抑制性建言影响因素研究评述与展望

彭玉清

（江西师范大学商学院，南昌 330022）

1 引言

进入21 世纪以后，在信息技术化的时代背景下，随着经济和科技的发展，市场环境的动态性特征日益凸显，企业需要不断进行变革和创新以应对瞬息万变的竞争环境。此时，企业不仅需要依靠管理者的信息资源和战略眼光进行决策，更依赖于组织中其他员工关于工作的相关意见或建议为决策提供依据，以帮助组织及时发现并纠正问题、改善工作过程、提升决策质量和管理有效性。因而，作为建言领域最常见的分类，促进性建言和抑制性建言近年来也成为理论界和实践界关注的热点。

然而在现实情境中，对于组织和工作中现存或潜在的问题，员工往往因为建言可能直接或间接地引发建言者与他人之间的矛盾和冲突，破坏人际和谐而选择“知而不言”（“不想”或“不敢”），导致组织难以及时发现问题，错失扭转错误的机会，造成更大的危害并最终走向失败，这也是美国安然公司破产的重要原因之一。可见，抑制性建言比促进性建言更为可贵。此外，抑制性建言的重要性并非现在才意识到，其含义与古代的“进谏”相近，如魏徵直言敢谏为唐太宗的政治统治和“贞观之治”的出现发挥了重要作用，与安徒生童话中“皇帝的新装”形成了鲜明的对比。以问题为指向，关注止损的抑制性建言是组织获取有效意见的重要途径，有助于决策者及时调整策略防患于未然，同时起到警醒作用，其重要性可见一斑。回顾以往关于建言行为的研究，学者们大多从整合的视角探讨建言行为[1,2]，或侧重于“锦上添花”的促进性建言行为的研究，而对于质疑组织现状的抑制性建言这一单独维度的关注较少，且二者存在一定的差别。基于此，本研究通过对现有抑制性建言相关文献进行回顾和梳理，分析总结抑制性建言的概念、测量及影响因素，指出现有研究的不足和未来研究方向，以期为后续建言行为相关研究的发展提供参考和借鉴。

2 抑制性建言的概念与测量

Van Dyne 和Lepine 把建言定义为员工积极挑战组织现状、为组织提供具有建设性建议的行为，是员工自发且具有挑战性的角色外行为[3]，该定义深受学界认可。然而，建言不只是一个单维度概念。随着研究的不断深入，Farh 等研究分析中国企业员工的组织公民行为时发现，中国组织中的建言包含建设性意见和纠错性意见两类，其中建设性意见有助于完善组织运行，纠错性意见有助于组织规避有害行为的风险[4]。基于此，Liang 等综合考虑建言对象、动机、内容、目的等方面，提出了二维建言行为模型[5]。其中一个维度是支持性优化意见的表达即促进性建言，这一维度与早期Van Dyne 和Lepine提出的建言定义基本一致，指的是员工主动提出新想法和新建议，以改善工作团队和组织整体功能和运行。另一维度则是抑制性建言，与以未来为导向的促进性建言不同，它是指员工个体大胆主动指出组织中存在或者即将产生的问题，如有害的工作流程或行为等。抑制性建言指出当前不利于组织或未来有损组织的实践，它使组织意识到问题的存在并及时采取行动，以此提高组织效率。

在测量方面，Liang 等开发了一个二维度量表，其中抑制性建言有5 个条目：建议其他同事不要做影响工作表现的不良行为；即使存在不同的意见，诚实地说出可能会给工作单位造成严重损失的问题；敢于对可能影响工作单位效率的事情发表意见；即使这会妨碍与其他同事的关系，在单位出现问题时敢于指出；主动向管理层报告工作场所的协调问题。该量表是目前学术界普遍认可的抑制性建言测量工具，并得到了广泛应用。

3 抑制性建言的影响因素

3.1 个体因素

3.1.1 人格特质

目前，国内外诸多学者系统探讨了人格特质差异对个体建言行为的影响。在这一类研究中，大五人格备受关注，Liu 等基于计划行为理论得出外倾性和尽责性正向影响员工抑制性建言，而神经质对其具有负向影响[6]。调节焦点作为一种个体特质，会影响个体对外部环境的感知，进而影响其行为方式。Lin 和Johnson 研究发现，促进焦点和防御焦点与员工抑制性建言正相关[7]。国内学者陈思等通过实证检验了相对于高防御焦点的员工，低防御焦点的员工印象管理动机越高，表现出的抑制性建言会越多[8]。此外，主动性人格作为一种积极的行为倾向，对员工抑制性建言的正向预测作用也得到了验证。

3.1.2 心理因素

在心理状态方面，Liang 等研究指出个体的心理安全感、建设性变革责任感和组织自尊与抑制性建言正相关，其中心理安全感与抑制性建言的关系最为密切，而基于组织的自尊是最不可靠的预测因素。原因在于一方面中国背景下人际和谐和互惠的价值观在文化上有很强的规定性；另一方面组织自尊对抑制性建言的影响机制可能与心理安全的机制重叠。此外，研究发现工作满意度与抑制性建言在新生代员工中呈正U 型关系，在非新生代员工中呈线性关系。情绪耗竭与抑制性建言的关系受公平氛围和工作安全感的调节，在公平氛围和工作安全感低时，二者呈负相关，反之，二者呈正U 型关系。但陈戈等依据资源保存理论提出情绪耗竭对抑制性建言有显著的U 型影响[9]，可见过于二者关系的研究还存在一定争议。此外，研究表明当员工把自己归为组织“内部人”时，会正向促进抑制性建言。工作使命感有助于提升个体的工作心理所有权，进而承担具有风险性的抑制性建言。

3.1.3 价值观与态度

价值观因素主要包括工作价值观、权力距离、表面和谐等。工作价值观中舒适和安全与抑制性建言负相关，能力和成长、地位和独立与抑制性建言正相关。重视表面和谐和遵循权力距离这两种价值观，会使员工对抑制性建言产生有关人际关系和工作评价的负面预期，进而不利于抑制性建言的产生。

3.2 领导因素

现有研究主要讨论了不同领导风格和行为对抑制性建言的影响。首先是积极的领导风格，正向领导对员工抑制性建言具有显著积极影响。谦卑型领导能够通过建言效能感正向影响员工抑制性建言。真实型领导能通过激发员工的希望状态而促进其抑制性建言行为的产生，随后研究发现团队真实型领导对员工抑制性建言也具有积极影响，建言氛围在其中发挥中介作用。授权型领导则会经由组织自尊的中介作用对员工抑制性建言有显著的正向作用。服务型领导通过提升员工的义务感而增加抑制性建言。变革型领导主要通过提升组织认同、工作意义感知、工作自主性、个人-组织匹配、领导成员交换关系等机制对抑制性建言发挥积极的促进作用。另外，共享型领导和参与型领导对抑制性建言行为也具有显著的正向预测作用。其次是消极的领导风格，辱虐管理会通过影响二元工作激情（降低和谐工作激情和增加强迫工作激情）对抑制性建言产生阻碍作用，还通过破坏员工组织自尊对抑制性建言产生负向影响。有实证研究发现，威权领导经由组织自尊负向影响员工抑制性建言。另外，与变革型领导和伦理型领导相比，授权型领导更能激发员工的抑制性建言。家长式领导三元素（仁慈领导、威权领导和德行领导）对抑制性建言的影响也有所不同，其中仁慈领导和德行领导对抑制性建言产生正向影响，而威权领导恰好相反。此外，领导的情绪和行为反应作为一种社会信息来源也是影响抑制性建言的重要因素。研究发现，领导的积极情绪会从认知和情绪两个角度对员工抑制性建言产生显著正向影响。领导宽恕通过员工心理安全感能激发员工的抑制性建言。领导对员工进行鼓励能显著预测抑制性建言行为。同时，领导支持对抑制性建言的积极影响也得到证实，上司支持通过上司信任和组织心理所有权的完全中介作用对下属抑制性建言行为起正向作用。

3.3 人际因素

在上下级互动方面，领导成员交换和上下级关系是影响抑制性建言的重要因素。研究发现，高质量的领导成员交换（LMX）能让下属更有可能敢于冒险说出自己的想法，有助于激励员工进行抑制性建言，同时，能提升员工改善工作环境和提高工作效率的动机，进而更积极地反映工作中的问题。Song 等研究发现，LMX 通过心理意义和心理安全对促进性建言产生积极影响[10]。另外，上下级关系能通过员工的心理所有权和心理授权、员工对主管的信任促进员工抑制性建言。但梁潇杰等采用结构方程模型，探讨并发现了上下级关系对员工抑制性建言的“双刃剑”效应，心理安全感和面子顾虑分别在其中起正向和负向中介作用[11]。

在同事间互动方面，同事信任可以通过提升职场友谊正向预测抑制性建言。与职场友谊相对立的一个概念是职场排斥，一直以来备受业界和学者的关注，由于无法满足员工心理需求，职场排斥会对抑制性建言产生消极作用。同事尊敬通过提升员工积极情绪和控制信念促进抑制性建言。

3.4 组织因素

建言源于组织环境与员工个体的交互，抑制性建言亦是如此。有学者从组织特征视角出发展开建言行为研究，并发现组织结构的集权化对员工抑制性建言具有一定的抑制性作用。组织政治会通过员工心理不确定感对抑制性建言产生间接的负面影响，但工作安全感能弱化该负向关系。良好的建言氛围有助于注重表面和谐的员工提出抑制性建言。在组织实践方面，研究发现兼顾承诺和控制的高绩效工作系统能有效改善员工感知到的组织支持程度，进而促进员工抑制性建言的发生，同时，组织内程序公平氛围和互动公平氛围均有助于提高人力资源系统的有效性。企业承担社会责任则可以增加员工对以他人为中心的伦理氛围的感知，并鼓励员工进行抑制性建言。

4 未来研究展望

国内外学者对抑制性建言的研究日渐丰富，但基于文献回顾和总结，以及组织管理实践的需求，本文认为抑制性建言的研究还存在很多未知的“黑箱”，未来可以从以下方面予以丰富和发展。

4.1 丰富群体层面抑制性建言研究

为满足市场竞争的需要，当前组织的工作越来越多地以团队的方式进行，而建言行为归根结底是一种人际互动，具备社会网络结构特征。尽管抑制性建言也是基于建设性意图，但由于其是对现有管理实践的质疑，因而具有更大的挑战性和更高的风险性，基于此，团队建言可以被看作一个支持性环境，有助于缓解团队成员进行抑制性建言的压力，提供心理上的支持，进而促进更多抑制性建言行为的产生。同时，员工个体的抑制性建言可能被视为个人的不满情绪或不受重视，但如果团队成员作为一个整体提出建议或意见，更有可能被认真对待和采纳，有利于决策质量和组织效率的提升。可见，群体层面的抑制性建言的影响机制有别于员工个体抑制性建言，未来研究有必要针对性地对群体层面（团队）抑制性建言的影响因素和作用机制进行深入探讨，拓展对其的认识和利用。

4.2 拓展抑制性建言影响因素研究

目前，有关抑制性建言行为前因变量的研究较为丰富，学者们对抑制性建言的发生机制从个体、领导、人际、组织多方面进行了探讨。在组织行为学领域，员工行为共同受到个体因素和情境因素的影响，而个体因素（如人格特质、价值观等）主要受个人生长环境和先天因素的影响，对组织而言具有不可控性。已有学者发现，公平氛围、建言氛围会在员工情绪、价值观与抑制性建言的关系中起调节作用。但整体来看，目前相关研究较少基于个人和情境互动视角展开探讨，因此，在未来有必要将个体情境因素同时纳入抑制性建言的前因研究中，进一步拓展抑制性建言影响因素研究，聚焦个体因素与情境因素的交互作用，进一步挖掘抑制性建言的影响机制。

4.3 深化抑制性建言影响效应研究

在未来的研究中，不仅需要关注抑制性建言的前因研究，也应聚焦于抑制性建言可能存在的影响，以明确抑制性建言的研究意义及探索价值。目前，多数研究探讨并发现抑制性建言对员工个体、团队和组织发展具有重要意义。但实际上，抑制性建言可能具有“双刃剑”效应。一方面，抑制性建言能提高员工自我效能感，通过建言过程中的沟通交流，员工能获取更多的知识和信息，而这些间接性的代替经验有利于增强其对工作效能的信念和自信心，提升工作满意度和绩效表现；另一方面，风险性更高的抑制性建言使员工在工作场所通常采取谨慎的策略，并保持带有紧张情绪的警惕状态，可能引发员工自我损耗，进而产生消极效应。因此，未来的研究应拓宽思路，深化抑制性建言的积极和消极路径的研究，进一步关注抑制性建言发生作用的具体情境和边界条件，探索其积极和消极作用可能的转换机制，以理论结果为基础去指导组织实践，寻求并发挥抑制性建言的有效性。