包容型领导对企业商业模式创新的影响:基于员工建言视角

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(1.对外经济贸易大学 国际商学院,北京 100029; 2.中国船舶工业经济与市场研究中心,北京 100081)

1 引言

当“互联网+”和“共享经济”理念被广为接受之后，诞生的众多新型企业对传统行业造成了巨大冲击，如Uber的出现使世界各地出租车行业出现了罢工抵制现象。因此，当前各类企业都在时刻关注剧烈变化的外部环境，防止被冲击甚至被快速颠覆。例如，当摩拜单车和ofo单车出现的时候，不仅有互联网公司投入共享单车领域，自行车制造商也迅速参与进去， 这种企业开始转变业务、转换与客户关系及重新创造价值的过程被称为商业模式创新，它被认为是企业参与市场竞争获得持续利润的保障[1]。由于互联网时代的跨界竞争可能会在极短时间内使原本不相干的行业开展直接竞争，这就需要企业及时调整商业模式。当前对于商业模式创新的研究多从企业外部视角开展，如研究技术进步和竞争环境的不确定性对商业模式创新的影响[2～5]，却忽略了从企业内部考察企业面临瞬息万变的竞争环境下，应当如何保持适应性和创新性。

进入互联网时代后，以控制、等级和规则为特征的领导方式转变为一种关系取向的领导模式，关注领导与员工互动过程中表现出来的开放性、易接近性和可用性，这种尊重和包容员工的包容型领导风格逐渐受到学者们的关注[6,7]。研究表明包容型领导对促进员工的归属感[8]、增强员工创新行为[9]和提高团队绩效等方面都有重要作用[10]。然而，当前对于包容型领导的相关研究仍处于初步阶段，且理论发展落后于实践的需求。因此，研究包容型领导对企业商业模式的内在机制作用，具有重要的理论和现实意义。同时，企业商业模式创新不仅依赖内部管理者的战略眼光和市场洞察力，也需要组织中员工能够提供及时有效的建言，因为员工更加接近市场并了解顾客需求[11]。

本文聚焦于员工对领导的建言行为，通常指员工向领导表达自己的观点，从而改善组织运作[12]；此外，员工建言行为按建言内容可以分为促进性建言和抑制性建言，它们分别关注当前组织运行的改善和纠错[13]。研究表明，员工建言行为能够引发企业领导进行战略思考，改善产品和服务质量。然而，当前研究尚未考虑其对企业商业模式创新的影响作用。因此，本研究将探索员工两种不同建言行为在包容型领导和商业模式创新之间的中介作用。此外，即使建言对企业有所帮助，员工也会在建言前仔细考虑由此可能引发的负面影响，这种担忧被称为建言风险感知[14]。虽然当前研究表明员工建言风险对员工建言行为存在抑制作用[11]，但并没有考虑到不同员工在对建言风险感知上的差异性。为此，本研究以两种建言行为作为中介和两种员工建言风险感知为调节，构建了一个有调节的中介模型来探索包容型领导对企业商业模式创新影响的复杂过程和边界条件。

2 文献回顾与研究假设

2.1 包容型领导与商业模式创新

当前多数研究认为商业模式的本质是企业价值创造的过程[15]，也是企业基于内部要素和资源以及外部市场机会，协调各利益相关者(如客户、供应商、股东和员工等)关系，进而获取利润的过程[16]。而商业模式创新则关注企业内外部各资源和要素的重新配置，通过对企业现有价值创造逻辑的革新和升级，进而改善企业与利益相关者关系或交易结构、内容与治理方式[17]。

包容型领导主要从两方面促进企业商业模式创新：一方面，包容型领导本身强调包容、开放、民主和平等，使员工感知到被尊重，并鼓励员工积极参与到企业的发展和管理中，促进了员工自主、胜任和归属需要的满足，因而可以充分发挥员工的主动性和创新性；另一方面，包容型领导充分重视员工能力的基础上加强企业制度和原则的规范化，营造出有利于创新的组织氛围，进而促进企业商业模式的创新。基于此，本文提出以下假设：

假设1包容型领导对企业商业模式创新有正向影响。

2.2 建言行为的中介作用

建言行为被认为是员工主动向组织提供或表达信息的行为，通常来看，促进性建言关注企业未来发展的良好状况，在改善组织运作现状之外还能给员工带来积极的上级评价，因此员工表现出来的建言行为中多为促进性建言[11]。反之，抑制性建言则关注企业未来发展的不良状况，员工试图通过警告或劝阻行为来防止企业出现问题和危机。由于抑制性建言关注了企业或领导的负面情况，会带来比促进性建言更多的风险，因此员工通常会隐瞒自己的抑制性建言[18]。

包容型领导重视和欣赏员工，并接纳员工提出的意见。此外，包容型领导表现出来的开放性、易接近性和可用性[7]都对员工表现出建言行为有促进影响，具体来看，包容型领导使用开放式的沟通鼓励员工对问题表达意见，尤其鼓励和欣赏员工的创新性贡献；易接近性表明员工可以很容易对领导表达自己的意见；可用性包容型领导能够对员工的意见和问题积极反馈。因此不论是促进性建言还是抑制性建言，包容型领导都会鼓励员工表达自己的想法。基于此，本文提出以下假设：

假设2a包容型领导对员工促进性建言行为有正向影响。

假设2b包容型领导对员工抑制性建言行为有正向影响。

Zott等[15]认为，由于商业模式创新涉及对企业内部各要素或价值创造各阶段的调整，不是一种一蹴而就的创新行为，而是一种对其交易要素进行改良的渐进式的行为。而员工建言行为是一种员工的主动性行为，提醒领导者思考员工提出的建议并考虑该建议的可行性，即使证实该建议并没有产生良好作用，也能使领导从多角度思考当前问题，为企业价值创造过程的改善带来新的契机。具体来看，促进性建言往往能促进组织学习和改进，使得组织流程更为高效[19]，而抑制性建言往往能够帮助企业发现错误，进而改善组织经营现状[20]。基于此，本文提出以下假设：

假设3a员工促进性建言行为对企业商业模式创新有正向影响。

假设3b员工抑制性建言行为对企业商业模式创新有正向影响。

因为商业模式本质是在企业各要素的组合中进行价值创造的结果[2]，因此可能会导致冒险和失败，甚至需要不断试错。根据自我决定理论，员工感知到组织和领导对其尊重和信任，将极大地满足其胜任能力和自主的心理需要，进而提高其行动的内在动力[21]。而员工促进性建言和抑制性建言本质上都是对企业当前状况的反馈，当其感知到包容型领导对其建言行为的重视后可以促使其更加关注企业产品、流程及客户关系等要素，进而有利于改善和创新企业商业模式。基于此，本文提出以下假设：

假设4a员工促进性建言行为在包容型领导和企业商业模式创新之间起部分中介作用。

假设4b员工抑制性建言行为在包容型领导和企业商业模式创新之间起部分中介作用。

2.3 建言风险感知的调节作用

以往的研究表明，员工自身的建言预期对是否建言有重要影响[11]，当员工认为自己建言风险高时则会隐瞒自己的真实想法。由于抑制性建言是对现有状况的质疑和挑战，很可能与利益相关者发生冲突[13]，因此员工在提出抑制性建言时会感知到比促进性建言更高的风险。此外，受个人特征和偏好的影响，每个人的风险感知也不同。建言风险感知较高的员工，对风险的认知更加敏感，他们会担心自己对组织的建言不仅会改变组织当前现状，也会给自己带来负面影响；而风险感知较低的员工则对风险不敏感，面对组织和领导的现状及问题能够直接提出来，很少担心未来对自己可能造成的负面影响。

除此之外，不同建言风险感知的员工对领导行为的认识和接受程度也不同。虽然包容型领导能够在组织中营造一种积极的氛围并使员工感知到较高的心理安全感[6]，但是风险感知高的员工会认为这是领导的权宜之计，且建言很可能会在未来对自己带来损失，因此他们选择抑制真实想法，甚至迎合领导的观点和行为。反之，如果员工的建言风险感知较低，则会接受领导所表现出来的行为，进而增强包容型领导对员工建言行为的影响。基于此，本文提出以下假设：

假设5a促进性建言风险感知调节了包容型领导和员工促进性建言行为之间的关系。

假设5b抑制性建言风险感知调节了包容型领导和员工抑制性建言行为之间的关系。

因此，本研究进一步提出了一个有调节的中介模型，即包容型领导通过员工建言行为影响企业商业模式创新的中介作用大小取决于员工建言风险感知水平。

对于高促进性建言风险感知的员工来说，即使在提出促进性建言时秉持了改善现状，提高组织运作水平的意愿，但由于对风险敏感，往往也会少提或不提建议。另外，包容型领导行为的开放性等特征并不会显著地影响到这些员工对风险的判断，对员工的促进性建言行为缺乏有效推动作用，进而影响到企业商业模式的创新。相对而言，抑制性建言行为本身即是对现状的一种挑战，出于对人际风险的考虑，员工也不会提出建言[11]，因此，包容型领导鼓励抑制性建言的作用就更差，进而不利于企业商业模式创新。基于此，本文提出以下假设：

假设6a促进性建言风险感知调节了包容型领导通过员工促进性建言行为影响企业商业模式创新的中介作用，即促进性建言风险感知越低，促进性建言行为在包容型领导和企业商业模式创新之间的中介作用越显著。

假设6b抑制性建言风险感知调节了包容型领导通过员工抑制性建言行为影响企业商业模式创新的中介作用，即抑制性建言风险感知越低，抑制性建言行为在包容型领导和企业商业模式创新之间的中介作用越显著。

图1 假设模型

3 研究方法

3.1 研究样本及调研方法

本研究的数据收集时间为2017年4月至2017年6月，数据来源于全国的不同企业，包括东部的浙江、江苏、广州和福建，中部的河南、河北、湖南和湖北，以及西部的贵州和新疆等地，避免了样本来源的单一性。问卷的发放主要通过问卷星、Email和现场发放等方式进行，发放的对象包括普通员工和中下层管理者。在发放问卷前，研究者会与各企业人力资源部门主管共同向员工说明填写的目的和填写规范，并强调确保填写过程中的真实性。

此次调研共有570人填写问卷，回收有效问卷475份，有效回收率为83.33%。在有效问卷中，从性别来看，64%为男性，36%为女性；年龄方面，48%为31至40岁，1.3%为20岁以下；学历方面，56.8%接受过本科教育；任职时间方面，40.6%为6至10年，5.9%为1年以下；组织规模方面，73.5%为300至1000人；职位方面，基层员工、基层领导和中层领导数量都占总数30%左右。

由于本研究的调研问卷都由同一填答者作答，所以需要对同源误差进行检验。通过SPSS中Harman单因子检验法对所有变量的题项进行因子分析后，数据结果表明所有题项共生成6个因子，第一个因子对总方差的解释度为26.65%，所以本研究数据受同源误差的影响较小。

3.2 变量测量

本研究所使用的问卷皆来自于国外权威期刊论文，量表的翻译过程遵守严格的研究程序并被广泛使用在中英文研究情景中。在问卷设计时，统一使用Likert 5点评分(1：非常不符合；5：非常符合)。

包容型领导采用了Carmeli等[22]开发的测量量表，包括“上司能随时为我提供帮助”等9个题项。建言行为采用Liang等[13]开发的测量量表，包括“我积极地提出了会使公司受益的新方案”等题项在内的促进性建言，以及包括“当公司内的工作出问题时，我敢于指出，不怕得罪人”等题项在内的抑制性建言。建言风险感知采用由Chen等[14]设计的测量量表，包括面对积极情境下和对工作决定由不同意见两种情景在内的表现情况，如“我的做法会得罪他/她”等题项。商业模式创新采用Zott和Amit[23]开发的测量量表，包括“不断在商业模式中引入新的运作流程、惯例和规范”等9个题项。

4 数据分析与结果

4.1 描述性统计与验证性因子分析

通过观察模型中变量的描述性统计结果以及变量间的相关系数，可以看出包容型领导与促进性建言风险感知(r=-0.450)、抑制性建言风险感知(r=-0.453)、促进性建言(r=0.217)、抑制性建言(r=0.173)及商业模式创新(r=0.275)都有显著的相关关系。促进性建言风险感知和促进性建言有显著正相关关系(r=0.812)，抑制性建言风险感知和抑制性建言有显著负相关关系(r=-0.097)，此外，促进性建言(r=0.636)和抑制性建言(r=0.344)都和商业模式创新有正相关关系。因此，各变量之间的显著关系为本研究的假设提供了初步支持。

此外，本研究使用Mplus 7进行了验证性因子分析来检验各变量之间的区分效度，我们发现6因子模型的拟合效果最优(χ2=1435.345,RMSEA=0.051,CFI=0.939,TLI=0.933,SRMR=0.040)，其它各类模型的拟合程度较差。因此，本研究中包容型领导、促进性建言风险感知、抑制性建言风险感知、促进性建言、抑制性建言和商业模式创新之间具有良好的区分效度。

4.2 假设检验

主效应检验。在进行回归分析之前，本研究对各变量数据进行了中心化处理以减少共线性。检验假设1，表1中按照线性回归分析步骤首先将性别、年龄和教育水平等控制变量放入模型5中，然后将包容型领导放入回归方程中，如表1中模型6所示，包容型领导对商业模式创新有显著正向影响(β=0.268,p<0.001)，假设1成立。

中介效应检验。具体来看，从表1模型2中可以看出包容型领导对员工促进性建言的影响显著(β=0.328,p<0.001)，假设2a成立；从表1模型4中可以看出包容型领导对员工抑制性建言的影响显著(β=0.208,p<0.001)，假设2b成立；从表1模型7中可以看出促进性建言对商业模式创新的影响显著(β=0.404,p<0.001)，假设3a成立；从表1模型9中可以看出抑制性建言对商业模式创新的影响显著(β=0.382,p<0.001)，假设3b成立。

在检验促进性建言的中介作用时，首先将自变量包容型领导放入回归方程，其次将中介变量促进性建言放入回归方程，最后同时放入包容型领导和促进性建言。表1模型6中包容型领导对商业模式创新有正向影响，模型7显示促进性建言对商业模式创新有正向影响，模型8显示同时加入包容型领导和促进性建言时包容型领导对商业模式创新的影响由0.268降为0.232且都显著(p<0.001)，因此结合上述已证明假设，可以得知员工促进性建言起部分中介作用，假设4a成立。如上所述，本研究也检验了抑制性建言的部分中介作用(见表1模型6、模型9和模型10)，假设4b成立。

调节效应检验。在检验促进性风险感知在包容型领导和促进性建言之间的调节作用时，首先将自变量包容型领导放入回归方程，其次将自变量包容型领导和调节变量促进性建言风险感知共同放入回归方程，最后将自变量包容型领导、调节变量促进性建言风险感知以及二者的交互项同时放入回归方程，如表2中模型2所示包容型领导对促进性建言有正向显著影响(β=0.328,p<0.001)，模型11中促进性建言风险感知对促进性建言影响不显著(p>0.05)，模型12中包容型领导和促进性建言风险感知的交互项对员工促进性建言有显著负向影响(β=-0.111,p<0.01)，因此假设5a成立。如上所述，本研究也检验了抑制性风险感知在包容型领导和抑制性建言之间的调节作用(见表2模型4、模型13和模型14)，假设5b成立。本研究以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为标准，画出了不同水平促进性建言风险感知和抑制性建言风险感知下包容型领导分别对员工促进性建言和抑制性建言作用的差异图，如图2和图3所示。

表2 调节作用回归分析结果

图2 促进性建言风险感知的调节作用

图3 抑制性建言风险感知的调节作用

为了检验本研究假设中有调节的中介效应，采用Edwards和Lambert[24]提出的总效应调节模型方法，分别计算出以促进性建言风险感知和抑制性风险感知作为调节变量的系数或效应。

使用Bootstrap法，抽取2000次，并计算出样本路径系数、间接效应和直接效应等的估计值和置信区间，并检验了在高低组水平之间的差异性。由表3可以看出，第一阶段中包容型领导对促进性建言行为的影响在促进性建言风险感知高低组之间差异显著(β=-0.189，p<0.01)，包容型领导对抑制性建言行为的影响在抑制性建言风险感知高低组之间差异显著(β=-0.227，p<0.001)，再次验证了假设5a和5b。间接效应中促进性建言风险感知高低组之间差异不显著(β=-0.033，p>0.05)，表明员工促进性建言风险感知对员工促进性建言在包容型领导和商业模式创新中介作用的负向调节效应并不显著，假设6a不成立；间接效应中抑制性建言风险感知高低组之间差异显著(β=-0.069，p<0.001)，表明员工抑制性建言风险感知对员工抑制性建言在包容型领导和商业模式创新中介作用的负向调节效应显著，假设6b成立。

表3 有调节的中介效应检验

5 结论与启示

本研究通过对中国东中西不同地区企业员工的调查，探索包容型领导与商业模式创新的关系，研究建立在自我决定理论基础上，证实了员工建言行为的中介作用，以及促进性/抑制性建言风险感知的调节作用，为企业充分发挥员工在企业商业模式创新中的重要作用提供了重要的理论依据和实践意义。

5.1 理论贡献

(1)包容型领导对企业商业模式创新有正向影响。包容型领导这一新型领导风格已获得学术界的广泛认可，以往多数研究都探讨了该领导风格对员工任务绩效的影响，而本文将这一领导风格的影响拓展至企业层面和企业外部环境方面，拓展了包容型领导理论的外延，为研究商业模式提供了新的思路，强调了包容型领导对商业模式创新的重要性。

(2)本研究具体区分了促进性建言和抑制性建言的部分中介作用，更加详细地探索了其内在过程。本文主要以自我决定理论为基础[21]，认为包容型领导的特性如开放性、有效性、易接近性[7]，强调以人为本、民主、公正等理念对满足员工自主、胜任和归属的需要有重要促进作用，使员工有强烈的内在动机进行创新，为员工建言的积极作用提供了可靠的理论依据。

(3)本文还发现了建言风险感知的重要调节作用，区分了促进性建言和抑制性建言在不同建言风险感知下的作用，解释了员工抑制性建言风险感知对包容型领导和商业模式创新之间间接作用的强化作用。本研究的结论表明在抑制性建言风险感知低的情况下包容型领导通过员工建言行为影响商业模式创新的中介作用，而促进性建言风险感知则不能调节这一中介作用。原因可能在于促进性建言本身被认为是风险较低的行为，不管主管是否采纳，都会对员工自己产生正面评价，因此不管员工是否感知到促进性建言风险，包容型领导通过员工建言行为影响商业模式创新的中介作用都较为显著。反之，抑制性建言行为往往意味着对某件事或某人进行负面评价，即使会对公司产生积极影响，但对员工个人来说往往会产生不良影响。

5.2 实践启示

第一，在日益动荡的外部环境中，企业领导需要保证企业商业模式及时更新。包容型领导包含开放、民主、和谐等特质，且在组织内部营造出平等包容的工作氛围，充分鼓励和促进员工积极主动地推动创新。因此，积极鼓励各层级领导者采用包容型领导方式及行为，培育开放民主等氛围，及时解决员工出现的问题，达到员工和企业协调、可持续和普惠式发展。第二，在企业中建立鼓励员工发言和表达建议的氛围，建设良好的沟通渠道，增加员工心理安全感从而激发员工主动性和积极性，有效提高员工抑制性建言的几率。第三，建言行为本身是一柄双刃剑，恰当的建言不仅能对公司产生积极影响，也能使员工自身受益，而不当的建言往往会带来人际冲突或负面评价。因此，企业应当深入了解员工在生活和工作上的需求，与员工建立良好的互动关系并获得员工的认可，从而充分激发员工的内在动力和创新能力。

5.3 研究局限与展望

本研究的局限性主要体现在：一方面，数据的来源较为单一，虽然使用Harman单因子检验进行了检验，而且填写的人员不仅包括普通员工，也包括各层级的员工，但由于调研条件所限，并没有进行配对打分，未来的研究应该注意从多个来源获取数据。另一方面，研究层次较为单一，本研究只关注了员工层次的数据检验，而没有从团队层面考虑包容型领导对员工建言行为及商业模式创新的影响，因此，未来可以探究包容型领导对团队建言氛围以及对商业模式创新的影响作用。