陕西新建应用型本科院校人力资源激励问题与对策研究——以陕西学前师范学院为例

□时 媛

新建应用型本科院校作为我国高等教育发展的新生力量，服务地方经济社会，更加强调应用性和实践性，以培养地方所需的高层次应用型人才为主要目标。陕西新建本科院校是由原来的地方高职高专升格形成，教学和科研基础还有待于进一步提升，当前又是向应用型转型的关键阶段，其人力资源管理中引入激励机制将是陕西新建应用型本科院校发展的助推器。陕西学前师范学院于2014年被列为陕西省转型应用型大学试点院校，该校在应用型转型发展过程中面临的首要问题就是人力资源的有效激励。

一、陕西新建应用型本科院校人力资源现状

(一)人才队伍结构比例失调。教职工的学历结构、学缘结构、职称结构、年龄结构等存在比例失调的问题。第一，地缘、学缘构成比较单一，师资超过一半以上毕业于陕西省内院校，知识互补和互动性缺乏，根据陕西学前师范学院现任专职教师毕业院校的统计，陕西省内院校毕业411人，占专任教师总数的78%；第二，专任教师中的中低级职称人数膨胀，高级职称教师比例偏低，教师队伍多为硕士或本科学历，博士比例很低；第三，教师年龄结构上表现为过度年轻化，呈倒T字型，青年教师占多数，富有教学经验的中年骨干教师少，严重影响教师梯队建设。

(二)学科师资分配不均衡。传统学科高职称高学历人才较强，新兴学科相对单薄且缺乏学科带头人，教科研力量不足。以陕西学前师范学院为例，现有教职工954人，其中专任教师622人，具有高级职称人员338人,占比54.34%，具有博士学位者99人，占比15.91%，高级职称人员、博士等高层次人才主要分布在几个传统学科或王牌学科，如：幼儿教育学院高级职称人员占比33%、博士占比23%；马克思主义学院高级职称人员占比74%、博士占比21%；文学院高级职称人员占比47%、博士占比29%。新兴学科如信息工程学院、经济与管理学院等高级职称人员和博士等高层次人才比重相对较小。

(三)高层次人才引进来和留下来困难。陕西新建应用型本科院校待遇普遍偏低，学术权力弱化，管理大环境差强人意，激励机制缺失，造成高层次人才引进来、留下来都很困难。由于在新建本科院校发展平台受限、管理环境不尽人意、激励机制不健全，两院院士、一级/二级教授、国家级教学名师、教育部长江学者、为国家作出突出贡献并享受政府特殊津贴专家等高层次人才几乎不会选择在新建本科院校就职，个别高层次人才由于接近退休年龄入职新建本科院校但成效不大。另外，通过对陕西新建应用型本科院校教职工满意度的调查，发现普遍存在一种现象，即新建应用型本科院校往往成为评定职称的跳板，原有的优秀人才在评上高级职称或取得博士学位后，往往会选择向陕西省内或发达地区的其他高校流动，造成新建应用型本科院校的人才流失现象比较严重，困扰着新建应用型本科院校的发展。

二、陕西新建应用型本科院校人力资源激励存在的问题

(一)缺乏对人力资源激励需求的关注。高校教师作为典型的知识型员工，具有高独立自主性、高主观能动性特征，因此需求呈现出多层次、丰富化的特点。新建应用型本科院校管理者普遍对人力资源激励机制不重视，而更加看重教育改革，投入了大量的人力、物力等在高校教育改革中，对人力资源管理重点在管理制度的完善，很少关注人力资源的特殊性及其个性化激励需求，不能有效激发教职工的工作积极性。

(二)考核体系不健全，激励方式不科学。考核工作是激励机制的重点。高校教师从事的是创造性工作，主要任务是知识创新和知识传承，知识是抽象的，所以教师教学效果具有长期性和难以量化的特点。另外，由于教师岗位、个人能力、努力程度等方面存在差异，对学校做出的贡献也有所差别。而新建本科院校现行的绩效考评主要以可量化指标评价教职工的工作绩效，如：科研成果及其获奖、教学课时量及其获奖、工作年限等，而教师的师德、教学效果、综合素质、社会服务和额外贡献等非量化指标由于较难获得，因此常常被忽略。另外，激励方式也不科学：一方面由于经费紧张，物质奖励力度不够；另一方面精神奖励缺乏。并且没有真正调研教职工的需求建立激励机制，导致教职工的功利思想严重、工作积极性受挫、缺乏归属感和尊重感，使教职工的职业生涯发展受到较大阻碍。

(三)师资培训制度与应用型转型目标不匹配。陕西新建应用型本科院校培养目的是为陕西地方经济发展服务的，培养与地方经济需求相匹配的应用技术型人才，因此创建一支与培养目标相匹配的教师队伍，是当前陕西新建应用型本科院校面临的重要课题。目前，陕西省各新建应用型本科院校的师资培训仍是以理论学习为主，已经不适合学校转型发展的需要，教师陈旧的知识与学生对信息量的需求产生矛盾，教师实践经验贫乏使教师实践教学心力憔悴，产生挫败心理。以陕西学前师范学院为例，目前仍然是以培养教师理论和教学能力为主，而对教师实践能力的培养力度不够，“双师型”教师的培训和考核机制不健全，师资培训仍以在职攻读博士学位和参加教育部门组织的岗位能力培训为主，尚未组织针对教师从事实际生产能力的培训，但为了学校转型的需要，要求未经过相关职业培训或实践训练的教师直接走上实践教学的岗位，这对教学质量有很大影响。

三、陕西新建应用型本科院校人力资源激励问题的解决途径

(一)重视人力资源激励需求，以工作满意度为标的。人力资源激励不仅要研究外部诱因，更重要的是研究激发内驱力的规律，即满足人力资源的不同需求，有针对性进行激励。高校教师如有对工作高度自主权的需求，可以多采取柔性和间接的激励手段；高校教师如有更高薪酬待遇的需求，可以根据绩效考核结果适度提升薪酬福利水平；高校教师如有不断自我提升的需求，可以为其进行合理的职业生涯规划；高校教师如看重良好的人文环境和学术氛围的需求，可以采用更多的非物质激励手段，如学术权力、荣誉、教科研条件和学术假期等；高校教师如需要充分发挥自我才能的舞台和机会，可以不断创造条件、不断完善社会大环境和高校小环境，为教师的工作和成长提供更好的平台。

(二)建立过程性考核评价体系，优化内在激励方式。

1.完善考核体系。为了适应培养应用型人才的需要，陕西新建应用型本科院校在绩效考核和职称评定等考核过程中，应更贴近学校转型的实际需要，不仅对教学和科研工作量这些容易量化的指标进行考核，而且应着重对教师的专业实践技能、师德师风、教学效果、综合素质、社会服务和额外贡献等非量化指标进行考核，才能更有利于调动教师实践教学和服务于学生、学校、社会的积极性，有效推进学校的转型发展。重视过程性考核，对教职工日常工作进行全方位监管与考核，完善绩效考核体系，定期反馈考核结果，确保绩效考核的公正和公平，促进教职工的长远发展。

2.优化激励方式。激励方式以有效促进人力资源管理水平提升为主要目标，处理好物质激励与精神激励的关系，把外在激励与内在驱动有机地结合起来，才能使激励处于最佳状态。

(1)丰富物质激励内容，重视柔性薪资的奖励价值。在知识经济时代，物质激励不仅包括工资、奖金、津贴以及职称晋升，还应重视柔性薪资的奖励价值，如培训机会、提高个人名望机会等。

(2)建立有效的内在激励方式。一是情感激励法。改变自上而下的管理方式，在工作、生活、思想上加强与教职工的接触，了解他们的困难和要求，为教职工创设实现自我价值的物质和人文环境条件，建立彼此信任的组织文化，培养一支极具战斗力的教职工队伍。二是尊重激励法。学校战略发展规划制定要把学校目标与教职工个人发展目标有机结合；各项管理制度应在广泛征求广大教职工意见基础上出台；尊重教职工的劳动、人格和才能。三是榜样激励法。学校管理者的个人修养及领导行为、领导形象，对教职工都有重要的榜样作用。学校管理者应加强知识、能力的修养与提髙，以身作则，率先垂范，另外应把优秀学术骨干、学科带头人、教学名师等树为榜样，激励教职工向榜样学习。

(三)构建实践型师资培训机制，优化师资队伍结构。培训应从教师的发展和学校战略目标出发，鼓励教师提高学历水平的同时，参加切实能提高专业能力的专业培训和学术交流，学校及其院系尽可能地创造一切条件积极联系一线生产部门，让教师真正充分参与到实际生产过程中，培养方式可灵活多样，薪酬和职称评定向参与实践培训的教职工倾斜，使教职工在立足自身发展的同时与学校应用型转型目标相一致，有计划地培养出更多的真正的“双师型”教师，加快新建本科院校向应用型转型的步伐。

四、结语

陕西新建应用型本科院校转型的关键是重视人力资源和建立人力资源的激励机制。必须重视人力资源激励需求，以工作满意度为标的；建立过程性考核评价体系，优化内在激励方式；构建实践型师资培训机制，优化师资队伍结构。使教师个体的需要、目标与学校的办学和发展目标相融合，加快陕西地方新建本科院校向应用型大学转型的进程。