职称：教师的职业尊严与梦想

李镇西

职称，是无数一线教师一生的光荣与梦想。说是“光荣”，是因为职称是教师专业技能的标志，也是职业尊严的象征;说是“梦想”，是因为许多教师终其一生都在为评高级职称而奋斗，不少人临到退休还没有实现自己的“职称梦”。

可能对不少教师来说，一辈子没有评上职称的“光荣”，只有“梦想”。为了这个“梦想”，教师们付出的太多太多，有的甚至因为“梦想”破灭而走上了不归路。

我相信，因为职称评定感到绝望的教师是极个别的，但深感职称评定不公的教师却绝非个别。

一

我曾任教的成都市武侯实验中学，有一名叫唐燕的老师，无论教语文还是当班主任，她都深受孩子喜欢与家长好评，同事们也觉得她很优秀。但有一次申报市里的一个什么奖，她却没有评上，因为缺了个什么证书，加分自然就吃亏了。为此，我写了《以人为本，还是以“证”为本》一文，开篇我这样写道：

这种情况恐怕不是个别的——无论是同事，还是领导，更不用说学生及其家长了，明明都觉得某老师优秀，可放在“客观公正”的“硬条件”面前，他却“优秀”不起来。相反，另一位大家都认为很一般的老师却能通过同样的条件“一枝独秀”。这是些什么“硬条件”呢？其实很简单，就是各级荣誉称号、各类获奖证书，包括发表的文章，等等。有时候，两位旗鼓相当的候选人如果PK到最后，甚至连一面“班级卫生流动红旗”都会成为“压垮”对手的“最后一根稻草”。

放着活鲜鲜的“人”不管，眼睛只盯着那些死板板的“证”，这样的评选，越来越让我觉得怪怪的，甚至有些奇葩。问题是如此奇葩的评选都是打着“客观公正”的旗号，真让人无语。

唐燕工作15年了，现在还只是一级教师。我校还有一位工作25年的一级教师，叫蒋长玲。她也非常优秀，课上得好，班带得好，教学成绩也很突出，可就是评不上高级教师。好在她心态很好，在一次演讲中，她说：“我并不领先，但我在行进;我并不优秀，但我很幸福！”

唐燕和蒋长玲两位老师在面对职称上心态是好的，但我们不可能要求每一位教师都像她俩一样有着超然的心态。何况，教师们为自己评上高一级职称而努力也是理所当然的，为职称而焦虑也是可以理解的。

二

建立中小学职称制度的初衷是什么？我查了2015年人社部、教育部发布的《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，上面是这样说的：“建立与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接、符合教师职业特點、统一的中小学教师职称（职务）制度，充分调动广大中小学教师的积极性，为中小学聘用教师提供基础和依据，为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持。”

大家看，“充分调动广大中小学教师的积极性”，这是个良好的初衷。前一段时间我以我的微信公众号“镇西茶馆”为平台，在全国教师（中小学教师占绝大多数）中做了一项以职称评定意愿为内容的调查。

参加此次调查的教师有38694人，覆盖全国32个省、市、自治区。其中来自直辖市的教师占比3.58%，省会城市和一线城市的教师占比8.41%，二线城市教师占比30.45%，乡村教师占比最多，为57.21%。这在较大程度上代表了我国当前基层教师的分布状况，所以这个调查结果应该是有代表性的。

另外，参加此次调查的教师小学的占40.47%，初中的占38.4%，高中的占17.03%，幼儿园和职业学校的分别只占1.51%和2.44%。可以说，小学、初中、高中教师对国家职称评定更加看重。

下面我就此次调查结果进行简单的述评。

第一，中小学教师晋升高级职称难。

调查数据显示，公办学校的教师中10—30年以及30年以上教龄者占调查总人数的80.5%。这些教师工作年限长、经验丰富，可大多仍为一级教师（51.41%）和二级教师（34.88%），被评为高级职称的比例为10.37%，正高级仅有0.14%。调查还显示出极少数教师没有参加任何职称评定。

第二，教师对国家现行教师职称等级评聘的标准不甚了解。

面对“您是否了解国家现行教师各职称等级评聘的标准条件”的调查题，表示“非常熟悉”的教师只有30.91%，而表示“了解一些”的占51.54%，还有17.41%的教师表示“比较模糊”，另有0.14%的教师没有答题。其实，国家的有关条件和政策是比较清楚的，之所以有不少教师感觉“比较模糊”，可能与基层学校对政策的宣传不够充分有关，这导致一些教师感觉政策不透明、不公开。

第三，大多数教师认为现有职称制度不能激发、调动教师的工作积极性，呼吁进行改革。

对“您认为现有职称制度是否能够激发、调动教师的工作积极性”的调查题，仅有3.86%的教师认为“是”，而79.44%的教师认为“否”，还有16.59%的教师表示“不好说”，另有0.11%的教师没答题。可见大多数教师没有感到现行职称制度能够调动他们的工作积极性。

对“现有教师职称制度是否需要改革”的调查题，有96.89%的教师认为需要改革，有2.21%的教师感觉“不好说”，仅有0.73%的教师主张“维持现状”，还有0.17%的教师没答题。可见，呼吁对职称制度进行改革拥有相当广泛的民意。

第四，大多数教师把改革的期待指向了工资待遇。

“您认为激发、调动教师工作积极性，以下哪方面的内容更重要？——专业成就、学生成长、职称职务、竞赛获奖、工资收入、绩效奖励”，有57.04%的教师选择“工资收入”，有18.08%的教师选择“绩效奖励”，两项人数占75.12%。这说明教师普遍认为，提高工资收入和绩效奖励能够调动、激发大家的积极主动性。由此可见，教师的个人成就感不仅仅需要从专业成就、学生成长等获取，更重要的是希望能够通过与自己劳动匹配的工资待遇评定自身的价值，工资收入偏低是教师主动性、积极性不高的最主要原因。

第五，大多数教师希望取消职称制度。

对教师职称制度，有77.42%的调查者明确赞成取消，有7.01%的人不赞成取消，还有15.5%的人感觉“不好说”，另有0.07%的人未答题。

第六，对职称制度改革，大多数教师倾向于以教龄的长短作为评判标准。

有69.91%的人主张按教龄到了一定年限自然晋升，有16.46%的人主张按教育教学业绩晋升职称等级，有11.27%的人主张参照工作量确定职称等级，有1.27%的人主张按学历确定职称等级，另有1.09% 的人未答题。

把上面第五、第六两项调查结果联系起来看，大多数教师认为，如果一时不能取消职称制度，那么不如以教龄的长短作为评判标准，决定职称的评定和晋升。因为对教师工作优劣的评判很难有一个公正、客观、准确的衡量标准，何况操作过程中可能还会有一些“猫腻”。所以教师们认为，要么取消评聘制度，要么按照年龄来按资排辈，这样至少可以避免暗箱操作。

三

从参与调查教师的留言中，我们可以看到大多数教师赞成“取消职称制度”的理由：

1.名额有限

教师们认为，“僧多粥少”是职称评定制度中的矛盾根源之一。名额配置比率在各个学校之间不公平，有的学校因为中老年教师人数多，所以年青教师只能排队等位。即使学校有相应名额，但因为名额分配有限，需要去挤“独木桥”。

2.考核欠公平

因为名额少，竞争激烈，于是考核中暗含了一条潜规则——论资排辈，而职务高低成了论资排辈中的资历和辈分的代名词。“领导优先，一线靠边”成了很多学校的默认模式。另外，因为职称条件中还有当班主任、上公开课、支教等规定，于是有的教师为了评职称而去当班主任、上公开课、支教，让正常工作变了味;更有甚者为了利益，挤兑同事，取悦领导，拉关系，走后门，使学校成为名利场，学术论文、科研成果造假成了某些教师“皇帝的新衣”——“评上的教师不高级，没有评上倒更优秀”。

3.考评苛刻

职称的评定就如同将教师分为三六九等，为了拉开教师之间的差距，相关部门会制定许多“细则”。很多教师认为评定细则重形式、轻业绩，还有许多与教育教学无关的内容。为了迎合这些条款，教师不得不戴上更多的“镣铐”，限制了教师专业发展的多样性。即使符合这些条款，在评定职称中，也要准备繁多的资料，让教师费时费力、劳心劳神。

4.一评定终身

让很多教师无法接受的一点是，评上高级职称的一些人犹如进入了“职业保险箱”，提早进入退休期。于是，某些单位便出现了这样的怪现象：高级职称的教师不在一线，在一线的教师不是高级职称;职称高的教师干活少、拿钱多，职称低的教师干活多、拿钱少。

也有教师不赞同取消职称制度，他们的理由和改革建议如下：

1.有竞争才有激励

职称制度在一定程度上体现了技高者酬丰的导向，起到了激励作用。如果取消这样的评价机制，优秀的教师无法拥有与其优秀相称的尊严与收入，与其他教师并无区别，这又将回到“大锅饭”时代，干多干少、干好干坏、干与不干一个样，造成更大的不公。

2.教师的成长也需要评价

职称正是教师受到肯定性评价的重要标志之一。

3.对改革职称制度的建议

（1）按需配置名额：教师符合标准该评就评，而不是让有限的指标引发教师之间的矛盾;

（2）精简评选标准，让评价标准回到教育教学本身，重视教育教学质量的提高;

（3）参考公务员体系里的自然晋升制度，或让职称与工资脱钩，仅作为对教师专业技术的荣誉称号;

（4）对教师采取阶段性业绩的考核，降低职称对工资的影响，增加教龄津贴，提高基本工资。

以上是广大中小学教师对目前职称制度的大体看法。

四

我明确反对取消中小学教师职称制度，因为职称也是教师价值和尊严的标志。但我也认为目前的职称制度应该改革，为此，我有以下改革建议：

第一，增强教师考核评价的科学性、公正性和权威性。

职称评定只是最后的结果，而不同等级职称的产生过程，就涉及科学、公正和权威的考核与评价。许多教师反对的并不一定是职称本身，而是评审的不科学、不公正和缺乏权威性。所以，我们要在改革和创新考核评价方式上下功夫。实际上，我们已经有不少这方面的成功改革与创新了，比如：

1.多维评价

卢志文先生所在的江苏翔宇教育集团探索的“家长满意、学生喜欢、同行佩服、领导称心、自我认同”的“五维评价”，将单一的评价变为多元评价，防止了简单化，相对比较科学和公正，值得肯定。

2.模糊评价

这方面，李希贵校长所在的北京十一学校做得比较成功。李希贵说：“我们必须寻找综合的、多维的、互动的评价方式，而具体实施方式就是人事制度构架中的以双向选择为特点的聘任制度。”他们放弃了烦琐的、精确的考核，不搞所谓“精细化管理”，而直接用聘任取代考核。当然，这里聘任不是简单的“校长说了算”，而是有着很科学、很成熟、很有操作性的一个系统。只要到了新学年，各部门都争相聘某位教师，那就说明大家對他的评价很高。

3.教师参与

我在武侯实验中学建立的学术委员会，承担着学校职称评定的工作。我对教师们说，评职称是一件很专业的事，不能搞“民意投票”，所谓让申请者述职，然后投票决定谁上中级职称、谁上高级职称，这是很荒唐的，就像诺贝尔奖不能让全民选而只能由专家评选一样。那怎么办呢？我们成立自己的学术委员会，每个教研组推出一位委员，条件是人品好、业务强，然后他们根据一套经全校教师通过的“工作规范程序”操作。学术委员会的主任不由行政干部担任，而由德高望重的教师担任。我当校长九年，很少有教师因职称问题来找我，因为找我没用。

第二，增加中高级名额，组成权威公正的评审机构，只要符合条件的都上，避免“僧多粥少”的所谓“竞争”。

我国改革开放四十年了，已经是世界第二大经济体，国力大大增强，完全可以承担起这笔投入。

第三，评上基础职称进入职称序列后，按年限考核，只要达标，没有大的教育教学失误或事故，就一律晋升上一级职称。

一个学校最重要和最珍贵的是什么？几年前，我在一篇文章中写道：“比学校特色更重要的，是孩子的快乐与成长;比学校品牌更珍贵的，是教师的尊严与幸福！”是的，教师的尊严与幸福至关重要，千万不要因职称评定，而伤了广大教师的心啊！

所以我的结论是——

让科学而公正的评价制度，成为教师的尊严与幸福的重要保障！

（本栏责编 晓 月）