高职院校教师差异化绩效考核研究

王 雯，贺冰新

(1.安徽工业经济职业技术学院 人事处，安徽 合肥230051；2.中国地质大学(武汉) 图书馆，湖北 武汉430074)

一、高职院校绩效考核现状

绩效管理旨在通过设计组织和个人的工作目标，运用多种管理方式方法促进组织和个人取得优异绩效的管理全过程，是组织及个人达到目标达成共识的全过程[1]。绩效管理的影响因素主要有:员工的激励、员工的技能、工作的环境和工作的机会，其中前两项属于主观性因素，后两项则是客观性因素。其模型表示：

P-F(S，O，M，E)

模型中绩效为P，技能为S，机会为O，激励为M ，环境为E。因此，员工的技能、员工的激励、工作机会与工作环境是绩效的四个变量函数[2]。绩效管理与绩效考核既有区别,又有联系。绩效管理始于绩效考核，是对绩效考核的改进与发展。绩效考核是对员工品德、工作绩效、能力和态度的综合评价，从整体上对员工的管理提供决定性的评估资料，能够改善组织的反馈机能，是人力资源管理的重要构成。

(一)国外教师绩效考核现状

德国联邦政府通过《职业教育法》规范就业准入制度。德国对职业教育教师评价规定较为严格，拥有全套的培养培训体系，教师晋升采取严格的国家考试制度[3]。严格的教师资格认定，两年实习期及两次国家考试的经历，使得德国的职教师资质量和数量得到充分保证。教师自进入职业教育行列起，教育部门就为教师的发展提供培训的保障机制。职业院校教师终身接受继续教育，其考评更注重于教师的自身发展。

英国的职业教育评估理论认为评估是定期的，以教师工作任务书为标准，统计其教学科研工作业绩并对教师个人绩效进行评估，确定其工资等级[4]。英国职业教育评估通过对职业院校教师的内在潜力、工作绩效、未来发展等方面的信息收集与整理、分析与判断，提高管理工作的效率。英国对职业教师评估以绩效为核心，以评估为导向，设置评估目标,提高教师个人工作绩效及综合素质，重视教师的职业能力发展。

(二)国内教师绩效考核现状

目前我国高校教师绩效管理系统应用较多。一方面是为人力资源管理决策提供依据，如对教师职务职称晋升、岗位聘任调整、薪酬待遇提高等，考查教师的能力、平时的绩效来进行系统化管理；另一方面是以实现未来发展目标的教师绩效管理体系。

绩效管理系统重视教师已有的成绩，使用量化绩效考核指标的缺点是给教师和管理者带来自上而下的压力，忽视教师的个性发展。教师绩效管理体系重视教师未来发展，采用定量与定性结合法，抛开绩效评价、奖惩结果，鼓励教师职业能力发展。教师绩效管理体系化的绩效考核缺点是目标单一，标准模糊，投入的资金量大。管理者与教师需要接受绩效管理相关知识培训，否则较难实施。

随着我国高等教育信息化建设全面开展，高职教师的信息化技术能力逐渐提高、教学创新硕果累累，教师教学科研能力的差异化日趋明显，倒逼教师绩效考核主体、考核指标、考核内容、考核方式等趋于多元化、差异化。

二、高职院校教师绩效考核面临的问题

绩效考核是以教师的职业发展为中心，注重教师个人与学校整体绩效的提升，同时将教师个人工作绩效作为其专业技术职务评审及晋升、岗位调整的重要依据。目前，高职院校绩效考核尚存在以下问题。

(一)考核主体责任不明

多元化绩效考核评价中，不同的评价主体对教师的评价责任不尽相同，主要是需要鼓励教师、院系负责人和专家参与绩效管理，并从不同角度得出绩效评价结论。目前，考核主体的责任仍有待进一步明确。

(二)考核指标分类区别不够

差异化的高职教师绩效考核需要根据教师的特点设计适宜的考核指标，按照学科专业、教师类型、教师职称等各项因素进行分类考核，有针对性地对绩效考核进行合理规范。目前，还存在考核指标分类区别不够的问题。

(三)忽视非定量考核内容

差异化的高职教师的教学、科研和人才培养业绩的定量考核指标设计被多数院校重视，而对高职教师的师德师风表现、人文科学精神、创新能力等综合素质和潜力的定性考核指标设计却被忽略，绩效考核内容过于简单，评价标准比较单一。

(四)短视绩效考核方式

差异化高职教师绩效考核需要扩展方式方法，需要融合实施目标管理、量表评分、360评价等定量与定性结合的方法，再进行差异化考核的分配奖惩。因此，绩效考核针对不同的目标需获取多方评价信息。

(五)忽略绩效考核结果

差异化高职教师绩效考核需要在考核过程中向教师个人反馈绩效考核的信息，找出问题并分析其原因，从而整合绩效考核结果，建立以提高教师教育教学质量为目的的绩效考核激励机制。在绩效考核结果的反馈基础上，指导教师的职业发展方向。

三、高职院校教师绩效管理改革

(一)明确考核主体责任

差异化的高职教师绩效考核需要考核主体的多元化，鼓励学生、教师个人、院系部门负责人、专家和学校领导从不同角度对教师工作绩效进行评估，明确考核主体责任，保证各责任主体在考核过程中都能发挥其作用。此外，运用学校信息化管理平台提取学校教师管理系统、教师评教系统、教师服务保障系统等数据，学校对绩效管理目标综合协调，营造科学、合理、公正的评价环境，让教师体会到学生、同行、专家及领导在帮其提高个人绩效，从而得出最佳的绩效评价结论。

(二)设计差异化考核指标因素

差异化的高职教师绩效考核强调以教师职业生命周期为特点制定适宜的考核指标，针对不同阶段教师发展，设计类似于菜单式的多选项考核因素，保证教师在优质的环境中发展，再根据学科、专业、职称等设计合理规范的绩效考核因素评价指标[5]，赋予相应的权重和系数等，充分尊重教师职业发展选择。

高职教师差异化考核指标因素设计需要结合教师岗位职责、教学科研任务，主要包含教学绩效指标、科研绩效指标、社会服务绩效指标和师德绩效指标四个方面。

1.教学绩效指标

高职院校的发展离不开教学主阵地，而教学质量是学校的生命线。教学绩效指标设计可以有效激发教师教学的工作潜能，促进教师快速成长。高职教师的教学绩效评价指标因素主要需要包含以下内容：

(1)教学工作量。教学讲授课时数是评价教师教学工作的量化指标，其中包含信息化课堂讲授课时数、教师拍摄教学视频的时长，在线学习选学受众人数等，以此来激励教师为教学及课程改革的工作付出。另外，教学工作量因素还需要考虑到教师指导学生技能大赛课时数、教师参加职业能力大赛课时数、实习实训指导学生数、指导毕业设计学生数以及教研室教育教学活动课时数等。

(2)教学过程质量。教学过程质量主要考核教师的教学过程是否规范，教学大纲、教学计划是否按标准按时间完成，电子教案编写的质量及教材选用情况，信息化课堂教学发帖数、线上参与问题讨论互动人数、考试人数(次数)、出勤率(访问量)、作业等情况及随堂测试是否及时批改等。

(3)教学考核效果。教学考核主体主要分为为自我评价、学生评价、同行评价、院级评价、学校评价。科学合理设计教学考核因素比例权重，兼顾到教师岗位分类评价，将岗位职务、职称资历等纳入教学考核因素并设计的相应权重，保持合理层次与级差，达到差异化评价的目的。

(4)教材、教法贡献。教学应用的教材是否经过团队研究开发，是否符合国家级规划教材和省级规划教材或者特色教材的标准。教师发表的教学论文是否符合教学岗位要求的基本条件。教师主持和参与教学改革建设，研究创新教研方法均列入差异化考核的重要因素。

(5)教学成果获奖。根据教师获得教研项目成果，教材获奖、教学教法获奖、信息化教学设计(课堂)等奖励类别赋予不同分值的业绩积点，便于差异化考核教师岗位聘期内教学科研等工作业绩得分的加权汇总。

2.科研绩效指标

首先需要根据学校总体发展战略以及学校学科建设、专业建设、实习实训建设等分项目标，确定教师的科研绩效指标因素标准。其次依据教育部对高职院校示范性评估和建设高水平大学的指标体系标准，设计学术方向、科学研究、队伍建设、人才培养及基地建设等评价因素，引出通用科研指标因素，设计出菜单式的多个选项。教师科研绩效评价指标因素主要包含以下内容：

(1)论文质量。以教师公开发表的专业学术论文、教学论文在国内核心期刊、国际著名期刊、国际会议、重要报纸刊出，来衡量教师学术研究是否达到或者基本达到专业学术水平。

(2)论文收录。以教师公开发表的论文刊于《科学引文索引》国际性检索刊物SCI、《工程索引》EI、《科技会议录索引》ISTP、《社会科学引文索引》SSCI、《中国科学引文数据库》CSCD、人大复印资料等，文章被引用的次数和文章的影响因子，研判教师论文的规格和类别。

(3)科研项目和研究经费。以教师申报的国际合作项目、国家重点项目、省部级项目、地厅级项目、企业行业指导委员会委托的项目等，以及到校资金的具体数额标准，均作为科研绩效考核因素指标。

(4)科技成果及奖励。教师基于项目、课程等研究的教科研成果，通过鉴定是否获得国家级、省部级、地厅级科技成果奖和其他项目获奖，作为衡量教师教科研业绩考核因素。

(5)出版教材、专著和译著。以教师主编、副主编教材的章节和字数多少，是否出版专(译)著及系列丛书出版的等级，作为衡量教师教科研绩效考核因素指标。

(6)专利和成果产业化。对教师通过申请批准研发，取得各项专利的数量及专利级别，且专利成果是否已被产业推广而产生经济效益和社会影响力，作为评价教师科研成果推广转化的考核因素指标。

(7)艺术、体育与工程设计。可将教师参加展览(演奏)会、体育比赛获奖艺术、工程类教师取得设计奖项列入基础课、公共课教学的教师绩效考核因素。

3.社会服务指标

高职院校的日常工作离不开教学管理、科研管理，需要教师具有专业奉献精神。比如分类招生招聘工作的评价，教学改革方案的评价，对同行教师教学、科研水平的评价，对教师职务晋升申报材料的初审复审评价等等，学校许多工作需要教师的积极配合。此外，教师参与各种协会、公共政策的咨询等社会服务工作，并对社会服务承担社会责任。主要是：院系层面的评价，以参加院系的各项有助于学科、专业发展的活动项目成果贡献。学校层面的评价，以参与学校各种管理及咨询委员会的数目和贡献。社会层面的评价，以校外各团体协会、专业学术学会中承担的角色，参与项目评审、公益事业服务、校外调查研究工作的成果贡献。

4.职业道德指标

对高职教师进行差异化考核需要在建设过程中多层次地把师德建设与以德修身、立德树人的实际结合起来，反映在教师绩效评价指标因素设计中，需要凸显师德在教师评价中的核心地位。杜绝教师学术不端行为，一经发现，实行师德一票否决制。

(三)重视差异化定性考核因素

在高职教师差异化考核的过程中，需要对教师教学、科研和人才培养业绩进行考核，需要对师德表现、人文科学精神、创新能力等综合素质给予非量化评价。建立多维度的考核因素标准，变“一刀切”为“分类比”“同尺量”，对教学基础能力好的注重内部评价和学校评价，对教学基础能力差的注重师生评价和督导评价，从而有效激活教师内生动力和人文情怀。

(四)甄选差异化考核方式

对高职教师进行差异化考核是学校与教师间进行管理沟通的桥梁，考核结果的反馈可以改进教师的工作，发挥教师的工作潜能。甄选激励与MBO[5]的考评相结合、定量与非定量考评相结合的绩效考核方式,对考核项目进行分类并设置所占权重,考虑教师个体差异兼顾平衡,以调动教师的工作积极性，增加教师工作满意度、成就感、归属感，体现差异化的发展目标导向,确保考核过程相对公平。

(五)建立差异化考核反馈常态

要向教师提供绩效考核信息，在考核结果基础上，整合学校三个管理系统数据，通过考核结果的信息反馈，帮助教师明确其将来的职业发展方向。从学校而言，整合运用绩效管理数据平台，进行大数据对比分析，制定绩效考核改进计划，根据教师的发展进行岗位分类管理，建立以提高教师教育教学质量、以学校整体发展战略规划为引导的绩效管理体系。

(六)完善差异化考核机制保障

实施高职教师绩效考核需要强大的组织保障。为保证高职教师绩效考核能客观公正、科学合理地运行，需要建立由校长牵头，由人事处、教务处、科研处负责的高职教师绩效考核领导小组，需要对高职教师运用绩效管理系统平台进行培训和宣传，同时对此项工作进行正确的监督，为高职教师绩效考核工作提供强有力的支持保障。

四、结语

通过差异化绩效考核，使教师的工作行为始终与高职院校办学目标保持一致不断提高教师的绩效，进而提高学校的整体绩效[6]。其实践意义是保证高职教师在适合的环境中发展，找出差异原因、做出选择，并且加以控制和调整，寻找改善教育工作行为的途径，不断提高教师职业能力素养，从而推动高职院校的各项工作，为社会培养更多优秀技术技能型人才。