高校辅导员职业倦怠的原因分析与对策研究

伍媚

（滁州职业技术学院，安徽 滁州239000）

1974年，美国心理学家弗登伯格（Freudenberger）提出“职业倦怠”（burnout）这一名词。他指出，职业倦怠是指由工作压力引起，长期从事与人打交道的个体的一种复杂心理反应，倦怠的状态让个体以一种消极的应对方式对待周围的环境和事物，并感受到更多的压力与低成就感[1]。高校辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，既承担着学生的思想政治教育工作，又承担着学生的管理工作，其工作性质的特殊性和繁琐性加大了辅导员职业倦怠产生的机率。

一、辅导员职业倦怠产生的原因

（一）外部因素

世界上所有国家现都将教育放在重要位置，因教师承担着教书育人、传承创新文化的重任，教师的地位也在日益提升，而在我国，有一个特殊的角色，那就是高校辅导员。辅导员作为大学生日常生活与学习的直接管理者，不管出现任何问题，比如学生上课迟到早退、学业成绩不够理想、有时行为出现偏差等等现象，学校领导和学生家长都会将责任归于辅导员的思想政治教育工作不到位，这时辅导员内心的失落感和愧疚感就会油然而生，长此以往职业倦怠情绪必然产生。可实际上，学生在校的一切表现，虽然与辅导员息息相关，但绝不是唯一相关的，大学生在校的表现与他们从小到大接受的学校和家庭教育都有密切关联，与任课教师和整个教育大环境都有关系，即使辅导员全身心投入到自己的教育教学管理工作当中，也无法避免偶然发生的小概率事件。辅导员对工作的付出与得到的社会地位不成正比直接导致了辅导员对工作的热情大大降低。

（二）内部因素

1、超负荷的工作强度和压力

近些年来，高校不断扩招，教学资源跟不上高校扩招的速度，高校辅导员承担的工作任务也越来越重。根据教育部的规定，高校辅导员应该按照1:200的比例管理学生，然而据调查显示，仅有13%的辅导员符合这项规定[2]。有的学校夸张的达到了1:300甚至1：500的比例。有研究表明，辅导员管理的学生数量与职业倦怠情绪也成正比，学生越多，辅导员身上的琐事越多、责任越大。辅导员工作不仅包括日常的班级管理和思想政治工作，还有学生的心理疾患疏导、奖助学金选评、党团建设、催缴学费以及就业指导等等。实际上，要做好学生事务管理和大学生思想政治教育工作，辅导员必须投入大量的时间和精力与学生进行沟通交流，及时了解学生的学习生活和心理动态等情况，工作任务多，心理压力大，辅导员的工作积极性受到严重打击，慢慢地辅导员就会养成“不求有功，但求无过”的心态，从而产生职业倦怠。

2、出路不畅，缺乏成就感

现如今我国高校辅导员的职业门槛基本要硕士研究生及以上，辅导员队伍逐渐成为一个高学历的人才群体。这些高学历的辅导员经历了二十多年的学校教育，最初怀揣着极大的热情留在大学校园工作。然而，经过一段时间的工作发现，辅导员每天忙于琐事，学校的任何部门发生了任何事情都找辅导员，辅导员根本没时间实现自己育人的工作理想；同时，因为看不到实质性的的工作成果，辅导员也会对自身产生怀疑。从天之骄子，到学生和学校的“保姆”，高校辅导员的心理落差太大，成就感几乎为零。

根据亚当斯的公平理论，员工的工作动机，不仅受自己所得的绝对报酬影响，而且还受相对报酬的影响[3]。人通常都会将自己的付出与所得进行多方位的比较，只有付出与所得相匹配时才能够调动自己的最大积极性。而高校辅导员平时忙于处理各种各样的学生事务、指导学生活动、协调配合学校各部门工作，根本没有时间和精力进行教学和科研，导致自己的专业荒废，在科研立项、评奖评优方面常常处于劣势，因此在职称评定和工资考核上一般要低于专业任课教师。国内大部分高校目前对于辅导员的发展方向并没有明确的政策规定，辅导员对个人前途充满了迷茫与困惑，辅导员的职业发展瓶颈是其职业倦怠的一大诱因。

（三）个人因素

近年来，就业难已成为一个普遍现象，很多高校在进行招聘时，尤其是招聘专职教师时，通常要求求职者为博士学位，或者具有高级职称的头衔，只有少数紧缺专业需要硕士研究生；而许多高校辅导员的招聘则要求硕士研究生及以上，党员，不限专业。所以，许多高学历的硕士或博士研究生为了留在大学工作而选择辅导员这一岗位。此外，因为高校辅导员很多都是毕业就留在学校工作，他们的生活经验、人生阅历都与学生较为相似，初入工作岗位的年轻辅导员工作热情高涨，以为自己熟知学生的特点，能够与学生相处愉快。然而，年轻的辅导员也普遍存在缺乏工作经验、对自己能力估计过高、欠缺相关专业知识和技能等问题，因此随着时间的推移，工作压力的增大，一些以前从未遇到过的问题开始凸显，矛盾开始加剧，他们理想中的工作期望与现实之间的矛盾也使他们极易产生职业倦怠。

二、缓解高校辅导员职业倦怠的对策

（一）强化心理干预措施，增强辅导员身份认同感

辅导员的工作很特殊，必须掌握一些必要的心理调适技能，所以学校应该多组织这样的心理知识培训，提高辅导员自身的心理素质。常见的心理调适技能有归因训练、应激训练以及情绪转移。这三项技能的作用主要如下：归因训练能够帮助个体正确认识事物成功或失败的原因，激发个人的工作热情；应激训练能够加强个人对工作中突发问题的处理能力，降低习惯性逃避问题的心理，从而降低工作倦怠情绪产生的几率；情绪转移训练可以帮助个体以合理的方式迅速缓解压力，走出情绪低谷。

（二）完善评价机制，激发辅导员工作热情

高校辅导员的工作从日常的思想政治教育到毕业前期的就业指导，可以说覆盖了学生大学生活的方方面面。辅导员的工作每天都在变，没有所谓的模式可以遵循，但是每一所高校可以根据自己的工作经验形成一套自己的相对独立和比较完善的评价体系。通过科学的评价体系来引导辅导员的工作朝着正规、严格而又不失个性化的方向发展，具有重要的指导意义。

高校建立和完善辅导员评价机制应该以辅导员的实际工作为主要内容，科学设定考核要素和考核项目，把定量考核与定性分析相结合、过程评价与结果考核相结合、日常工作与特色活动相结合；此外，还应该将学生、同事和领导的评价相结合，将平时考核与年度考核相结合。只有通过多种多样的考核方式才能做到考核的深入和全面。考核结果必须起到教育、激励和监督辅导员工作的作用，因此考核结果应该与辅导员的奖惩、晋级和职务聘任相关联。考核优秀的辅导员应该进行鼓励表彰；同时，对考核不称职的辅导员进行批评教育，如连续三年考核不合格应调离工作岗位。只有建立这种竞争择优、充满活力的评价机制才能更好地激发辅导员的工作热情和调动他们的积极性，形成一种奋发向上的工作氛围。

（三）开展职业培训，提高辅导员个人素养

任何行业想要留住优秀员工都需要有它们的吸引力，对于教师行业而言，有规律地开展各种职业培训是提高教师专业素养和培养教师职业满足感的重要途径。在辅导员进入工作岗位之前，应该组织系统的辅导员职业技能培训，使之迅速融入新环境新状态。同时，高校应该多渠道强化辅导员职业能力，重视辅导员队伍学习研究能力和业务工作能力，全面加强辅导员队伍职业化发展；高校每年都应制订符合学校实情的辅导员培训计划，分层次、有计划、有针对性地组织开展系列培训，也可以通过派遣辅导员到其他院校进行交流学习、参观考察和专题培训等途径提高辅导员的综合素养。