护理宽带薪酬结构体系研究

■ 蒋 艳 段丽娟 樊朝凤 Fang YU 李继平

护士人力不足和满意度降低增加患者安全隐患，导致死亡率上升26%[1]。薪酬激励是提高护士工作满意度，改善护理质量最直接的途径[2]。调查显示，我国护士对薪酬不满意问题突出，三甲医院护士薪酬满意度仅为22.45%[3]。因薪酬导致的满意度降低是护士离职的重要原因[4-6]。在有限人力配置下，如何有效薪酬激励提高护士工作满意度是当前护理人力资源管理亟待解决的问题。薪酬结构是指同一组织内不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式，是影响满意度最重要、最敏感的指标[7-8]。研究表明，国内垂直等级型护士薪酬结构存在“级差小、无级幅、不重叠、等级严、缺弹性”等弊端[9]。薪酬未和岗位、工作量、工作能力结合是护士不满意的主要原因[10-11]。宽带薪酬因实现“同岗可不同薪，不同岗也可同薪，不升职也可增薪”的激励目标而成为管理学界研究的热点[12]。本研究基于宽带薪酬理论，构建护理宽带薪酬结构体系，旨在为我国护理薪酬改革提供借鉴和参考。

1 研究方法

1.1 成立专家组

采用目的抽样的方法抽取H医院专家10人，成立专家组。其中，护理管理专家4人，护理教育专家3人，医院绩效管理专家3人；从性别看，男性3人，女性7人；从年龄看，31～40岁2人，41～50岁5人，51～60岁3人；从工作年限看，11～20年2人，21～30年6人，31～40年2人；从学历看，本科2人，硕士7人，博士1人；从职称看，副高2人，正高8人。

1.2 岗位价值评价

1.2.1 评价工具。采用海氏岗位价值评估系统对样本岗位进行岗位价值评价。将海氏岗位评价量表制成专家效度问卷，选取7名专家对每个条目和护理岗位价值要素的重要性和相关性进行判断（重要、一般和不重要），计算内容效度比（content validity ratio，CVR）。

1.2.2 岗位价值评价。对测评专家进行海氏岗位评估法的培训和预评价。采用便利抽样抽取H医院(三级甲等综合性教学医院)为研究对象。该医院将全院护士划分为20个层级，除护理部/系（副）主任外，科护士长、护士长、教研室负责人及全院护士的薪酬均由护理部/系统一考核和发放。经课题组和专家组讨论确定样本岗位，采用海氏岗位价值评估系统进行岗位价值评价，验证专家评价结果的可信度和一致性，计算肯德尔和谐系数。

1.3 确定宽带薪酬结构

宽带薪酬结构包括薪级、薪等、薪等系数、薪级间的重叠度和薪等区间5个部分[13]。

2 结果

2.1 海氏岗位价值评估系统的信效度

海氏岗位价值评估系统总体CVR为0.9，每个条目CVR为0.81～1.00。10名专家岗位价值评分评定者信度为0.90（P＜0.01）。

2.2 岗位价值评分

计算得出各样本岗位的价值评分（表1）。

2.3 宽带薪酬结构

基于样本岗位价值评分，形成护理宽带薪酬结构体系，包括薪级、薪等、薪等系数、薪级重叠，并计算出标准薪酬和样本岗位的薪等区间（表2）。

3 讨论

3.1 五薪级符合护士专业成长和职业生涯发展的内在规律

结果（表2）显示，护理宽带薪酬结构将护士层级体系与薪酬结构结合，形成A、B、C、D、E 5个薪级，分别对应专家层、骨干层、中间层、成长层、新手层5个职层。欧美国家研究证明，护士层级体系与薪酬结构结合是提升护士工作满意度，改善护理质量的一种高成本效益的激励管理手段[14]。本研究与国外同类研究一致。薪酬结构是内部公平性的直接体现，根据岗位胜任能力确认薪级间分界点，能区分员工能力的差异[13]。Benner[15]提出，在护士成长过程中，对知识技能的运用以及护理决策水平呈现阶段性发展，从新手到专家5个层级体现护士不同的能力水平，层级间护士能力具有本质的不同。本研究基于该理论形成护理宽带薪酬结构的5个薪级，薪级与薪级间有明显分界点，每一薪级的分界点代表不同的护理岗位胜任能力和功能角色定位，符合护士能力成长发展的内在规律，体现薪酬结构的内部公平性。同时，将临床护理、护理管理和护理教育3个岗位系列纳入薪酬结构体系，形成相应的薪酬结构体系，满足护士临床护理、管理、教育多途径职业生涯发展的需求。

3.2 通过岗位价值评价，明确岗位间关系

本研究中5个职层的岗位价值存在明显差异。中间层往上，岗位价值评分的差距逐渐增大，说明层级越往上晋升难度越大。成长层岗位价值波动范围大，体现了这一职层的护士进步较快较大的特点。岗位价值代表岗位责任的大小、工作性质、强度、复杂性及对组织的贡献程度[16-18]。龙华平[19]指出，薪酬结构调整要考虑不同岗位的工作特点和性质，据此拉开薪酬差距。王燕等[20]的护理岗位价值评估结果显示，护士长＞专科护士＞护理组长＞高级护士＞初级护士。陈红等[21]研究得出，护士长＞护理组长＞专业护士。护士长的价值高于护理组长和专科护士已被类似研究证实，但对护理组长和专科护士/专业护士的岗位价值评价仍存在差异。本研究通过岗位价值评价，从临床护理岗位系列中区分出临床护理专家和专科护士，明确护理专家＞专科护士＞护理组长的岗位价值关系。这与近年来专科护理在国内得到快速发展，专科护士价值得到凸显的发展趋势相一致。

3.3 薪等细分可实现同岗不同薪

结果（表2）显示，护理宽带薪酬包含5个薪级，每个薪级划分为3～5个薪等，共计20个薪等。冉斌[13]指出，每个薪级内可设3～8个薪等，中间薪级内薪等数可大于最高薪级和最低薪级，同一薪级中包括的岗位数量越多，人数越多，薪等数应相应增加。本研究中成长层和中间层的护士数量最多，薪等跨度最大，包含5个薪等，骨干层包含4个薪等，新手层和专家层人数相对较少，包含3个薪等，符合薪等设置原则和要求。在薪级的基础上细分薪等，进一步区分同一岗位不同能力和绩效水平护士的贡献度，并及时予以肯定，可激发内在动机和工作行为，保证激励的针对性和有效性。

表1 H医院样本岗位价值评分

表2 H医院护理宽带薪酬结构一览表

3.4 基于薪级重叠的岗位薪等区间设置增加薪酬激励弹性

根据适度重叠的原则[13]，本研究中各薪级的中低级别与较低薪级的中高级别重叠1～2个薪等。同一薪级的薪酬范围在薪等区间内上下浮动，可达更高薪级的中低级别。例如，因为职数的限制，处于中间层级的护理组长无法全部晋升为骨干层中的护士长。但如果工作量和质量达到规定标准，即可达到骨干层（护士长）的薪资水平。护士薪酬不再严格限制在某一薪等内，甚至还能够跨薪级浮动，增加了薪酬激励的弹性，有效突破了现有垂直等级型护理薪酬结构因职位数量限制不能满足护士成长激励需求的局限。即使职位有限，也能通过薪酬水平的提升发挥激励作用。

综上所述，本研究以宽带薪酬理论为指导，将薪酬与护士专业成长结合，确定薪级、薪等、重叠度、薪等系数，研究形成护理宽带薪酬结构。该薪酬结构通过明确临床护理、护理管理、护理教学3个职业发展路径中各岗位相对价值与关系，弥补了垂直型薪酬结构级差小、无叠幅、弹性小，与岗位、能力和绩效脱节等不足，实现“同岗可不同薪，不同岗也可同薪，不升职也可增薪”的激励目标。后续尚需通过实证研究进一步明确护理宽带薪酬结构在护理人力资源管理中的应用价值。