能力与领导者的绩效评估正相关，且社交能力与诚实分别是中层管理人员(Gentry等,2013)[76]和高层管理人员(Sosik等,2012)[108]绩效的最重要预测因素。Eckstein(2017)[109]对领导者进行品格优势的识别和运用干预后，发现他们对各自显著优势的认识及在领导角色中的运用均提高了，从而促进下属员工对自身品格优势的识别及在团队运作中的运用。此外，品格优势与组织中的领导风格和领导行为也有关系。Dronnenschmidt(2014)[73]通过对173位挪威领导者的研究发现，智慧和学识优势及勇气优势是变革型领导风格的预测指标，且自我效能在勇气优势、仁慈优势、节制优势与变革型领导的关系中起了调节作用。Thun和Kelloway(2011)[75]开发和构建了基于品格优势导向的领导模型测量表，该模型有三个维度：仁慈型领导(用善良、爱与被爱评估)，智慧型领导(用创造力、好奇心等评估)、节制型领导(用毅力、自律等评估)。验证其效度时发现：随着参与者品格优势评分的增加，变革型领导、道德型领导的评分显著提高；被动监督和虐待管理的领导行为的评分显著降低。他们的进一步研究(n=1 296)还得出：仁慈型领导对组织公民行为及心理健康具有预测作用，智慧型领导对情感承诺具有预测作用。此外，Shek等人考察了品格优势与服务型领导的关系，发现品格优势是服务型领导有效领导的主要一环。他们还讲到品格优势已成为香港大学服务型领导课程的内容之一(Shek等,2015)[74]。以上可见品格优势对领导者的选拔、考核以及领导风格和领导行为等的重要作用。

2.个体优势与组织有效性

着眼于发挥员工个体优势的管理方法能对组织产生积极影响。Lavy & Littman-Ovadia，(2016)[66]针对1 095名员工的研究表明，品格优势促进了组织公民行为，提升了工作效率。Aguinis 等(2012)[77]也发现，与基于员工劣势的反馈(WBF)相比，基于优势的反馈(SBF)会产生更多的积极结果，如促进了员工工作投入(Clifton & Harter,2003; Seligman等,2005)[82][32]，提高了员工提升效率的愿望(Jawahar,2010)[81]和实际工作效率(Clifton & Harter,2003)[82]。此外，当经理采用SBF方法时，员工会体验到更高的满意、公平，更愿意提升绩效(Seligman & Csikszentmihalyi,2000)[12]。同样，盖洛普公司对 2 000名经理的访谈结果表明(Buckingham & Goodall,2015)[34]，与低绩效的经理相比，卓越的经理把更多时间放在明星员工身上，把他们的才干与工作匹配，在做人事决定时，强调优势而不是资历。调查也发现 (Gallup Organization,2002)[37],如果员工感觉领导关注自己的优势，那么他们对组织领导与组织未来的感知也就更加积极。同样，在关于员工投入的研究中，Harter等(2002)[58]反复问员工，他们是否有机会做他们最拿手的工作？ 员工肯定回答越多的部门其工作绩效也较高。在51家公司10 885个部门 (308 798名员工)的调查中，对这个问题回答得分偏上的部门，其员工忠诚度、员工留职率也高出平均值的44%，生产率高出38%(Harter等,2002)[58]。此外，盖洛普公司进行的才干识别、反馈及优势开发的实验与准实验说明，能够创造环境让员工发挥其优势才干的经理，其部门的生产效率较高，员工流失率较低。Black(2001)[62]还在9所医院(控制组医院为151所)进行了为期3年的基于员工优势的干预研究。结果显示，使用了才干识别与优势开发干预的医院在3年中的每一年内，员工工作投入增长量都显著高于控制组。可见，发挥员工优势能对组织产生积极的影响。

综上，优势发挥不仅对个人能产生积极影响，而且还能促进组织有效性。

五、个体优势研究扩展与宏观框架

图1 个体优势宏观研究框架

以上研究主要是基于个体优势的微观层面展开，此外，个体优势与相关学科的交叉整合研究也逐步显现。我们认为，个体优势的宏观交叉整合研究可以围绕优势分类、干预及实践应用三个方面扩展(见图1)，以此构建新的研究框架与主题。首先，围绕个体优势分类、测量及其发挥环境的理论研究构成了积极心理学、优势运动、优势心理学、积极管理范式、积极组织学术等学科领域的主要内容。具体而言，个体优势分为品格优势与才干优势，其测量工具主要是价值行动问卷(VIA)与优势识别器(Strengthsfinder2.0)，它们构成了积极心理学和优势心理学的重要内容。其中，才干优势的研究推动了优势运动与优势心理学的发展；而优势发挥的环境研究扩展出积极的管理范式(positive approaches; Oades等,2016；Linley等,2012)[110][111]和积极组织学术(Cameron,2017)[8][9]。其次，基于个体优势的干预(如基于优势的工作重塑干预，Kooij等,2017)[60]是提升个体与组织短期与中期效果的重要方式，其中又以品格优势干预研究的成果最多(李婷婷,刘晓明,2016; Baer,2015; Gander等,2013)[112][113][114]，而干预的方式多种多样(Harzer和Ruch,2015b)[107]，总体上分为基于个体优势的干预和基于关系建构的干预、集体干预与个体干预、涉及管理者与不涉及管理者的干预，它们促进了员工职业生涯发展与个体成长，形成了构建最好自我(Roberts等,2005)[50]、个体开发计划(Beausaert等,2013)[115]、个体发展重塑(Schoberova,2015)[84]、工作重塑练习(Berg等,2008)[116]等众多研究领域与主题。例如，研究者Berg等(2013)[85]基于个体优势的干预，开发了工作重塑练习(Job Crafting Exercise )工具，该工具在谷歌(Google)等公司的应用收到了良好的效果。Kooij等(2017)[60]通过基于个体优势与兴趣的工作重塑干预促进了老员工的人—职匹配。最后，个体优势在测量、干预等方面取得的成果广泛应用于商业管理、教育、医疗、咨询等，形成了基于优势的教育、积极组织行为学(Nelson等,2007)[117]、叙事医学(Charon,2000)[118]、欣赏式探询(Cooperrider和Srivastva,1987)[119]等，这些学科、领域的研究反过来又促进了教育、组织、医疗与咨询行业的发展，并激励着更多的研究者投入其中。

总之，目前个体优势与相关理论、实践的整合产生了许多新的学科、领域及研究主题。

六、研究结论与展望

(一)研究结论

个体优势是指那些能让人感到充实与力量的品格特征或才干，也是能带来高绩效的个人惯有思维、感觉与行为模式。发挥人的优势而不只是弥补人的缺点成为当代多学科研究的一个新热点，具体体现在积极心理学、积极组织行为学及积极组织学术的形成与发展之中。微观层面的研究表明，个体优势能对个人主观幸福感、职业呼唤、个人绩效及组织绩效产生积极影响；而整合散见于心理学、组织行为学、管理学和积极组织学术领域内的相关成果可以发现，个体优势与相关理论、实践的融合、渗透可以或已经产生了许多新的学科、领域及研究主题——积极心理学、优势心理学、积极组织行为学和积极管理范式等(见图1)。且交叉学科与领域的研究容易产生创新性理论与应用成果，深化个体优势的研究。而系统梳理个人优势研究的脉络与成果，提出了优势研究与相关学科的整合框架也是本文的贡献。

(二)实践意义

综上可以发现，品格优势的研究已由个体生活中的情感、态度、行为延伸到工作中的绩效、创造力等，近年来还深入到组织行为领域，实践意义日益凸显：不仅深受教育(Proyer等,2015)[120]、医疗卫生(Hanks等,2014)[121]、企业管理(Eckstein,2017)[109]等领域研究者的青睐，而且在职业咨询(Littman-Ovadia等,2013)[122]、欣赏式探询(Cooperrider和Srivastva,1987)[119]等领域得到了有效应用。而这些正是品格优势研究的现实意义：在不同的情景中帮助个体识别并运用自身的优势，从而使个人或团体得到最佳发展和有效运作。例如，Littman-Ovadia和Lazar-Butbul等人(2013)[122]提出基于个体优势的职业咨询 (SBCC)——以优势为基础、心理治疗为导向的新型职业咨询，即在职业生涯咨询中，咨询师不再使用可能给咨询者带来忧虑和挫败感的职业测评工具，而是使用SBCC模型，帮助咨询者识别自身优势、增加信心，确定与个人优势相关的职业目标，从而找到合适的工作。另外，品格优势还被用于军事领域，Boe(2016)[123]提出可以运用一种积极的心理学范式——品格优势，来培养军校学员需要拥有的特质以及根据品格优势的测评选拔军队领导人。这些都说明，个体优势研究具有重要的实践意义。

(三)研究展望

1.优势理论与实践的进一步整合

从以上个体优势的理论与应用回顾可以看出，个体优势的理论研究已经到达了能对优势进行较准确分类的程度，而应用方面，实践者希望能准确测量并找到能带来高绩效的个体优势。目前，由于缺少整体性的概念框架来使人们更好地理解优势的结构与分类，所以，出现优势研究理论与实践者出现脱节的现象。即心理学家希望依据坚实的理论来开发优势分类，以此解释什么是优势，什么不是优势，以及各种优势之间的区别与联系(Bailey,1994)[124]。而优势实践者更感兴趣的是：优势如何发挥作用，能带来什么好处，优势的测量是否能预测绩效、成就等，其理论不那么重要，关键是能展示利润。可见，实践者与研究者在发展理论与优势测量方面可能保持着不同的诉求。在未来，我们应当研究两者的整合，即通过研究者不断深入的研究来满足实践者的应用需要，而不要出现理论研究向左，实践应用向右的分离局面。

2.优势发挥与积极结果的关系

基于个体优势的开发(Strengths based development,SBD)已有成为理论与实践中的热点问题，如基于优势的领导力、基于优势的职业咨询、基于优势的教育、基于优势的医疗等等。SBD与积极结果(如生产率、教育成绩，员工投入，希望，主观希望，与信心)之间的关系已经得到了初步证实，未来还需要进一步关注SBD与其积极结果之间的关系，如企业管理(White & Locke,2000)[125]中皮革马利翁效应(the pygmalion effect)产生的具体优势前因，在组织中也需要揭开SBD与绩效提升的联系。同样，组织中个体优势应用也可能带来了乐观(Peterson & Seligman,2003)[126]、积极情感(Fredrickson,2000)[127]和创造性(Cassandro & Simonton,2010)[128]，但这些还需要更多的实证研究支持。

3.优势干预研究

个体优势的研究方法主要是干预实验法和田野调查法(如问卷、访谈等)，近年来，干预实验法则备受青睐(Harzer & Ruch,2015b)[107]。干预实验法指研究者对参与者采用培训、教育、指导、操纵等方式，使其识别、培养、运用自身优势。但是，对优势的干预研究还需要更多的控制性实验，如干预步骤在组织背景中要清晰界定、使用与分析。某些干预与积极结果之间的联系可能是由于实验对象本身的原因，而不具有普遍性。同时，也需要研究基于优势干预的持续效应，如干预的次数与频率及它们与长期效果之间的关系。具体而言就是优势干预是如何持续的？哪些优势干预项目对个人的影响最大？同样，目前个体优势的开发与积极结果关系的研究多是短期的测量结果，未来把研究扩展到长期，甚至是纵向设计干预就显得十分重要。

4.个体优势的影响机制

综上可知，优势对个人和组织都能产生影响，那么这种影响是如何产生的？或者说优势发挥作用的影响机制是什么？这是未来值得研究的问题。根据现有的研究可以推测，积极情绪在优势的影响效果中可能起到了重要作用。因为优势发挥伴随着积极情绪。Seligman (2002,2011)[68] [33]就强调优势应用能带来愉悦、投入与激情。Csikszentmihalyi等(2005)[129]研究也表明，优势发挥能让人心中充满惊奇、敬畏、欢欣与感激等积极情绪。所以说，积极情绪可能是个体优势产生影响的重要机制因素，而且积极情绪作为中介变量已经得到初步支持(Lavy & Littman-Ovadia，2016；Meyers & Woerkom,2016)[66][7]。但这还需要未来进一步研究证明。

5.中国情境下的个体优势研究

迄今为止，个体形势的研究大多在国外，国内仅有少数学者对其进行了介绍(王焕贞等,2017; 段文杰等，2011; 张宁和张雨青,2010)[25][52][23]，研究对象也几乎都集中在学生群体(李婷婷和刘晓明,2016; 周雅和刘翔平,2011)[112][130]，而且大多是关于个人生活层面的品格优势(国建等,2015)[131]，基本没有涉及工作层面。例如，我国学者孟万金等人分别编制了中国大学生积极心理品质量表(孟万金和官群,2009)[132]、中国教师积极心理品质量表(张冲和孟万金,2011)[133]等，随后也有学者对其文化适用性(段文杰等,2011)[52]、结构维度(Duan等,2012)[53]、培养方式(盖笑松,2013)[134]等进行了探索性的研究。因此，未来需要进一步探究中国文化背景下的个体优势，特别是各个群体的才干优势，帮助解决当今劳动力市场中存在的问题：求职者找不到合适的工作，人事部门招不到合适的人才；企业员工平均离职率不断上升以及员工的幸福指数、企业的生产效率低下等。而研究已经表明，个体优势与个人工作满意度、工作呼唤、工作绩效等有密切的关系。所以，探究个体优势对我国劳动者工作层面的影响具有重要的现实意义。