高职院校兼职教师队伍建设的困境与对策研究——基于马斯洛需求层次理论的视角

张静

（南京工业职业技术学院，江苏南京 210046）

从国际经验看，聘请兼职教师始终是确保职业教育职业性的有效途径，职业教育要有效对接产业和服务经济发展，必须聘请大量的来自生产一线的技术骨干和工程师。一方面，面临“百万扩招”，各职业院校均面临不同程度的师资紧缺，聘用兼职教师可以缓解专任教师数量相对不足。另一方面，来自行业企业一线的兼职教师具备丰富的实践经验，有助于优化教师队伍结构、提高高职院校实践教学水平。兼职教师是高职院校师资队伍的重要组成部分，也是发展高职教育的重要力量[1]，高职院校必须做好兼职教师的队伍建设工作。

1 高职院校兼职教师队伍建设面临的困境

1.1 聘用难

1.1.1 高职院校认识不到位，缺乏长期规划

当前，高职院校对兼职教师的管理大都停留于人事管理的层面，而非人力资源管理[2]。聘用兼职教师时，往往是将聘用自由权下放至二级学院，各学院根据学期课程开设情况选聘兼职教师，然后上报教务处和人事处审核备案。兼职教师仅作为师资短缺的应急手段，当课程调整、师资相对充裕时就不再聘用，聘用过程中缺乏长期规划，兼职教师由于不受重视，也缺乏相应的职业安全感。

1.1.2 薪酬待遇水平低

高职院校目前通常是按课时支付薪酬，与企业的工资待遇相比，高职院校聘请兼职教师的薪酬水平较低，缺乏竞争性，并且也基本没有其他方面的津贴福利。对于企业员工，尤其是一些高级技术人才，在企业工作显然可以获得更多报酬，因此企业人员往往缺少至高职院校任教的意愿和动力。

1.1.3 企业不支持

大部分企业对于员工在外兼职是不支持甚至是反对的，员工在外兼职被认为是“不务正业”。一方面，企业认为在外兼职会占用员工的工作时间和精力，导致其无法全身心投入本职工作；另一方面，企业作为经济主体，担心员工在外任教的过程中造成商业或技术秘密泄露，从而不利于企业发展。因此，员工担心在外兼职会招致企业老板的不满，影响绩效考核和职位晋升，缺乏应聘高职院校兼职教师的积极性。

1.1.4 缺乏社会认同感

兼职教师虽然承担学校的教学任务，但由于缺乏严格的准入、考核、监督等管理机制，甚至出现“挂名兼职”“实岗虚职”“领酬无为”等现象，严重损害了兼职教师声誉，导致社会认可度不高[3]。学生和家长方面也往往有兼职教师在教学能力教学水平上不如专职教师的片面想法，从而对兼职教师难以产生较高的认同度。

1.2 管理难

当前，高职院校对兼职教师的管理大多比较松散，缺乏有效管理和约束[4]。一方面，许多高职院校只注重专任教师的考核评价，对兼职教师却缺乏相应的考评制度。兼职教师被聘用后往往只要按时上课即可。即使存在考核，考核内容也多为理论教学，难以反映实践教学成果，对兼职教师的师德师风等内在品质也缺乏考量，考核结果较为片面。另一方面，大部分兼职教师来自行业企业，一旦教学与本职工作产生冲突，他们往往会优先本职工作，频繁调课甚至人员频繁变动，使得教学内容和方法缺乏连贯性[5]。兼职教师队伍的流动性大、不稳定使高职院校的管理工作难以发挥成效。

1.3 教学质量参差不齐

尽管兼职教师具有丰富的实践经验和来自一线的技术技能，但在课堂上呈现的教学效果却往往不尽如人意。究其原因，一是大部分兼职教师缺乏教育学、心理学等教育理论知识和教学方式方法技能，对课堂的组织和掌控力较差，很难将理论与实践知识有机结合起来，满足学生学习需求。二是部分兼职教师工作热情不高，对教学工作没有全身心投入。这其中既有高职院校缺乏考核监督、也有兼职教师自身素养的问题。高职院校通常没有为兼职教师准备固定办公室和休息场所，兼职教师上课来下课走，几乎没有与专任教师交流和参加学校活动的机会，对学校缺乏归属感。同时兼职教师通过教学工作无法获得职称晋升和培训机会，难以产生教学成就感，久而久之，极易产生倦怠心理，教学过程中难免应付了事。

2 马斯洛需求层次理论及兼职教师需求分析

马斯洛需求层次理论由美国的亚伯拉罕·马斯洛提出，他在《人类激励理论》一书中指出，人的需求从低到高有5 个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需要、尊重的需求以及自我实现的需求。生理需求是个体对食物、水、空气等生存时最基础条件的需求。安全需求是追求安全稳定所产生的需求，如人身安全、职业稳定、家庭稳定等。社交需求即对社会交往的需要，既包括对伙伴、同事保持友好关系的需求，又包括对某一群体的归属感的需求。尊重需求体现了个体的自我尊重和他人的认可和尊重。自我实现的需求即个体追求发挥自身潜能、实现理想和人生价值的需求。安全需求与生理需求属于较低层次的需求，社交需求、尊重需求和自我实现的需求是较高层次的需求。5 种需求呈阶梯式上升的。同一时期只有一种需求占主导地位，是激励个体行为的主要需求。

依据马斯洛需求层次理论，高职院校兼职教师的需求包含以下几方面：第一，兼职教师在教育教学过程中，希望能获得合理的报酬、良好的工作环境，这体现了兼职教师的生理需求。第二，兼职教师既希望保障本职工作稳定，又希望保证兼职工作的稳定，这是兼职教师的安全需求。第三，兼职教师有融入学校集体、与其他老师、同学和谐相处的需要，体现了兼职教师的社交需求。第四，兼职教师希望获得学生的满意和学校的认可与肯定，即满足尊重需求。第五，一些兼职教师有传道授业解惑的理想，希望能发挥自己的特长，享受传播知识技能的快乐与满足，既具有自我实现的需求。

3 高职院校兼职教师队伍建设的对策

3.1 建立完善兼职教师各项人事制度

高职院校要充分认识到兼职教师的重要性，将兼职教师选聘纳入长期规划，建立完善兼职教师选聘、薪酬、考评等各项制度，保障兼职教师的各项权利和义务，提高其职业归属感和安全感。通过合理且有竞争性的薪酬制度，提高兼职教师工资待遇，实行多劳多得、优劳优酬，尤其是对于行业企业中高级技能人才，更要提供与之相匹配的报酬，增强高职院校对兼职教师的吸引力。

3.2 推动校企深入合作

高职院校要与行业企业多方位深入合作，促进产教融合。一方面，通过政府牵头，为校企合作企业提供税收、土地、资金等优惠政策，提高企业合作积极性，另一方面，院校也要利用自身教育教学资源优势，努力为企业提供研发支持、员工培训等，促使企业主动进行产教融合，心甘情愿为高职院校提供能工巧匠进行兼职教学，使企业员工担任兼职教师上升为组织行为，而不再是一种隐秘的个人行为，解除兼职教师的角色冲突和后顾之忧，满足其职业安全需求。

3.3 搭建专兼职教师交流平台

针对兼职教师与专职教师之间交流沟通的真空状态，高职院校要积极搭建专兼职教师交流平台，建立互动机制。如开展专兼职教师教学交流会，组织专兼职教师共同进行专业建设、课程建设、校本教研、教学改革，邀请兼职教师参加学校集体活动等，使兼职教师真正融入学校教师队伍中，感受到来自学校大家庭的温暖，产生对学校的归属感，满足兼职教师的社交需求，激励其更好的投入到学校的教学工作中。

3.4 加强兼职教师队伍培训

很多兼职教师虽然拥有较强的技术技能和丰富的实践经验，但是由于没有接受过教育教学方法等培训，教学效果往往不佳。高职院校要制定完善培训进修办法，一方面对兼职教师进行教育学、心理学、高职教育发展理论等教育基础知识培训，另一方面也要进行信息化教学手段、语言表达技巧等培训，帮助兼职教师提升专业教学能力，进而取得良好的教学效果，获得教学工作带来的愉悦感和满足感，实现其尊重需求。

3.5 关注和帮助兼职教师成长，实现其发展目标

高职院校要对兼职教师思想道德、教育教学和专业技能3 个方面进行科学考核，并及时反馈考评结果，帮助兼职教师及时调整授课内容及方式方法，提升教学专业水平。根据长期考评结果，对于师德高尚、教学成绩优异的兼职教师，可设置优秀兼职教师奖，给予一定的物质和精神鼓励，一些表现突出、技能水平高超的兼职教师，可以考虑授予名誉教授、专业建设指导专家等称号。此外，要积极推动兼职教师职称评审工作[6]，帮助兼职教师实现职业发展目标，满足其自我实现的需求，激发更大的工作热情。

4 结语

职业教育深化改革的时代背景下，兼职教师作为高职院校师资力量的重要组成部分和有益补充，对高职院校的内涵式发展有着积极促进作用。职业院校只有了解分析并不断满足兼职教师的需求层次，才能有效解决兼职教师队伍建设的各项问题，调动兼职教师提高工作积极性，不断提升实践教学水平，增强人才培养质量。