高校附属医院临床科主任任期目标考核实践

■ 宋 兵 丁 强 王晓东 朱卫华 邵 悦 张小莉

随着我国医疗卫生体制改革的深入推进，公立医院改革作为深化医改的核心环节，是保障和改善民生的重要基础。近年来，国家先后颁布了《关于城市公立医院改革试点的指导意见》《“十三五”深化医药卫生体制改革规划》《关于建立现代医院管理制度的指导意见》等文件，将深化人事制度改革和完善绩效考核制度作为现代医院管理的重点工作，要求构建科学合理的考核评价体系，引导医院各部门及员工不断提高医院的运行效率和服务水平，促进医院长期的战略性发展。

1 任期目标考核目的与现状分析

1.1 目的与意义

任期目标考核是任期制管理的关键环节，是加强医院绩效管理、落实院科两级责任制的重要手段和方法。高校附属医院临床科主任不仅肩负组织和领导全科人员完成医疗、教学和科研等重要任务，还肩负培养后备人才、提升学科地位及影响力、推动科室发展等重要使命。通过科学合理的任期目标设定和完善的任期考核管理，准确评价科主任的工作实绩及科室管理能力，促使科主任不断完善与持续改进工作方式，提高科室整体运行效率以及科学化、精细化管理水平，对医院实现战略性目标具有非常重要的意义。

由于高校附属医院集医教研于一体，学科类别众多，性质存在差异，而且学科发展现状及目标不同，岗位职责要求及任期目标也不尽相同。为此，探索并建立一种对临床科主任任期目标考核较为有效的模式与方法，激励和引导其在医疗服务、科研教学、人才队伍建设、科室管理及经济运营等方面发挥模范引领作用，增强医院的核心竞争力，既是现代医院人力资源管理的重要工作，又是高校附属医院绩效管理改革的一项重要举措。

1.2 现状分析

为进一步落实院科两级责任制，明确科室发展目标及工作任务，加强对科主任的绩效考核管理，南京医科大学第一附属医院（江苏省人民医院）从2011年开始与各临床医技科室主任签订《科主任任期目标责任书》（任期为3年），制定并实施任期目标考核管理办法。任期目标责任书包括科主任的职责及要求、科主任的权利、任期内医教研管理等各项工作目标以及考核奖惩措施等内容。任期目标考核采用量化考核和定性考评相结合，主要以科室考核为主，结合个人业绩和民主测评，由医院统一组织并实施，相关职能部门及科室提供任期考核指标及数据，纪委监察全程参与监督。

目前，医院常用的绩效管理方法有平衡计分卡法、综合目标管理法、关键绩效指标法、360度评价法等。由于每种绩效管理方法都有自己的优势和局限性，因此在实际使用过程中需结合医院的特点和文化，综合多种方法加以应用。

2 任期目标考核的实践与成效

2.1 成立考核组织

医院成立临床科主任任期考核领导小组，院长、党委书记担任组长，副院长、党委副书记、纪委书记等担任副组长。由党办、院办、医务处、科技处、教育处、计财处、资产处、监察室等相关职能部门负责人，以及党总支书记组成考核工作组，负责临床科主任个人述职、群众民主测评，以及科室业绩考核评分等。人事处负责临床科主任各项考核成绩的汇总与统计。

2.2 建立任期目标考核体系

确定任期考核指标是构建临床科主任目标考核体系的重要环节与步骤。考核指标的选取要遵循SMART原则，即具体性、可度量性、可实现性、相关性、时限性，要能最大程度体现临床科主任的综合水平[1]。在前期深入调研的基础上，系统了解各临床科室的现状及发展规划，通过文献分析法、德尔菲法、比较分析法等途径，借鉴平衡计分卡、关键绩效指标法、360度评估等绩效管理工具，从定量考核和定性考核等两方面设立相关考核指标。任期考核总分=综合目标考核得分×70%＋民主评议得分×30%。

2.2.1 定性考核。采用个人述职、民主测评的方式进行考评，个人述职内容包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。民主测评是考核小组深入临床医技科室，开展群众座谈及民主评议，广泛听取同事、患者等不同主体的意见，客观公正地反映科主任的各项工作情况，从而提高任期考核结果的公认度和真实性。

2.2.2 定量考核。根据《科主任任期目标责任书》（2014版），结合医院发展战略规划，制定量化考核指标及评分细则，主要从医疗、教育教学、科研、医德医风、经济运行、科室执行力等6个方面设立考核指标。具体考核指标见表1。

2.2.3 否决指标。任期内发生以下情形之一的，任期考核结果为不合格：科室发生一级甲等医疗事故，承担主要及以上责任的；科室出现重大及以上医院感染爆发事件的；科室发生火灾或重大安全事故的；有查实的严重违纪违规案件的；学科在周期复审中落选或降级的；科室存在学术不端等行为，严重影响医院形象和声誉的。

2.3 任期目标考核结果与分析

任期考核对象为2015年1月至2017年12月医院聘任满3年的临床医技科室主任，共计60人。汇总计算各科主任任期考核总分，平均分为83.72分，最高分为90.3分，最低分73.7分，标准差4.09。详见表2。

从表2可见，临床和医技及其他科室主任的综合目标考核得分差异有统计学意义（F=4.50，P＜0.05），可以认为医疗、教育教学、科研、医德医风、经济运行和执行力得分不全相同，临床科室主任均分（85.79分）优于医技及其他科室（82.83分）。

2.4 考核结果的运用与效果

在责、权、利相结合的基础上，医院对科主任实行动态管理，打破了科主任的聘任终身制，建立“能者上、庸者下”的灵活用人机制。任期考核结果不仅与传统的工资奖金分配、职务职级晋升、评优评先、奖励惩罚等挂钩，还与人事任免、人才培养、学科建设等现代医院管理方面有关联。考核结果主要分为优秀、称职、不称职3个等次。考核优秀者（前15位）结合科室实际给予出国学习、学术交流、人才引进、人才项目优先支持等奖励，并对科室的人财物投入予以一定倾斜[2]。考核末位者（后5位）实行约束机制，医院责成分管院领导进行诫勉谈话，限期整改，再次考核末位的，视情况决定予以解除聘任。通过考核结果反馈及实施运用，引导和激励临床科主任提高竞争意识和忧患意识、增强全面管理意识、提高自身素质和团队管理能力，进而提升整个医院的绩效管理水平。

表1 临床科主任任期目标考核指标及分值

表2 60位科主任任期考核得分汇总表(均数±标准差)

表3 不同年份医院医教研等工作指标数据统计

从2011年实施任期目标考核以来，通过任期目标责任管理，任期考核体系不断改进与完善，取得了良好的成绩。具体成效如下：一是根据医院发展战略，科室发展目标更加明确、更加清晰，人财物资源分配更趋科学合理，科室管理精细化更加凸显；二是医教研管理等中心工作成绩斐然，综合影响力持续提升，具体数据详见表3；三是群众的就医获得感和职工的幸福感得到提升，如2017年获首届“人文爱心”医院、中国健康总评榜“健康人文医院”等荣誉称号。

3 体会

3.1 健全的考核组织架构是实施任期考核的重要保证

健全的组织架构和明确的考核主体是任期考核有效实施的保障。从2011年实施任期目标考核以来，医院领导高度重视和大力支持，始终将其作为一项长期、系统的工作来抓，成立考核领导小组，明确考核组织机构及职责，定期组织并召开相关培训会议，切实提高思想认识，规范考核流程，加强重点环节监督，避免流于形式，杜绝考核越位、缺位等情况。强化民主监督，充分发挥“两代表一委员”的作用，采取集中座谈、调查问卷等形式，开展群众评议，收集民意，有效推动任期目标的具体落实。

3.2 完善的考核指标体系是实施任期考核的基础前提

任期责任目标具有“风向标”“指挥棒”的作用，是考核评价和激励约束的基础依据。考核指标的选择应遵循注重实绩、科学评价、客观公正的基本原则，加大重点工作、特色工作、创新工作等在任期目标考核体系中的权重；要严格任期目标设置的认定程序，确保目标设置的科学化水平，最大可能地把指标量化、细化、标准化[3]，以增强目标考评的可操作性，做到“以绩取人”。同时，根据外部环境的变化，引入PDCA循环、层次分析法等理论，有选择性地修订具体指标，正确处理好历史指标与现实指标的关系，以实现考核质量的持续改进和提高，为临床科主任综合考核评价提供科学依据。

3.3 实时的反馈沟通是实施任期考核的重要环节

任期考核就是一个持续不断的沟通来提升组织绩效的过程，沟通贯穿于考核的全过程，无论是在考核体系实施前还是在实施中，积极与临床科主任沟通是确保考核有效性的有力保证。通过实时的沟通与反馈，及时将指标内容及相关考核数据反馈给科主任，使科主任及时掌握科室的相关信息，从而有针对性地采取或加强管理措施，提高科室管理的效率，实现医院与科室的“双赢”。加强沟通与交流，可以把科主任考核对个人发展与医院发展的关联性分析清楚，从而激发科主任的责任感和使命担当，切实提高科主任的执行力，促进医院可持续发展。

3.4 高效的信息系统是实施任期考核的重要助手

信息化系统是医院业务工作与行政管理的重要纽带，由于医院的特殊性质，以及工作内容复杂、指标数据繁多等，考核数据的收集与整理单纯依靠传统的手工操作无法独立高效的完成，必须借助信息化手段支撑科主任任期目标考核。信息系统的内容应涵盖医院医疗、教育教学、科研、经济运行、关键成果等多个方面，进行动态化和精细化管理，可以实现考核的实效性和科学性[4]。同时，信息系统具有数据处理速度快、统计分析精确等优点，还支持随时查阅、实时总结与反馈，可以解决“为考核而考核”的弊端，帮助科主任寻找存在的不足和原因，从而有针对性地采取有效措施，促使任期考核体系走上科学、规范化的轨道。

高校附属医院临床科主任任期目标考核是一项复杂的系统工程，具有具体性、多样性、层次性等特点。为此，要加强组织领导，完善考核评价体系，规范考核流程，借助信息化手段畅通考核反馈渠道，落实奖惩措施，坚持用辩证、全面、发展的观点考核评价临床科主任，提升医院整体绩效管理水平，推动医院可持续发展。