基于心理契约破裂因素的企业与员工偏利共生关系研究

马旭军

(太原科技大学 经济与管理学院，山西 太原030024)

一、引 言

在企业战略管理中，必须重视战略目标设计。协同进化是企业与员工共生关系的本质。由于企业战略目标与员工个人目标存在差异性，必须在这种错综复杂的协同关系中将二者融合，才能依靠员工积极贡献实现企业战略目标①②。企业与员工偏利共生关系作为企业与员工共生发展阶段的必然选择，“只有一方获利，另一方无利也无害”是这个阶段的典型特点。研究偏利共生关系可以揭示共生发展阶段的结合机制和内在进化规律，通过协同动力研究丰富企业员工关系管理理论，帮助指导企业战略管理实践。

企业在员工关系管理方面不断面临着新的和更为复杂的形势，希望与员工能够协同进化、合作共赢。而与协同合作相违背的心理契约破裂不可避免地成为影响企业人力资源稳定和发展的重大现实问题③Jacqueline A．M．Coyle－Shapiro．“A Psychological Contract Perspective on Organizational Citizenship Behavior”．Journal of Organizational Behavior，2002，23(8):pp．927－946．。

①高中华，赵晨:《工作场所的组织政治会危害员工绩效吗?基于个人－组织契合理论的视角》，《心理学报》，2014年第8期。员工进入企业便开始了个体的认知过程，在与企业建立关系时，员工即会围绕自己的工作目标搜寻与心理契约有关的信息。员工对其中负面信息的消化便会形成员工的心理契约破裂。随着企业与员工关系的深入，信息量越大，心理契约可能破裂的程度越高;越是负面的信息，心理契约破裂越是严重。如果员工感知到自己已为承诺做出贡献却没有得到相应的回报，那么感知契约破裂发生。员工感知心理契约破裂有不同的表现形式，且随员工在企业的成长变化及环境的变化而变化①马旭军，宗刚:《心理契约破裂内涵及构成研究》，《经济问题》，2015年第7期。。

心理契约破裂在企业与员工共生关系的每一个阶段都有不同程度的负面影响和消极作用。研究心理契约破裂在企业与员工偏利共生中的作用机制，不仅实现了企业员工关系管理与心理契约深入的理论研究，关键是在偏利共生关系中能找到企业履行心理契约满足员工的有效途径，降低员工对企业的不满意度，加强员工对企业的忠诚，指导企业有效进行人力资源管理。

二、理论分析与假设提出

(一)理论分析

随着企业与员工产出交换性质的动态演变，共生关系也进行动态变化②③Goecke F，Thiel V，Wiese J，et al．“Algae as an Important Environment for Bacteria－Phylogenetic Relationships Among New Bacterial Species Isolated from Algae”．Phycologia，2013，52(1):pp．14－24．。因此，按照企业与员工关系的远近程度和发展、互惠意愿，企业与员工关系可分为建立、发展、协调、成熟四个不同的发展阶段。在每一个共生关系阶段，由于企业与员工产出交换相互作用或相互结合存在强度差异，形成的共生行为模式也各不相同。在企业与员工共生发展阶段，随着企业与员工互动，员工加深了对企业的了解，产生信任感、归属感以及认同感，渐渐转变为企业依恋④唐秀丽，辜应康:《强颜欢笑还是真情实意:组织认同、基于组织的自尊对服务人员情绪劳动的影响》，《旅游学刊》，2016年第1期。。企业与员工共生关系建立后，企业会先倾利于员工。让员工在物质和精神需要方面得到满足，协助员工实现个人价值，并积极主动采纳员工意见。员工得到来自企业的信息支持、金钱回报等相应的收益。此收益虽是企业与员工共生，但为员工所有。此时，员工一方获利，一定程度上激励了员工工作的积极性和努力程度，并且这种体现企业综合实力以及对员工和社会的社会责任为员工宣传企业起到了极大的作用，良好的口碑效应激发更多的人加入企业，与企业形成共生关系，共生密度增大。企业虽具有利他倾向，但并不意味着会持续倾利，虽然利他没有损害企业利益，但企业要发展，自身必须得到新的能量，此时，企业一方开始获利。因此，企业与员工这种具有“一方获利，另一方无利，但不会产生危害”的典型特点，一方作用强度高于另一方的偏离共生行为模式(下简称“偏离共生模式”)是企业与员工该阶段的必然选择。这种关系的建立有助于共生体整体的运行效率，其发展程度由双方的发展意愿和共同的努力程度决定。当员工自身足够强大到脱离共生体时，就会选择新的企业合作，企业由于人力成本增加，该种共生模式也不会被企业长期使用。所以企业与员工的偏利共生关系是不稳定的，难以产生持续的共生作用。

从心理契约角度分析，企业与员工共生关系是一个由陌生到了解，逐渐演变、不断亲近的过程，但并不是一定会向着期望的关系发展。在共生关系演进过程中由于可能受到竞争者竞争策略和员工认知变化的影响，企业与员工关系有变好或变坏的可能，当企业不能处理好与员工的共生关系，共生关系就会变得脆弱、出现衰退的情形，二者的密切程度和忠诚度呈现衰减或下降趋势，到了一定程度，共生关系消逝。心理契约破裂对共生关系发展阶段的负面影响主要来自人际交往型的情感。当企业没有提供员工所需要的良好人际环境、生活关照、情感关心、尊重理解等，那么员工一味的付出将不会持续很久，即使员工具有高度的奉献精神或非常热爱其工作本身，但由于企业对员工投入较低，员工工作技术含量低，可替代性高，甚至可能是临时性关系，员工将无法在工作中得到满足，尤其是当精神得不到满足时，则很难达到双方满意的互惠程度，最终引起员工心理契约破裂①马旭军，宗刚:《心理契约破裂内涵及构成研究》，《经济问题》，2015年第7期。。

(二)假设提出

前述研究认为，心理契约破裂在企业与员工共生发展阶段，对偏离共生行为模式的影响主要来自人际交往型的情感因素，为避免研究受其他因素干扰，有必要进行如下研究假设的设定。

1．共生是一种必要的、不改变双方原有性质和结构的结合关系

在企业与员工共生关系的演进过程中，企业因技术、产品质量、品牌等具体问题的改进，需要员工也能随之变化，否则，共生关系就难以持续进行;同时，员工的进化也使其自身产生了优势，但同时也对企业构成了威胁，迫使企业发生改变②③王一飞，孙立梅:《基于知识转移的企业协同进化研究》，《科技进步与对策》，2010年第24期。。企业与员工互相影响，通过条件的相互满足和相互认可形成共生关系，企业与员工的这种结合关系本质是协同。就企业而言，为提高企业整体竞争实力，企业与员工必须以企业目标为目的相互协作和协调④章凯等:《组织—员工目标融合的策略——基于海尔自主经营体管理的案例研究》，《管理世界》，2014年第4期。。企业与员工通过共同努力实现目标，目的是使各自得到的产出大于其各自产出。因此，这是一个在各自目标实现的过程中自觉调整、相互促进，由有序到无序再到新的有序，由协同到不协同再到新的协同的过程⑤⑥尹瑞强，王新华:《企业目标与员工目标协同性研究》，《中国石油大学学报》(社会科学版)，2008年第5期。。虽然企业与员工相互参与，但都是独立的个体和组织。心理契约破裂的产生对企业和员工都能够产生影响，但不会改变它们的本质。基于以上分析，提出假设:

H1:企业与员工共生关系指企业与员工间的结合关系，这种关系是必要的，但不能改变双方原有的性质和结构。

2．企业与员工的结合源自内在因素

企业与员工之间的交易形式是多方面的。在企业与员工共生关系中，产出衡量的本质要求是主质参量的衡量。质参量兼容是企业与员工共生关系形成中需要以它们之间存在的某种内在联系为前提，而这种内在联系是通过它们的产出相互体现。心理契约破裂的产生有时候是由于竞争者等外在因素的改变。基于以上分析，提出假设:

H2:企业与员工结合关系主要是内在因素作用的结果而非外在因素。

3．企业与员工会形成一种对共生环境产生积极影响的共生体

由于企业与员工拥有不同的资源，因此，分工合作是二者资源共享的体现。企业掌握着金钱资源，它的责任是挑选时机、选择投资对象;员工掌握着知识和劳动力等资源，他们的责任是执行企业决策。二者通过密切配合，相互利用各自掌握的资源，实现各自利益最大化，最终共同实现目标。就企业而言，要求其在发展自身的同时，能正确认识其与员工的关系，了解员工需求，预防心理契约破裂产生，否则，就会失去人力资源优势，从而陷入危机;如果企业只关注短期利益，依仗强势地位损害员工利益，结果就会使员工感知到破裂，对员工的工作积极性和工作绩效产生负面影响，导致企业竞争能力降低。就员工而言，要求其在实现个体目标的同时，对企业认同并忠诚，通过努力工作为企业做出更多贡献。基于以上分析，提出假设:

H3:在企业与员工结合的过程中，由于是出于同一目标的结合，存在共同的利益，所以会形成一种共生体，并对共生环境产生积极的影响。

4．企业与员工在结合中各有得失

在共生关系发展过程中，企业获得利润后，会将相应的资产再投向其他方面，以创造更大的财富;而此时，员工也必须在企业中得到进化，一方面表现为工资报酬等获得的增加，另一方面表现为企业给员工更多的发展空间和学习机会，为企业发展做出更大更多的贡献，使企业与员工实现共同发展。但是，要实现资源的高度共享，企业与员工中的任何一方都不能因为过度贪图自身利益而损害大局，否则，关系就会逐渐破裂。基于以上分析，提出假设:

H4:在假设1的条件下，企业与员工在共生关系中都将会有一定的利得和损失。

三、模型的建立与分析

(一)企业与员工共生关系演进模型

图1 企业与员工共生关系演进模型

为研究心理契约破裂变化对企业与员工共生发展阶段关系演化带来的影响，首先建立企业与员工共生关系演进模型。

企业与员工共生关系的演进体现为两方面，一是企业与员工的共生关系不断加深;二是企业业绩提升和员工参与度提高。参与度最显著的表现就是一方参与到另一方的行为活动当中，双方各自的获益来自于参与和互助。参与度就企业和员工关系的演进同样适用，具体表现为，企业与员工的共生关系从寄生经过偏利共生，到非对称性互惠共生，最终发展成为对称性互惠共生。在这个演进过程中，企业与员工间利益的分配逐渐趋向于均衡。由于收益的良好预期，企业与员工积极互动，往往会趋向于协同合作，也会在彼此的增值行为中提高总体收益，共生关系逐渐紧密。基于此，构建企业与员工共生关系发展的模型，如图1所示。

图1简化与抽象了企业与员工共生关系演进过程。其中，纵轴代表企业与员工的参与程度，横轴代表企业与员工的共生程度。由该模型可知，随着横轴共生程度的增强，纵轴当中彼此的参与程度也逐步增加。也就是说，随着企业与员工共生程度的增强，双方在彼此活动中的重要性也在增强;同样，伴随参与度的提高，共生度也在增强。

(二)企业与员工共生关系Logistic模型变量解释

在企业与员工共生关系演进模型建立的基础上，选择与共生演化相适应的Logistic模型分析共生发展阶段偏利共生模式下心理契约破裂的影响作用。

根据Logistic模型的特点，将企业与员工分别视为不同的自变量构建二者共生关系模型。当企业和员工在一个市场环境中生存时，数量演变均遵从Logistic规律，记员工的产出规模为x1(t)，企业的产出规模为x2(t)。r1、r2是它们的固有增长率，N1、N2是它们的最大容量，xi/Ni可解释为相对于Ni而言，单位数量的认知消耗供养其的资源量(设总资源量为1)，其中因子(1－xi/Ni)反映由于员工(企业)对企业(员工)的认知消耗导致的对它本身增长的阻滞作用。

(三)心理契约破裂参数解释

心理契约破裂在企业与员工关系研究中已成为重要研究视角，也被多数学者和实践者所认同。在企业与员工共生关系Logistic模型中，引入心理契约破裂参数，用“β”表示，代表心理契约破裂维度。

选择企业与员工共生关系稳定时的最高产出作为企业和员工心理感知的参照点，即:，则心理契约破裂给企业和员工在不同共生方式下实际产出带来的影响用β［x1－描述。显然，当企业或者员工的实际产出小于时，企业或者员工就会产生心理契约破裂，使得企业和员工给对方产出的增长带来阻滞，因此，体现了心理契约破裂的反作用。

在企业与员工共生关系发展阶段，二者是偏利共生模式，以情感为主的人际交往型心理契约破裂普遍存在。因此，构建新的Logistic扩展模型，在原有企业与员工的产出规模、固有增长率、贡献率等经济性参数指标基础上，引入非经济性参数指标，以实现对企业与员工共生关系的全面、准确度量。

(四)偏利共生模式下的Logistic模型

1．员工受益、企业既无利也无害

此时假设企业对员工的偏利效应为σ1，据此模型可描述为:

经过求解平衡点得到系数矩阵，按照微分方程稳定性理论判断，得到表1所示的稳定性结果。

表1 员工受益、企业既无利也无害偏利共生模式下的Logistic模型稳定性结果

2．企业受益、员工既无利也无害

此时假设员工对企业的偏利效应为σ2，据此模型可描述为:

经过求解平衡点得到系数矩阵，按照微分方程稳定性理论判断，得到表2所示的稳定性结果。

表2 企业受益、员工既无利也无害偏利共生模式下的Logistic模型稳定性结果

由两种情况下的稳定性结果可以看出:无利益方在无法获得共生收益时也会主动从事共生活动。这可能是由于受所应得的效益强烈外部化(如错误的决策)或者如果不共生就会对其带来阻滞的影响，而通过共生可以很好地消除。

(五)偏利共生模式下的扩展Logistic模型

1．员工受益、企业既无利也无害

此时假设企业对员工的偏利效应为σ1。员工为受益方，企业虽无利也无害，但产出分配不公，会产生心理契约破裂，并且对员工产出带来阻滞作用，据此模型可描述为:

经过求解平衡点得到系数矩阵，按照微分方程稳定性理论判断，得到表3所示的稳定性结果。

表3 员工受益、企业既无利也无害偏利共生模式下的扩展Logistic模型稳定性结果

2．企业受益、员工既无利也无害

此时假设员工对企业的偏利效应为σ2。企业为受益方，员工虽无利也无害，但产出分配不公，员工会产生心理契约破裂，并且对企业产出带来阻滞作用，据此模型可描述为:

经过求解平衡点得到系数矩阵，按照微分方程稳定性理论的判断，得到表4所示的稳定性结果。

表4 企业受益、员工既无利也无害偏利共生模式下的Logistic模型稳定性结果

由两种情况下的稳定性结果可知:任何无利益一方虽然在偏利共生模式下无害，但只要产出分配不公，就会产生心理契约破裂，对对方产出带来阻滞作用，阻滞共生关系的发展，加速共生关系的消除。

四、数值仿真与比较分析

根据模型稳定条件和实际情况设置初始参数值:

假设员工的初始产出为x1(t01)=20，企业的初始产出为x2(t02)=30，N1=30，N2=40，r1=0．5，r2=1.8，运用Matlab模拟动态演化规律。

(一)偏利共生模式下Logistic模型的数值仿真

由于偏利共生模式两种情况下的稳定条件为σ1＞0，σ2＞0，为凸显企业和员工贡献率的作用，在多次仿真后，选取具有代表性的仿真结果，分别取σ1=0.5和1.5，σ2=0.6和1.6，得到图2和图3。

由图2和3可知:偏利共生模式下，在关系建立初始阶段，二者的产出随时间迅速增加，当共生系统达到稳定时，获利方的产出要高于其自身容量，无利益方的产出等于其自身容量。这说明无利益方在不能够获得共生收益时也会主动从事共生活动。分别对比图2的(a)与(b)和图3的(a)与(b)可以发现，图2中实线的值变化较大，图3中虚线的值变化较大，这主要是由共生系统稳定时平衡点的值造成的。

图2 σ1＞0条件下偏利共生模式Logistic模型的数值仿真

图3 σ2＞0条件下偏利共生模式Logistic模型的数值仿真

(二)偏利共生模式下扩展Logistic模型的数值仿真

图4 0＜σ1＜1，0条件下偏利共生模式扩展Logistic模型数值仿真

图5 0＜σ2＜1，0条件下偏利共生模式扩展Logistic模型数值仿真

通过图4和图5可知:当β值较小时，员工(企业)的产出随时间逐渐增加，但不会超过自身的最大容量;随着β值的增大，员工(企业)的产出随时间的增长速度逐渐放缓;当β达到一定值时，员工(企业)的产出随时间出现负增长，并且β值越大，负增长速度越大。说明偏利共生模式下，若共生主体的心理契约破裂感较低，共生系统可以低水平共存;若共生主体的心理契约破裂感较高，暂时均衡的共生系统最终甚至会加速走向瓦解。

(三)偏利共生模式下的比较分析

从稳定点个数分析，基本Logistic模型和扩展Logistic模型的稳定点都只有1个;从稳定条件分析，基本Logistic模型比扩展Logistic模型的稳定条件要宽松;从多次仿真后，选取具有代表性的仿真结果(图6和图7)分析，在相同条件下，共生系统达到稳态的速度因心理契约破裂因素而放缓，但受益一方会因对方的心理契约破裂感知带来损失。

图6 偏利共生模式下的数值仿真比较结果

图7 偏利共生模式下的数值仿真比较结果

五、研究结论与实践启示

(一)研究结论

企业员工关系管理不仅影响着企业绩效和员工对企业的认同忠诚，而且对企业战略目标的实现起着至关重要的作用。心理契约破裂在企业与员工共生关系中有着不容忽视的负面影响，通过心理契约破裂对共生发展阶段偏利共生模式的影响研究，得出如下结论:

1．企业与员工之间的相互作用关系与生物界种群之间的关系极为类似，其本质是协同。企业与员工由于外部因素或市场演变力量的作用而集结在一起形成集群，共同生存、协同进化，达到共同发展的目的，因此，企业与员工在共同发展的过程中，应协同并进，企业在实现目标的同时需考虑员工目标的实现，员工在体现价值的同时努力完成企业目标。

2．企业与员工共生发展阶段必然选择偏利共生模式。经过初期关系的建立，企业逐渐加深对员工的了解，会加大对员工的投入;员工逐渐建立对企业的信任，会更好地加强后期与企业的合作，二者实现共生发展。但在这种模式下，既有获利方，也有无利益方，而且获利方和无利益方的角色会在共生发展阶段发生变化和转换，可以是员工受益、企业既无利也无害，也可以是企业受益、员工既无利也无害，通过Logistic模型和Matlab数值仿真验证了“一方获利，另一方无利也无害”是偏离共生行为模式的典型特征，即使另一方无利，也不会对对方获利产生阻滞，这是企业与员工共生发展阶段的必然选择，核心原因是二者的利益诉求尚未达到完全一致。也正因此，它必然要走向共生协调阶段，重新选择新的共生行为模式。

3．心理契约破裂作为一种普遍现象，消极影响着企业人力资源效用，在企业与员工共生关系中负向作用共生能量，并改变其演变路径。共生发展阶段，一方获利会使另一方产生心理契约破裂，对对方获利产生阻滞，通过在企业与员工偏利共生关系Logistic模型中引入心理契约破裂参数，并进一步进行Matlab数值仿真检验，验证了这一结果。共生发展阶段作为企业与员工共生关系逐步发展演进过程的必然阶段，偏利共生模式很容易产生以情感为主的人际交往型心理契约破裂。因此，在共生关系建立后，企业应使员工得到物质和精神等各方面，尤其是精神方面的满足，协助员工实现个人价值，并积极主动采纳员工意见;员工应积极工作，主动融入到企业中，积极为企业建言献策，逐渐认同企业的发展理念。

(二)实践启示

1．在企业战略设计与组织行为中重视共生关系

企业进行战略设计要以协同理念指导员工关系管理，在组织管理中形成协同进化能力。不同视野下的“协同”共性客观上是企业导入共生关系理念的指导思想，为企业经营管理过程中有效进行员工关系管理提供了新的诠释，可以加速共生、协同、增值、共赢理念向整个企业的渗透。企业只有重视并积极践行共生关系，才能发挥员工工作的积极性与主动性。

2．企业要努力培养员工对企业的忠诚

企业与员工在相互了解的过程中，由于信任实现了二者结合关系的产生，为实现各自目标共同发展。当共生关系建立后，企业应通过企业文化正确引导员工认识到企业与员工的努力方向是一致的，企业的发展需要员工的共同努力，企业可以满足员工需要，通过帮助员工实现其个人价值与目标，增强对企业的信任;通过为员工创造良好的工作环境，在工作中体现员工价值，在生活中关照员工及家属，在情感上关心员工所想，对员工尊重理解，引导培养员工对企业的认同忠诚，使员工产生归属感。

3．企业要做好对偏利的心理契约破裂预防与弥补

前述研究可知，心理契约破裂在共生发展阶段由于偏利产生，并对共生产生阻滞作用。预防心理契约破裂可以使企业在共生发展阶段达到稳态关系的速度更快，因此，心理契约破裂在共生发展阶段的负面影响非常大，对企业与员工偏利共生有阻滞作用，应做好偏利的心理契约破裂预防，引导企业与员工既要尊重彼此是各自独立的个体，有各自的目标，又要形成企业与员工必须协同共进，在组织内实现内在的紧密联系，且目标一致，才能得到大于各自利益的共生利益的共识，并对员工感知偏利后产生的心理契约破裂及时进行针对性弥补，增强员工对企业“有投入就有回报”等契约理念的信任，降低员工对偏利的不满情绪，减少企业的员工离职成本，提高企业人力资源管理水平。