总体报酬对员工创新绩效的影响机制研究——基于层级回归与fsQCA的分析

梁彦清，刘伟鹏

(山西财经大学 工商管理学院，山西 太原 030006)

一、引言

“大众创业，万众创新”的新时代下，我国经济发展由高速增长转向中高速增长，经济增长方式也从要素、投资驱动转向创新驱动，创新成为引领国家发展的第一动力和源泉。而作为国家创新主体的重要部分，企业在创新过程中发挥重要作用，企业可持续创新是企业赖以生存的重要基础，更是企业升级发展的核心动力。作为企业创新的实践主体，员工创新是企业创新的源泉和根本动力。因此，如何提升员工创新绩效，是企业面临的一个重大现实问题。

现有对员工创新绩效研究，主要从两个方面展开激励因素研究：(1)物质激励方面，如薪酬激励、股权激励等层面，考察物质激励对员工创新积极性和创新能力的积极作用[1]。(2)非物质激励方面，如工作自身、晋升、教育培训、参与等[2]，考察非物质激励对员工创新绩效的影响。然而，不管是物质激励还是非物质激励，都是从单一的角度来分析对创新绩效的影响，综合起来考察对创新绩效的影响机制较少。总体报酬概念的提出把物质报酬与非物质报酬结合起来，从整体上考察物质激励与非物质激励对员工创新绩效的影响，是研究员工创新绩效影响机制的新视角。

情感事件理论认为，工作环境中的事件和状况会因该员工的情绪变化[3]，员工的情绪变化会导致长期态度的形成，态度对行为和绩效有更为直接的影响。工作幸福感作为一种积极的心理体验，对员工的创新绩效有推动作用。因此，通过情感事件理论可以为总体报酬这一工作事件影响创新绩效找到中介作用机制。此外，来自于直接领导的差别对待会影响成员的工作态度和工作表现。领导在工作中对待员工的不同方式，会形成差异性的交换关系，高质量的交换关系将为员工带来更多的资源和认可，低质量的交换关系则可能获得较少的尊敬、忠诚。鉴于此，本研究预测不同水平的领导—成员交换对总体报酬和工作幸福感的关系有一定的影响。

本文试图以社会交换理论视角和情感事件理论为基础，把实证研究与模糊集定性比较分析(Fuzzy set Qualitative Comparative Analysis，简称fsQCA)结合起来分析总体报酬对员工创新绩效的影响，及其内在中介作用机制和边界条件，以期揭示新时代下员工创新绩效的提升路径。

二、文献综述

(一)总体报酬及其结构

总体报酬概念是在薪酬概念基础上拓展来的，提出后就受到了学术界的关注，强调物质薪酬和非物质薪酬的共同作用。总体报酬最早由埃德.劳勒1971年提出。约翰.特鲁普曼进一步对此概念发展为自助式薪酬[4]，认为薪酬应该是一个系统整合，可随时按照员工的需求来调整和变化。2000年，美国薪酬协会(WAW)[5]首次对总体报酬概念及内容进行分类界定，并指出员工总体报酬中既包含货币形式也包含非货币形式，并在2006年阐述了总体报酬体系的运作流程；李燕萍[6]指出总体报酬应该考虑员工的工作价值；王红芳[7]将总体报酬定义为企业根据员工对企业的贡献，作为交换而付给员工的所有回报。

总体报酬的模型国外最早是美国薪酬协会的三部分结构，货币报酬、福利和工作体验；修正后的总体报酬模型主要包括五个方面的主要内容，分别是薪酬、福利、工作生活平衡、绩效与认可、发展与职业机会。国内对总体报酬结构的研究，如刘爱军[8]认为总体报酬应该包含物质报酬和精神报酬，其中物质报酬中包含基本薪酬和间接薪酬，精神薪酬中包括平衡工作与生活、职业性与社会性肯定，张四龙[9]把总体报酬概念界定为工资报酬与奖励、工作机理、学习与成长三部分的内容。

从总体报酬的整个发展过程和结构来看，总体报酬的概念内涵更为宽泛和系统，从物质报酬和非物质报酬两个方面对企业薪酬进行了整合，关注薪酬的全面性与灵活性，是对员工付出较为全面的回报，本文将从美国薪酬协会的五个方面来进行研究。

(二)工作幸福感

工作幸福感概念最早由Warr提出，他把幸福感的概念引入到工作领域，主要指员工对工作经历及其职能的整体质量评价。但研究者对此概念内涵的认识并不统一。工作幸福感内涵的界定经历了三个阶段,从主观幸福感到心理幸福感再到综合幸福感。其中主观幸福感以Diener[10]等学者为代表，认为工作幸福感是主观上的情感认知和评价；心理幸福感以Riff[11]为代表，认为工作幸福感是员工以自我价值实现而在工作中产生的满足感；综合幸福感以黄亮等为代表[12]，认为工作幸福感是一个宽泛的概念，包含情绪、职业、认知和社会幸福感。本文认同综合幸福感的概念，主要指员工在工作中的积极体验及认知。

(三)创新绩效

创新是一个复杂的、不确定的过程。因此，创新绩效的概念学者们从不同的角度来阐述，没有形成统一的结论。对于创新绩效的概念主要从阶段、过程及结果来进行界定。例如Tsai[13]指出个体创新是其在工作中的新概念和新产品，其中包含交互作用所呈现的各种表现。Mumford[14]认为创新绩效的内涵比较宽泛，既包含了创新的产品或技术，还包含了创新过程中所有可能的影响因素。杜跃平[15]指出，创新绩效是指由产品服务创新或工艺创新活动带来的组织绩效的提高。韩翼[16]认为创新绩效是指个体为了获得竞争优势和保持核心竞争力，在不断共享和转移知识的过程中，获取持续成长动力和不断转移知识重心的过程模式与表现，总体而言，现阶段过程加结果的概念论述更为完整。因此，本文认同韩翼的关于创新绩效的内涵。

三、理论模型与研究假设

(一)总体报酬与创新绩效

员工创新绩效是指个体为了获得核心优势和核心竞争力所呈现的过程模式与表现。总体报酬理论是企业根据员工付出而给予的较为全面的回报，可分为物质报酬和非物质报酬，其中物质报酬主要包括薪酬和福利，非物质报酬则指员工心理上感知的回报，包括工作生活平衡、绩效与认可，晋升与发展机会。社会交换理论认为，人总是受到奖赏和报酬的驱使而彼此交换资源。因此，人类一切行为都可以归结为一种交换。当企业提供的报酬合理，能够体现员工的能力和贡献，员工工作积极性就好，创新绩效会增加。以往很多研究也直接或间接证明了总体报酬与创新绩效之间的关系。

首先，薪酬是员工激励最重要的手段，对员工的态度和行为有着重要影响，如增加员工组织认同，降低员工的离职倾向、提高工作绩效。其次，也有研究直接证明了总体报酬与创新之间的关系，如M.R.Edwards[17]通过提供货币报酬增加提升员工的创新行为。刘善仕[18]认为薪酬系统对企业创新能力具有正向影响。Farr[19]研究表明获得期望的收益是创新行为的重要前因变量。张山虎[20]的研究表明总体报酬正向影响创新绩效。陈含桦[21]发现晋升激励也对员工的创新绩效产生重要影响。

综上，本文提出假设1：总体报酬对创新绩效具有显著的正向影响。

(二)工作幸福感的中介作用

1.总体报酬与工作幸福感。工作幸福感是指员工在工作中的体验和效能的总体质量。最开始研究的是绝对收入对幸福感的影响。1969年Diener发现，最富裕个体生活满意度的得分更高。Bradbum[22]发现收入水平和幸福感正相关。情感事件理论认为工作环境中的事件和状况会影响员工的心情和情绪，从而影响员工的绩效。总体报酬作为工作环境中的积极情感事件，也会对人的认知和行为产生积极地影响。黄培伦、徐新辉[23]提出全面报酬会提高员工的工作幸福感，邓波[24]在构建主观幸福感形成机制时也考虑了全面报酬的影响作用，认为全面报酬能够有效增加员工的工作幸福感。胡斌等发现[25]参与管理、获得培训和内部晋升的机会等可以提高工作幸福感。李一鸣[26]实证检验了薪酬福利、个人职业发展等与工作幸福感之间的正向关系。

综上，本文提出假设2：总体报酬对工作幸福感具有显著的正向影响。

2.工作幸福感与创新绩效。根据社会交换理论，如果企业能根据员工的价值和贡献给予合理的回报，并根据员工的兴趣安排相应的工作和职务，对员工认可，给予员工晋升发展机会，支持员工的家庭行为，那么将会提高员工对工作的积极评价和体验，员工会有更多的创新想法和创新行为，进而提高创新绩效。一系列的研究证明了工作幸福感与组织绩效之间的正相关关系，如黄亮[12]、王晓莉[27]指出工作幸福感会促进员工创新绩效并进行了实证检验。员工的情绪幸福感能够提高员工的积极情绪，减少消极情绪，同时职业幸福感使得员工对于工作的目的和意义了解更为深入，社会幸福感使员工有更好的组织归属感和认同感，认知幸福感促进员工的积极态度和行为，而这些积极的认知都会对员工的创新动机与行为、创新绩效有促进作用。

综上，本文提出假设3：工作幸福感在总体报酬与创新绩效间起中介作用。

(三)领导-成员交换的调节作用

组织创新过程是一个复杂的人际互动过程，其中涉及个人、团队以及社会情境的交互作用，因此，员工创新绩效会受到组织情境的影响。以往的一些研究指出，领导-成员关系的增强会提升该员工的创新绩效(Shalley，2001)[28]。因此可以推测，领导-成员交换可能在总体报酬通过工作幸福感影响创新绩效的过程中存在调节作用。高质量领导-成员交换关系情境中，员工会在与领导交换过程中获得更多的积极支持和反馈，这将促进员工的工作幸福感，员工的高总体报酬和积极情境因素交互作用将进一步提升员工的工作幸福感；低质量领导-成员交换情境中，员工无法获得更多的积极反馈，也不会得到更多的组织资源，员工的情绪与认知反应降低，员工不能从工作中体会到幸福，从而导致员工创新动机减少，创新绩效降低。

基于以上分析，提出假设4：领导-成员交换在总体报酬与工作幸福感的关系中起调节作用。

综上所述，本文探讨总体报酬对创新绩效的影响机制以及领导-成员交换的影响，理论框架模型如图1所示。

图1 研究模型

四、研究样本与测量

(一)研究样本

根据实证研究的需要，本文的数据采用问卷调查的方法，调查对象来自全国20多个省份调研的企业，在收到调查问卷的1200名员工中，有1111名员工填写问卷，回收率达92.58%。在剔除有缺失项的102份问卷后，剩余有效问卷1009份，有效回收率84%，符合量表回收率的要求。

(二)变量测量

本文研究主要运用了问卷调查的方式，采用都为Likert5点量表(1=非常不符合，5=完全符合)且均为国内现有的成熟量表，并且在中国情境下经过检验。具体如下：1.总体报酬借鉴杨菊兰等“总体报酬”量表，量表共有5个维度，共计29个题项。例题为“薪酬水平与本人技能匹配”；“本人薪酬与企业利润挂钩”，样本该量表的Cronbach’s Alpha为0.947，信度较高。2.工作幸福感采用黄亮等修订的工作幸福感量表，该量表共计29题项，包含4个维度。例题为“工作使我感到乐观”；“我喜欢在工作中为自己设定有挑战性的目标”。原量表采用Likert7点计分，本文为了统计需要，调整为5点计分，保留原来的题项，整个量表的Cronbach’s Alpha系数为0.940，信度较高。3.创新绩效的测量借鉴Scott&Bruce(1994)、Zhou&George(2001)、韩翼(2007)的题项，按照本研究情景进行修订，最后本研究使用创新绩效的量表共10个题项。例题为“寻求新科技、新流程、新技术、新产品(服务)创意或者提出新方法。”；“善于培养和提升下属的创新能力”。该量表Cronbach’s Alpha系数为0.893，信度较高。4.领导-成员交换的测量采用王辉等发展的量表。该量表共有4个维度，合计题项16项。例题为“我乐意与我的上级交往”；“我愿意为我上级的利益而付出超额的努力”。整个量表的Cronbach’s Alpha系数为0.919，有较高信度。5.控制变量。借鉴之前研究，并经过对个人特征变量与均值的独立样本T检验和单因子方差分析后，结果具有显著差异的是性别、年龄、学历与职位四个因素。因此，本文将性别、年龄、学历、职位作为此次研究的控制变量。

五、研究结果分析

(一)同源方差检验

由于本研究的问卷的收集都是采用员工自评，可能会存在同源方差，因此首先使用Harman因子分析法来检验同源方差偏误问题，通过spss21.0进行探索性因子分析。在未旋转的情况下，第一个因子解释了32.32%的方差，小于40%的标准，说明本研究的同方差问题不严重。

(二)验证性因子分析

通过使用AMOS21.0，对本研究的核心变量进行验证性因子分析。经过检验，核心变量“总体报酬”、“工作幸福感”、“领导-成员交换”、“创新绩效”之间的区分效度，结果表明四因子模型的拟合效度较好，并且该模型的拟合效度优于其他模型(表1)，说明本研究的核心变量之间有较好的区别效度。

表1 验证性因子分析结果(n=1009)

注：四因子模型：总体报酬、工作幸福感、领导-成员交换、创新绩效；三因子模型：总体报酬+工作幸福感、领导-成员交换、创新绩效；二因子模型：总体报酬+工作幸福感+领导-成员交换、创新绩效；单因子模型：总体报酬+工作幸福感+领导-成员交换+创新绩效

(三)描述性统计分析

表2为本研究各变量的均值、标准差跟相关系数。根据表2可知，总体报酬跟工作幸福感(r=0.241，p<0.01)与创新绩效(r=0.6，p<0.01)有显著的正相关，领导-成员交换与工作幸福感呈显著的正相关(r=0.659，p<0.01)，工作幸福感与创新绩效也呈正相关关系(r=0.144，p<0.01)。

表2 描述性统计分析(N=1009)

注:*p<0.05，**p<0.01。

(四)假设检验

1.主效应和中介效应检验。表3的分析结果表明，总体报酬对创新绩效呈显著的正相关(b=0.594，p<0.001)，因此假设1得到验证。为检验中介效应，首先将性别、年龄、学历、职位等控制变量放入模型1，然后放入总体报酬，最后放入中介变量工作幸福感。结果显示总体报酬和工作幸福感正相关(b=0.17，p<0.001)，假设2得到验证。模型3中工作幸福感对创新绩效有显著正相关(b=0.062，p<0.01)，并且总体报酬对创新绩效的正向影响降低(b=0.577，p<0.001)，表明工作幸福感起到了部分中介的作用，因此假设3得到验证。接下来本文使用AMOS21.0进一步验证工作幸福感的中介效应的显著性，通过使用bootstrap法对1009份数据进行2000次抽样，最后的中介效应值为0.032(p<0.01)，95%的置信区间为[0.001，0.041]，不包括零，进一步说明中介效应是显著的。

2.调节效应检验。表4描述了领导-成员交换调节作用的结果。由模型3可知，在以工作幸福感为因变量的模型中，总体报酬与领导-成员交换的交互项是显著的(b=1.542，p<0.001)，因此假设4得到验证。本文通过绘制调节效应图来更清楚地展示领导-成员交换对总体报酬与工作幸福感的调节作用，如图2所示。从图2可以看出，在高领导-成员交换环境下，总体报酬对工作幸福感有正向促进作用；而在低领导-成员交换环境中，总体报酬对工作幸福感有负向作用。

图2 领导-成员交换的调节效应图

六、模糊集定性比较分析(fsQCA)

(一)变量选取与校准

为了更完整地了解创新绩效的提升路径，本研究选取研究中涉及的主变量及控制变量作为前因变量，如总体报酬、工作幸福感、领导-成员交换、职位与学历等5个变量。首先，总体报酬、工作幸福感和领导-成员交换对创新绩效的影响已在前文中得到理论和实证检验；其次，本研究中的四个控制变量性别、年龄、学历、职位，其中员工的学历、职位与创新绩效有正相关关系，其他不显著，因此选取员工的学历与职位也作为影响创新绩效的前因变量。

fsQCA分析的前提是要对研究中的前因变量进行校准(Calibrate)，以此提高结果的可解释性。本文前因变量的校准方式是对连续变量取均值，对类别变量以三分位点进行划分。首先对前因变量中的三个连续变量总体报酬、领导-成员交换、工作幸福感取平均值，之后根据Ragin[29]提出的标准，对本研究的数据分别以5%、95%与交叉点的50%对数据进行校准；然后对前因变量中的类别变量学历与职位进行校准，员工学历分别校准：高中、中专及以下校准为0、大学专科校准为0.33、大学本科校准为0.67、硕士研究生及以上校准为1；员工职位分别校准：普通员工校准为0、基层管理者校准为0.33、中层管理者校准为0.67、高层管理者校准为1。数据校准后，需要对创新绩效各变量前因条件的必要性和充分性进行分析，结果发现创新绩效的各变量前因条件都没有达到必要条件的标准，而前因条件也不是导致创新绩效的充分条件[30]。因此，本研究将各前因变量进行组合构型分析是有必要的。

(二)fsQCA分析结果

本研究采用fsQCA3.0软件进行分析，将一致性阈值设定为0.8，可接受个案数设定为1，实证结果如表5所示。结果表达方式如下：表示该前因条件出现，表示该前因条件不出现，“空白”表示构型中该前因条件既有出现的可能，也有不出现的可能。最终得出以下四种提升员工创新绩效的四个模式。

1.模式一。S1的前因构型为“总体报酬”，导致员工创新绩效的核心条件为高总体报酬。

以往研究也指出，总体报酬是激励员工的主要手段，会对员工的态度和行为产生积极的影响。总体报酬高的员工，不仅得到有高的薪酬水平和福利待遇，并且能够兼顾工作与家庭，同时还能有发展与职业机会，和得到领导的认可和奖赏，员工在组织中会有更多的积极性和主动性，从而产生更多的创新行为和创新绩效。这一结论也正好与前面的实证检验结果相契合。

2.模式二。S2的前因构型为“～领导-成员交换·工作幸福感”，导致员工创新绩效的核心条件包括低领导-成员交换和高工作幸福感。

创新是一种高风险、不确定性的挑战，工作幸福感高的员工会有更多的积极情绪、职业认知与社会幸福感均高，在工作环境中更容易得到他人的支持与认可[31]，会促使员工在组织中形成高质量的社会关系，有助于提高内部人身份感知。实证研究显示，较高强度的内部人身份感知能够促使员工激发更多的创新行为。如前所述，即使领导-成员交换质量低，但较高的工作幸福感的员工同样也会产生较高的创新绩效，因此该子模式会导致员工提升创新绩效。

3.模式三。S3的前因构型为“～职位·领导-成员交换”，该模式下导致员工创新绩效的核心条件为低职位与高领导-成员交换。一方面，拥有较低职位的员工更愿意在团队中分享其知识与技能，通过其知识分享能力，不仅能提升个人的创新绩效，也可以提高整个团队的创新绩效。另一方面，领导-成员交换的质量越高，越能促进个体与领导之间的相互理解与尊重，使得员工会有更多的精力投入到工作中，更有效的产生创新行为，提升创新绩效。因此综合来看，低职位的员工在领导-成员交换质量高的情况下，会得到领导的尊重，会有更多的知识分享或学习的机会，从而提升创新绩效。

4.模式四。S4的前因构型为“～学历·领导-成员交换· ～工作幸福感”，该模式下导致员工创新绩效的核心条件为低学历、高领导-成员交换与低工作幸福感。

当员工工作幸福感较低时，他们会将其归结于自身对环境的不适应，从而激发改变这种不足的决心，因此员工会将其精力更加集中于当前环境的细节，改变原有的行为模式与思维方法，会更加努力的发掘新颖的工作方法与解决方案，最终能够提高创新绩效。因此该模式最终导致创新绩效提高。

表5 创新绩效前因条件构型

七、结论与启示

(一)研究结论

本研究基于社会交换理论和情感事件理论，运用定量分析方法(SEM)探讨总体报酬对创新绩效的影响，工作幸福感的中介作用和领导-成员交换的调节作用，并在此基础上，进一步运用模糊集定性比较方法(fsQCA)分析创新绩效的前因构型。实证检验结果表明，总体报酬对创新绩效具有正向预测作用，总体报酬是提升员工创新绩效的有效推动力；工作幸福感在总体报酬和创新绩效之间起中介桥梁作用，即总体报酬需要通过激发员工积极的情感、社会、职业幸福感来间接影响员工的创新绩效；而领导-成员交换在总体报酬和工作幸福感之间起正向调节作用。fsQCA分析结果显示，提升创新绩效的四类模式中，模式一的覆盖率为0.816，其解释力远远大于其他三类模式。各种模式虽然均能触发员工的创新行为，但更为关键的是关注各前因条件的组合作用。实证检验虽然能够清楚解释变量之间的因果关系，但不能完整解释创新绩效的前因条件。因此，本文试图将实证研究结论引入到定性比较分析结果中。具体而言，在模式一中，高总体报酬对创新绩效的激励作用得到体现；模式二，低领导-成员交换与高工作幸福感的激励机制发挥作用；模式三，低职位与高领导-成员交换的促进机制发挥作用；模式四，低学历、高领导-成员交换与低工作幸福感的作用机制发挥作用。

(二)理论意义与实践价值

本研究以社会交换理论和情感事件理论为基础，实证检验了工作幸福感在总体报酬和创新绩效之间的中介作用，由此揭示出总体报酬影响创新绩效的内在过程。通过将定量分析与定性分析结合起来，不仅揭示了变量间的内在因果关系，更对创新绩效的前因条件有了更为深入的分析，发现了触发创新绩效的多条等效路径，并发现总体报酬对创新绩效的影响更大。

因此，组织应重视完善薪酬体系，重视总体报酬。总体报酬的设计除了考虑传统的薪酬与福利，还需要关注员工的工作-家庭平衡、绩效与认可、发展与职业机会，通过物质与精神的全面激励，提高员工创新的积极性，提升员工创新绩效。此外，应重视工作幸福感的重要作用。管理者可通过各种方式提高员工的工作幸福感，增加员工的积极体验。最后，领导应注意与员工的交换质量。在实际工作中，领导要注重提升与员工的积极沟通，提高领导-成员交换质量，创造好的领导氛围。

(三)研究局限与展望

本研究的局限与展望：一是研究的数据均由员工通过自我报告的方式获得，虽然共同方法偏差不严重，但也无法保证完全消除共同方法偏差，未来可通过多种方法进一步来消除同源偏差。二是研究数据主要来自于同一时点，未来可通过分时点或纵向研究设计获取各变量数据，进一步揭示变量间的相互影响关系。