共享经济下社会保险制度创新研究

〔摘要〕 我国现行社会保险与传统的典型劳动关系完全“捆绑”的制度设计已经难以适应新时代共享经济的新形势，应当将社会保险与传统体制内典型劳动关系脱钩，实现分层设计与分层治理。共享经济新型劳动用工形式再次对多重劳动关系理论或兼职理论提出了挑战，其合法性认定与社会保险义务与责任分配问题亟待破解。社会保险领域的重复保险问题也更加凸显，应当坚持否定重复保险为一般原则，兼顾不同险种特性做差异化调整：养老保险和失业保险不能有重复保险;而工伤保险、医疗保险和生育保险可以容许重复保险。社会保险账户构建与管控，应当处理好统筹账户与个人账户的关系;借助国家“企业年金”和“职业年金”网络信息平台，构建全国统一的个人账户新系统。应从思维模式、制度设计、法律规制等层面，破解自愿弃保或协议弃保问题。

〔关键词〕 社会保险;多重劳动关系;兼职;重复保险;自愿弃保;协议弃保;企业年金;职业年金

〔中图分类号〕DF47 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769（2019）01-0086-13

共享经济依托互联网，创新了灵活劳动用工形式，对我国传统的社会保障制度带来了新的挑战，社会保险的一些历史问题和现实矛盾日益显现，亟待加强理论研究与实践探索，探寻新的办法以破解困局，劳动法与社会保障法也应当积极响应以适应社会保险新变化。

下文分五个部分阐述：一是社会保险与劳动关系捆绑、脱钩与分层的总体构想;二是多重劳动关系或兼职;三是重复保险;四是社会保险账户构建与管控;五是自愿弃保或协议弃保问题与对策。

一、社会保险捆绑、脱钩与分层概览

我国现行社会保险制度的最大特色是社会保险与劳动关系完全“捆绑”。此劳动关系为狭义之劳动法上的劳动关系，即典型劳动关系或标准劳动关系，并不包括由民法调整的劳务关系与雇佣关系，与社会保险关系相对应的仅仅是指典型劳动关系。社会保险必须以典型劳动关系为基础，如果没有典型劳动关系存在，社会保险也将不复存在;如果有典型劳动关系，那么就必须有社会保险。

我国目前的《劳动合同法》和《社会保险法》已经将劳动关系与社会保险的关系做了非常明确的规定，属于法律强制性规范，不属于可以自由约定的任意性规范，不能由合同双方当事人自由约定，只能依据《劳动合同法》和《社会保险法》相关规定执行，否则就属于违法行为。我国《劳动合同法》第17条规定的劳动合同的九大法定条款之七即为“社会保险”条款，可见社会保险应当是劳动合同不可或缺的法定必备条款。该法第38条第3款还明确规定：如果用人单位“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”，劳动者可以立即解除劳动合同，不用提前告知用人单位，更不用承担任何法律责任。该法第44条第2款规定“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”，劳动合同终止，此条明确了劳动关系与社会保险之养老保险的法律关系。

《社會保险法》非常详细地规定了养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险五大社会保险，明确用人单位承担社会保险之法定义务和法定责任。《社会保险法》的规定与劳动法的规定一样，其适用主体仍然是体制内有典型劳动关系的劳动者即我国传统经典说法之“职工”，体制外的非典型劳动者之社会保险一直是社会保险的“盲点”。

共享经济下新型劳动关系最大的特色就是大量非传统的非典型劳动关系“井喷”式生长，体制外非全日制劳动用工异常繁荣，劳动关系、劳务关系与雇佣关系交融难辨，传统劳动关系与社会保险紧密捆绑的制度设计已经在实践中被打破，大量劳动争议与社会保险特别是工伤保险有关，我国现行劳动法与社会保障法面对新形势已经非常滞后。改革策略可以首先是从制度上将社会保险与劳动关系“松绑”脱钩，当然，脱钩不是要降低社会保险的覆盖面，而是仍然坚持社会保险“广覆盖”的基本原则。此“广覆盖”之“广”，不能仅仅是传统体制内由劳动法调整的狭义劳动关系，而应当是所有的广义劳动关系，包括由民法调整的劳务关系和雇佣关系。

劳动关系与社会保险“松绑”脱钩的基本思路是对社会保险分层设计：

第一层次为传统典型劳动关系。用人单位对于此类劳动关系应当按照现行《劳动合同法》与《社会保险法》的规定，为劳动者购买社会保险即五险一金。在新型共享经济平台下，也有一部分劳动者属于传统典型劳动关系，这部分主体仍然属于传统劳动法与社会保险法的调整对象。

共享经济并没有彻底颠覆我国传统劳动法与社会保险法，现行劳动法与社会保险法虽然有一些不足，但没有过时，仍然是我国现行社会保险的基本制度，应当严格遵守，否则就有违法之嫌。如何正确认识新型共享经济下的劳动关系，如何评价现有法律法规，正如王全兴教授所言：新型“互联网+”劳动用工模式对劳动关系的影响并没有想象中那么大，更没有颠覆我国传统劳动法的基本原理和劳动用工规律，劳动法仍然没有过时，在现有劳动法框架下，仍然还可以分析和解决“互联网+”背景下的新型劳动用工问题。〔1〕劳动关系与社会保险的“松绑”与脱钩，并不针对典型劳动关系。无论劳动者是从属于传统的用人单位，还是属于新型互联网平台，只要符合传统经典劳动关系认定的基本条件，社会保险就应当按照《劳动合同法》的规定与劳动关系紧密相连，用人单位不得以任何理由排除对劳动者所负社会保险之强制义务和责任。

第二层次为多重劳动关系或兼职。多重劳动关系之劳动者在与原用人单位保持传统劳动关系的基础上，利用业余时间“兼职”打工挣钱，其原用人单位毫无疑问应当让他们享有社会保险，不能因为其有多重劳动关系或兼职而推诿社会保险义务和责任。多重劳动关系无论是在传统劳动用工下，还是在新时代共享经济下都是一个非常复杂且有争议的问题，这也成为我国社会保险之“捆绑”、脱钩与分层中的难题，下文专论多重劳动关系以及兼职问题。

二、多重劳动关系或兼职

多重劳动关系或兼职本身就是劳动法上一个比较复杂且有很大争议的问题，共享经济下新型劳动用工再次对兼职提出了巨大的挑战。第一个挑战是合法性认定问题;第二是社会保险义务与责任分配问题。

（一） 合法性认定

多重劳动关系或兼职的合法性认定包括两大内容：一是劳动者兼职即多重劳动关系的合法性;二是用人单位之社会保险义务缺失的合法性。

1.劳动者兼职的合法性博弈

兼职是兼有多个劳动关系的简称，指在社会需要和可能的情况下，劳动者与两个或两个以上用人单位或雇主所建立的供给、使用和实现劳动过程的社会关系。一般认为，我国在《劳动合同法》颁布之前是不承认多重劳动关系的，但《劳动合同法》专门规定了非全日制劳动，这样就使得非全日制用工中的多重劳动关系具有了合法性。〔2〕兼职劳动者除了应当遵循现行劳动法有关一般劳动者之法定义务，如竞业限制义务、保密义务、遵守劳动规章制度或劳动纪律等外，还要遵守《劳动合同法》有关兼职的特殊性规定。我国《劳动合同法》第39条第4款明确规定：如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》第69条规定：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

一般认为，我国法律对多重劳动关系是有条件认可，条件为后建立的劳动关系不能对先建立的劳动关系产生损害，若有损害，后建立的劳动关系就不具有合法性，劳动者就要承担相应的法律责任。〔3〕

在我国劳动司法实践中，多重劳动关系合法性认定的机关应当是国家公权力机关如劳动人事仲裁院或仲裁委员会与人民法院，多重劳动关系之相关用人单位并不享有合法性认定的权利，但是享有一定的惩戒权。如果多重劳动关系中有一方用人单位被认定为非法，合法用人单位只能是对相关劳动者行使惩戒权，但解雇权的行使应当严格遵循劳动法的规定，否则就属于非法解雇。

劳动司法实践中主审过多起多重劳动关系典型案件的法官认为：在多重劳动关系中，如果前一用人单位认为后一用人单位的劳动关系损害了本单位的利益，它是有权行使惩戒权的，甚至可以解除多重劳动关系中劳动者与本单位的劳动关系，但是它无权直接否认后一用人单位之劳动关系的合法性，即用人单位不享有合法性认定的权利，合法性认定权属于劳动人事仲裁院或仲裁委员会与人民法院。多重劳动关系中双重劳动关系的存在并不当然非法，也并不直接导致劳动合同无效，双重劳动关系具有合法性的一面。〔4〕

有学者从有关双重劳动关系的52例实践案件研究中得出一般结论：我国实务界对双重劳动关系基本持否定态度，即一般不承认双重劳动关系的合法性。我国各地裁判机关对双重劳动关系持否定态度的占绝大多数，其比例为80%;而只有20%是持肯定态度，只有少数法院赞同并在判决时认可双重劳动关系的合法性。〔5〕可见，在我国劳动司法实践中对多重劳动关系之合法性并不完全认可，不仅如此，否定的比例还远高于肯定的比例。

也有人认为我国劳动法是完全反对多重劳动关系的，即多重劳动关系不具有合法性。有法官就认为：从我国法律上看，劳动法律法规保护的是社会成员的充分就业权，并不认可双重或多重劳动关系;从《劳动合同法》的法条上看，该法也不倡导多重劳动关系。〔6〕但是，我国劳动立法“不倡导”多重劳动关系并不意味着多重劳动关系就是违法的，因为“法不禁止就可为”是法律的基本原理。

笔者认为，我国《劳动合同法》从总体原则上还是认可多重劳动关系即“兼职”的，但不是全面认可，而是“有条件的认可”。只要后建立的劳动关系不影响先前的劳动关系，就应当认定为合法有效，其立法缺陷是并没有明确规定“影响”的基本外延与内涵，没有界定“影响”的程度及其多个用人单位之法律义务与责任的分配问题。

概言之，我国法律对劳动者兼职还是持认可态度的，原则上兼职具有合法性，即劳动者可以与多家用人单位建立多重劳动关系或多重劳务关系或雇佣关系。在这一基本前提条件下，新时代共享经济下多重劳动关系或兼职在本质上仍然符合现行劳动法的规定，现行劳动法绝对没有全面过时，只不过现行法律规定有待进一步完善而已。

2.用人单位保险义务缺失的合法性

在我国传统典型劳动关系中，由于劳动关系与社会保险关系的紧密关联，用人单位负有为本单位体制内劳动者购买社会保险的法定义务，社会保险已经是用人单位当然的法定责任，否则，就具有违法性，要承担相应的法律责任。但是，劳动法并没有具体规定体制外非典型劳动关系特别是兼职劳动关系的社会保险义务与责任问题，这就引发了大量劳动者兼职的用人单位没有履行社会保险义务是否合法的争论，特别是在共享经济下的新型劳动用工就是非典型劳动关系和多重劳动关系“野蛮式”生长的主要领域，社会保险问题也作为“副产品”随之而来，目前的基本现状是新型劳动用工中的劳动者之社会保险严重缺失，尤其是工伤保险的问题最为突出，有关工伤保险的劳动争议不断出现，相关的劳动仲裁或劳动诉讼由于法律调整没及时跟进而成为仲裁或诉讼的“困局”，亟待理论研究与实践的有效破解。

对共享经济下劳动用工的实践调研表明：我国当前的共享经济平台企业或用工企业很少主动为灵活就业劳动者提供或要求其购买社会保险或商业保险，劳动法律规定的建立劳动关系情形下应缴纳的社会保险“五险一金”并没有适用于共享经济下的灵活就业劳动者。目前灵活就业劳动者社会保险参保率较低，调查样本中仅15%的劳动者参加了社会保险。〔7〕调查表明大多数灵活就业劳动者没有社会保险，自愿的商业保险也没有。共享經济下社会保险严重缺失已经是一个非常普遍的现象，主要原因是供给侧之制度设计的缺失和需求侧之劳资双方诉求的异变，供给侧之制度设计即法律强制性规范的缺失是主要的原因。

理论和实践中对共享经济下新型劳动用工之社会保险的主要争议焦点概括起来就是用人单位是否应当承担劳动者社会保险的义务，主要观点可分为三种：一是全面肯定说，认为用人单位应当无条件承担社会保险义务，无论是属于劳动法上的狭义劳动关系还是民法上的劳动关系即劳务关系或雇佣关系，用人单位都应当承担社会保险义务;二是部分肯定说，认为如果属于传统体制内典型劳动关系，用人单位就应当承担社会保险义务，即社会保险关系仍然按照我国现行法律的“捆绑”规定，不能“松绑”，而非典型的劳务关系或雇佣关系则无须遵循这样的规定，用人单位并无社会保险义务;三是全面否定说，共享经济平台下的用人单位没有社会保险强制义务，法律不应当强制干预，一切都应当遵循市场规律和契约自由，社会保险不应当成为强制义务，否则，就限制了共享经济的发展，不利于新型劳动用工的繁荣。

劳动仲裁或诉讼实践中，因社会保险缺失而产生的争议，特别是工伤保险争议，一般的裁审结果都是倾向于保护劳动者，主要原因有三：一是出于人道主义精神，二是出于保护弱者，三是出于维稳需要，最终结果一般都裁定用人单位支付劳动者工伤保险费用。这样的结果由于法定性严重不足，缺乏权威性和说服力，对用人单位来说显然是不公平的，违背了社会保险之公平价值追求。正如林嘉教授所言：社会保险本身就是以实现社会公平为价值目标，其本身就具有浓厚的公平色彩。〔8〕这样的裁定具有破坏法之精神的巨大嫌疑，正当性合法性天生不足。

有些学者认为，如此仲裁或诉讼显然违背了法治精神，属于“有法不依”，应坚持没有劳动关系（狭义）就应当没有社会保险义务与责任的存在。此观点在理论上似乎没有异议，但是，情况却并非这样简单，实践中认定劳动关系并不是一件容易的事情，传统劳动关系认定之“从属性”判定标准，在共享经济下已经失灵，因此，最近有关共享经济下劳动关系的关注焦点和热门话题就是“共享经济下新型劳动关系的确认”，此命题无论在学界，还是在实务界都成了劳动争议调处的一个逻辑起点。劳动关系确认的困难必然导致与之紧密“捆绑”的社会保险关系确认的纠结与困惑。如何破局，学界和实践仍无定论。这也是笔者写本文的目的之一。

新时代共享经济新型劳动用工情形下，法律对多重劳动关系以及社会保险规制的缺漏更加凸现，亟待理论研究以支撑我国社会保险之立法完善。

（二） 社会保险义务与责任分配

多重劳动关系都涉及保险义务与责任在不同用人单位之间的合理分配问题，这是一个非常复杂的问题，而保险义务与责任的分配首先关联到共享经济下多重劳动关系的各种不同形态即类型化问题。

许建宇教授将多重劳动关系的表现形态分为“并列形态”和“主从形态”。他认为“并列形态”指多个劳动关系并列存在互不交叉，此多个劳动关系都属于非全日制劳动关系;“主从形态”是指一个劳动者既有体制内传统的典型劳动关系，又有体制外的兼职劳动关系。〔9〕上海市劳动人事争议仲裁院的周国良认为，除了上述两种状态的多重劳动关系外还存在第三种即“共同雇用”，他认为：实践中还存在无法在时间和用工上具体进行区分的共同雇用形态。〔10〕笔者认为，将多重劳动关系划分为“主从形态”“并列形态”两种形态比较合理，而“共同雇用”属于“并列形态”之一种。时下所谓共享经济下新型劳动用工也不外乎这二种基本兼职形态，加上共享经济平台之少数的“一重”典型劳动关系，此劳动关系仍然属于传统典型劳动关系的范畴，因此，可以将共享经济下新型劳动用工形态分为三种：主从形态劳动关系、并列形态劳动关系和典型劳动关系，与传统劳动关系的区分并无特别明显之处，只不过是主从形态与并列形态占主导地位罢了。

有学者和法官将多重劳动关系分为“被动型”与“主动型”“虚实并存”与“实实并存”两大类型。被动型多重劳动关系包括劳动者四种非主观自愿情形：劳动者停薪留职、劳动者提前退休、劳动者被迫下岗与用人单位停产倒逼，此四种情况下，劳动者又与其他新的用人单位建立了劳动关系;主动型多重劳动关系是劳动者主观上自愿地兼职工作，主要包括不定时的临时性工作制、非全日制劳动，还包括劳动者在有体制内的全日制劳动关系下，劳动者利用工作时间到其他单位另行兼职劳动;根据各个劳动关系的实际履行状况不同，又分为虚实并存与实实并存两种基本情形。〔11〕

还有学者将双重劳动关系的形态界定为“劳动关系+劳动关系”，其主要观点是多重劳动关系中的两个劳动关系都必须符合劳动法之狭义劳动关系的认定，而如果有一个不符合劳动关系的构成要件，都不能称之为双重劳动关系，即如果是“劳动关系+劳务关系”则不能认定为多重劳动关系。〔12〕笔者完全不赞同如此狭义地划分多重劳动关系的形态。“劳动关系+劳动关系”只能算是多重劳动关系形态之一种，如果多重劳动关系是“劳动关系+劳务关系或雇佣关系”，或者两个或多个符合“劳务关系+劳务关系”或“劳务关系+雇佣关系”或“雇佣关系+雇佣关系”等形态都应当认定为多重劳动关系，尤其在当今共享经济下灵活劳动用工形式更具有多样性特征，应当充分包容与承认这些纷繁劳动用工形态，特别是在分配不同用人单位之社会保险义务与责任时，更是应当将其都纳入相对应的体系中来，不能让任何用人单位有任何借口排除自己应当履行的法定义务与责任，逐步实现共享经济下社会保险的分层设计与分层治理的改革目标。

多重劳动关系之各个用人单位的社会保险义务与责任分配时，基本原则是将劳动关系与社会保险分离，即不论是狭义之传统典型劳动关系，还是非典型劳动关系（劳务关系与雇佣关系），所有用人单位都应当负有对劳动者之社会保险义务与责任，不能因其在其他单位已经有社会保险，而排除自己的义务与责任;也不能因为兼职劳动者自愿放弃或协议放弃社会保险而排除。社会保险义务与责任的分配确实还是一个难以破解的难题，但是，笔者认为，有了分配原则，并在这一基本原则的指导下，再来研究并试行具体的社会保险义务与责任的分配路径，才是可行的方案。

三、重复保险

（一）重复保险一般法理

重复保险是一个比较复杂的“旧话重提”的历史与现实交织问题。我国新时代共享经济下的重复保险问题更加凸显，特别是社会保险之重复保险问题亟待理论研究与制度设计的及时跟进。

新时代共享经济下的重复保险有许多难題需要破解，如社会保险之重复保险是否可以存在？其法理基础如何？是否会导致有效社会保险公共资源的浪费？劳动者获得重复赔偿是否公平？一个劳动者已经有一个社会保险了，兼职的单位应当如何再为劳动者购买社会保险？缴费比例如何分配？多个社会保险关系如何衔接？

在商业保险领域内，重复保险又称复保险，复保险与单保险相对应，学理上又称为多数保险，是指数个保险人对被保险人的同一损失的补偿责任。〔13〕重复保险一般有广义与侠义之分。广义重复保险指投保人就同一保险标的或保险利益或同一保险事故，分别与数个不同的保险人签订保险合同即数个不同保险合同都指向同一个保险标的;狭义重复保险则是指数个保险合同之金额总和超过保险标的之价值额。广义重复保险除了包括狭义重复保险在内，还包括了多个保险合同保险总额小于等于保险价值的情形。〔14〕重复保险中保险金额与保险价值的数额关系一直还存在较大争议。商业保险之重复保险一些未解问题的 “惯性”也直接影响到了社会保险，使得社会保险之重复保险问题更加复杂化。

目前，我国大多数观点认为，重复社会保险，导致政府对参保者重复补贴，造成本身就稀缺的公共资源的浪费。参保者重复享受保险待遇严重影响社会公平，损害了公平公正价值观，还可能造成社会整体社会保险福利水平的下降。〔15〕

国家有关社会保险的专门审计报告表明：需要进一步研究完善的重要问题之一就是重复参保和衔接问题。目前，我国部分险种间尚未完全实现有效衔接，社会保险各项制度是分人群而设计，相互间还没有明确而有效的衔接办法。依据权威机构数据表明我国社会保险之重复保险问题已经非常严重截至2011年底，我国有112.42万人重复参加企业职工基本养老保险、新农保或城居保，有1086.11万人重复参加新农合、城镇居民或城镇职工基本医疗保险，造成财政多补贴17.69亿元，9.27万人重复领取养老金6845.29万元，9.57万人重复报销医疗费用1.47亿元;审计报告指出我国共有240.40万人跨省拥有两个以上企业职工基本养老保险个人账户。参见审计署 《2012年第34号公告：全国社会保障资金审计结果》，中华人民共和国审计署网站http：//www.audit.gov.cn/n5/n25/c63607/content.html.发表时间：2012年08月02日，访问时间：2018年02月08日。，对我国社会保障制度带来了极大负面影响，亟待我国立法予以矫正。

我国对社会保险之重复保险的立法态度与商业保险之《保险法》是不同的。《保险法》对重复保险持肯定态度我国《保险法》第56条第4款规定了重复商业保险是指“投保人对同一保险标的、同一保险利益、同一保险事故分别与两个以上保险人订立保险合同，且保险金额总和超过保险价值的保险。”，而社会保险对重复保险明确持否定态度，特别是对养老保险之重复保险持完全否定态度，如人力资源和社会保障部与财政部联合发布的《城乡养老保险制度衔接暂行办法》（2014 年）中明确规定：不允许重复享受养老保险待遇。此《办法》虽然还不属于真正的立法，但其对养老保险之重复保险的否定态度是非常明确的，当然该《办法》对其他社会保险之重复保险的态度还不甚明了，有待进一步完善。

重复保险本身在商业保险领域内就有多重形态，社会保险之重复保险的加入就使得重复保险的问题更加复杂化，商业保险与社会保险的重复与交叉对社会保险制度带来了巨大挑战。第一种重复保险形态是商业保险的重复，即“商业保险+商业保险”;第二种是社会保险的重复，即“社会保险+社会保险”;第三种是社会保险与商业保险的重复交叉，即“社会保险+商业保险”。在重复保险这三种模式中，第一种和第三种应当是合法的重复保险，其法定性容易确定，而第二种则比较纠结，笔者认为，其原则上应当属于非法的重复保险，即在社会保险领域内原则上不容许重复保险，但该领域的工伤保险有例外。

（二）重复保险义务与责任分配

重复保险之义务与责任的分配比较复杂，一般可分为保费分摊与责任分配两大情形。保费分摊指保险事故前各个义务主体的缴费分摊，责任分配指保险事故发生后保险赔偿责任的分配。

商业保险之重复保险义务与责任的分配比较成熟，社会保险可以借鉴。商业保险之重复保险分摊原则主要有：比例主义和顺序主义。比例主义指各个保险人按照其保险金额，按照各自的比例分担保险赔偿损失;顺序主义是根据出保的先后顺序而依次确定保险赔偿，即先由第一顺序出保人在其保险金额限度内赔偿，不足部分再由第二顺序保险人补充赔偿，依此类推。顺序主义又称优先主义，是指保险人依保险合同成立之先后顺序而负担保险赔偿金，直到被保险人之利益损失得到完全补偿。顺序主义之本质是由先缔结合同的保险人单独承担个别责任，而非数保险人全体承担共同责任。参见樊启荣：“复保险中损失分摊原则之现代整合——兼论《中华人民共和国保险法》第56条第2、4款之完善”，载《法商研究》2012年第6期，57页。

各国民事立法对重复保险的外部效力规定了两种基本类型：按份债务主义与连带债务主义，其中连带债务主义属于主流。〔16〕

我國现行劳动立法没有对多重劳动关系项下的责任分担做出明确规定，但在劳务派遣中已有一些立法规定。我国《劳动合同法》明确规定了劳务派遣单位和用工单位之义务与责任分配办法，还特别明确规定了劳务派遣单位和用工单位对被派遣劳动者工伤等承担连带赔偿责任，这些对多重劳动关系都有参考借鉴意义。为了避免多重劳动关系中各个不同雇主承担过于严苛的连带责任，实现利益平衡，立法上可考虑将之细化为“补充连带责任”， 即先由第一雇主承担责任，在其不能或不能完全承担责任时，再由其他雇主承担相应的连带责任。〔17〕

上述重复保险的责任分配方式有三种：按份责任、连带责任和补充连带责任，这些都是针对商业保险之重复保险的，都是针对保险事故发生后的赔偿责任的分配，且都应当由法院最终确认，体现的是权利的事后救济，属于公权力的强制行使，保险契约当事人并无自由分配权。笔者认为，社会保险完全可以借鉴商业保险这种责任分配形态，只不过有权分配的公权力机关要增加劳动争议仲裁机构，因为劳动争议一般是先裁后审。但是，仍然还有个重要问题没有解决——涉及社会保险之保险费的给付分摊问题。因为重复保险义务的分配还有一种是保险事故发生前的保险费之分摊问题，此问题在单纯的商业保险中不存在。因为商业保险的给付完全属于私权利的范畴，遵循的原则是意思自治，由投保人自由决定，不存在保费分摊问题;而社会保险由于国家和用人单位还要承担相当一部分的保险费用，涉及社会保险的重复保险就相应比单纯的商业保险复杂，各个缴费单位的分摊就显得非常难以界定。由于学界对社会保险之重复保险研究几乎空白，立法也是几乎没有回应，如何分配社会保险之重复保险的缴费义务，就是一个待解之难题。其中主要的问题是信息不对称，如养老保险，后面的用人单位很难知道前用人单位的缴费情况。兼职劳动者请求后用人单位缴纳保险费就涉及两大困惑：一是后用人单位有没有缴费义务？二是如果有缴费义务，又该缴纳多少？

笔者认为，社会保险之重复保险中不能有社会保险的重复，只能是在社会保险的基础上，增加商业保险，即前文笔者提出的社会保险之重复保险“社会保险+商业保险”，而不能是“社會保险+社会保险”。重复保险中商业保险可以自由协商缴费，而社会保险则不能自由协商，应当按照法定要求缴费。保险费用应当是各个用人单位按照不同的比例缴费，共同完成一个劳动者的统一社会保险，避免有限社会保险资源的浪费，实现整体社会保险利益最大化和公平。因此，其保险费应当由不同的用人单位共同承担，每一个用人单位都承担一定的保险费用才是公平合理的，分摊的一个基本前提是每个劳动者只有一个全国统一的社会保险账户，而统一社保账户建立和管理还是一个未知数，再增加缴费之分摊比例，更是难上加难。理论上的比例分配是可行的，但是实际中的难题却是此比例如何确定，比例由谁来分配，监督与责任如何确定，等等问题都是新的研究课题，并亟待在实践中先行试验，以寻求破局之良策。

（三）重复保险之工伤保险

社会保险应当坚持以不能实行重复保险为基本原则，此原则主要是针对养老保险和失业保险。社会保险中的工伤保险、医疗保险和生育保险是否可以容许重复保险？如果容许重复工伤保险、医疗保险和生育保险，保险事故发生后如何分配赔偿责任？这些问题在共享经济下更加需要尽快解决。

我国《社会保险法》没有明确规定这些问题，反而是有些部门规章和地方立法明确规定工伤保险是可以实施重复保险的。我国明确肯定工伤保险之重复保险的部门规章有：原劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》、人力资源和社会保障部《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》。原劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第一条就明确规定：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。”此立法明确规定了工伤保险是完全可以实行重复保险的。人力资源和社会保障部《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》（第13号）第九条明确规定：职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤后，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。该办法明确规定了多重劳动关系人员之新单位应当同时为其缴纳工伤保险费，即所有用人单位都有为劳动者购买工伤保险的法定义务。

此外，明确肯定工伤重复保险的部分地方立法的，如天津市、江西省的有关规定：

天津市《关于具有多重劳动关系职工参加工伤保险的经办意见》（津社保征〔2008〕21号）文件第一条明确规定：已与原用人单位建立了劳动关系、签订了劳动合同，并已参加工伤保险，同时又与新的用人单位再建立劳动关系或订立劳动协议的在职职工（含下岗人员、内退人员，以下简称“多重劳动关系人员”），可由新单位同时为其缴纳工伤保险费。第四条还明确规定了重复工伤保险待遇赔付程序：多重劳动关系人员发生工伤时，由职工受到事故伤害的单位负责办理工伤事故备案、登记及待遇申报手续，分中心按现行工伤保险政策审核并支付相关工伤保险待遇。

江西省《江西省工伤保险经办规程》（赣人社发〔2012〕46号）第十二条第一项规定：属于招录外单位在册不在岗职工（含企事业单位停薪留职人员、未达到法定退休年龄人员、下岗待岗人员及经营性停产放长假人员）在本单位从事临时劳动，存在多重劳动关系参加工伤保险的，需提供劳动协议或事实劳动关系的证明。可见，江西省也是承认工伤保险之重复保险的，只不过是间接承认罢了。

我国有关工伤保险之重复保险在政策层面也是对其持肯定态度的。审计署2012年的《全国社会保障资金审计结果》表明我国现行社会保险之养老保险与医疗保险之重复保险非常严重，其需要完善的第一个问题就是重复保险问题。参见《2012年第34号公告：全国社会保障资金审计结果》，该报告指出：截至2011年底，全国有2.24万人重复参加了新农保、城居保和城乡居保三项社会养老保险，造成了财政多补贴资金289.57万元。我国城镇职工基本医疗、新农合作医疗、城镇居民基本医疗三项基本医疗保险中，城镇职工和城镇居民基本医疗保险以个人为单位参保，新农合以家庭为单位参保，险种间保障对象有交叉，造成重复参保，截至2011年底，538.47万人重复参加了新农合、城镇职工或城镇居民基本医疗保险。载中华人民共和国审计署网站http：//www.audit.gov.cn/n5/n25/c63607/content.html.发表时间：2012年08月02日，访问时间：2018年02月10日。但此审计报告并没有谈到工伤保险的重复保险问题。

上述国家审计结果表明的重复保险之主要问题仅针对养老保险与医疗保险的重复保险问题，并没有关于工伤保险之重复保险问题。这可以从侧面推定政策层面上的基本态度——明确否定养老保险与医疗保险之重复保险，但是并没有否定工伤保险之重复保险。

因此，从上述地方立法与审计结果的导向上可以推定：我国地方立法与政策层面基本上是承认工伤保险之重复保险的。但是，这仍然不能表明工伤保险之重复保险的完全合法性，其法理基础仍显薄弱。工伤保险之重复保险还是存在许多缺陷：一是加大了用人单位的负担，多个用人单位都为同一劳动者承担工伤保险费，从社会整体利益上看，对用人单位是不公平的;二是由于劳动者不必承担任何工伤保险费用，再加上不同用人单位都来为其缴纳工伤保险费，容易导致劳动者不当得利;三是法定性不足，虽然我国目前的部门规章、地方立法以及国家政策基本上是赞成工伤保险之重复保险的，但是这些都不是真正意义上的法律，其法定性天生不足。

即使认定工伤保险之重复保险是合法的，其工伤保险之责任分配也仍然难以解决，特别是对于共享经济下的多重劳动关系之同一劳动者之不同用工单位的工伤保险责任分配仍然难以操作;即使在责任分配中适用工伤发生之“属地原则”，即在哪家用工单位发生工伤就由哪家单位承担责任，但是这种责任分配仅仅是指工伤事故发生后的赔偿，并没有解决工伤事故发生前的保险费缴纳问题——分摊抑或是共同承担。此未解难题仍然有待深入研究方可破解。

四、社会保险账户构建与管控

（一）统筹账户与个人账户的关系

我国社会保险账户实行分离之后，划分为国家账户即社会统筹賬户与个人账户两大类别，我国实行社会统筹与个人账户相结合的基本原则。

我国社保账户由于发端于企业社会养老保险，因此，一般习惯上将社会保险账户与养老保险账户混同看待。国家明确要求在全国建立社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度，可以追溯到国务院1991年发布的《关于企业职工养老社会保险制度改革的决定》和1997年的《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》，这些文件初步构建起了我国政府、企业、个人三者共同负担的社会养老保险制度。此即我国社会保险制度之“统账结合”模式，其直接导致我国社会保险统筹账户和个人账户之统与分、做实与做空（名义账户）、现收现支与基金积累等问题的长期争论不休与制度博弈不断。

我国社会保险个人账户一般是指养老保险和医疗保险个人账户，是国家社会保险经办机构为每一位参加社会养老保险和医疗保险人员建立的社会保障账户，是参加社会保险的人员享受养老保险和医疗保险待遇的直接依据。

我国目前无论在理论上、政策上，还是实际运行中，都没有明晰如何处理个人账户或“名义账户”与统筹账户的关系，特别是我国养老保险普遍存在的“空账运行-混账管理”模式，极大扰乱了个人账户与统筹账户的正常对应秩序。我国社会保险政策的执行者一般都默认了统筹账户对个人账户的透支，“统账结合、混账管理、空账运行”的模式使得个人账户的“空账”运转现象严重，这是我国养老社会保险制度改革的主要障碍。〔18〕我国养老保险之虚拟“空账”的普遍运行严重制约了养老保险制度发展的可持续性。统计数据表明，截至2014年底，我国养老保险空账规模已超过3.5万亿，个人账户“空账”问题的不断叠加，必将导致严重的财政危机和良性发展。〔19〕我国养老保险“空账运行-混账管理”模式基本上反映了国家社会养老保险统筹账户和个人账户的一般运行关系，其缺陷明显，但又难以破解。

社会统筹账户与个人账户有着本质的区别。我国社会保险统筹账户由用人单位缴纳，国家再进行分配，社会统筹账户的权利属性是社会公共财产权，其社会公平与正义问题实则是代际公平问题，其分配功能的实现是在几代人中完成，往往是下代人养上代人。而个人账户实行个人缴费，本质上属于社会成员自己缴费、自己负担养老金，国家通过一些激励机制调动个人缴费积极性，以分担国家的养老负担，个人账户的法律属性当然是属于私人所有的私有财产，并不像社会统筹账户之公共所有。 〔20〕

互联网共享经济下新型劳动用工之社会保险账户的构建与控制，除了应当遵循传统劳动关系的基本原理和基本规律外，还有新的特色和挑战以及新的问题亟待破解。

（二）个人账户整合问题

新时代共享经济下劳动关系具有多重性，社会保险个人账户既有体制内传统典型劳动关系账户，又有体制外多重劳动关系或兼职之个人账户，应当将个人账户统一整合为一个账户。个人账户的整合还涉及正在改革中的“企业年金”和事业单位的“职业年金”制度，应当借助“企业年金”或“职业年金”网络信息平台，完成个人账户的有效整合。

如何构建全国统一的社会保险账户管理平台，郑秉文提出的“中国方案”比较可行，其具体方案是：第一，首先可将职业年金账户作为基础平台，让所有机关事业单位缴费人群和省级基金受托人建立一个统一的接口，并将每个省级相对独立的子系统统一改造为一个专门账户系统。第二，将职业年金账户扩展到企业年金，成为全国第二国家服务平台，待这个平台运行正常后，企业年金就也可嫁接到这个平台上，成为公共部门与私人部门共享的平台，为人员流动提供便利，实现企业年金和职业年金的互换性与可携带性。第三，将个人养老金账户纳入这个大平台，任何个人都可在社会保险账户平台上申请一个个人账户，此个人账户代码名称、缴费、投资、提取、税收等信息由全国统一的授权机构管理和监督，依托该机构而实现社会保险账户的运行和监管。〔21〕此“中国方案”借鉴了国外的成功经验，比较具有操作性，目前其适用范围和对象虽然是针对养老保险和体制内的劳动者，但是笔者认为，完全可以将其推广到整个社会保险领域，并对共享经济下的各种劳动关系都适用。因此，将社会保险的个人账户依附于国家平台上，充分发挥当今成熟的互联网技术与共享平台，基本可以实现社会保险个人账户与统筹账户的有效整合，就为下一步社会保险信息共享提供了保障基础。

（三）账户信息共享问题

共享经济下劳动者具有多重劳动关系，各个不同用人单位为劳动者支付的社会保险不同，如果社会统筹账户和个人账户信息不对称，将直接影响社会保险制度的落实，就需要社会保险账户信息实现共享，这在高度发达的互联网时代应当没有多大的技术障碍。但是，如何实现账户信息共享与隐私保护的双重目标，却还要仔细考量。社保账户信息共享主要包括两大方面：一是各个用人单位共享各自的社保缴费信息;二是劳动者共享社会统筹账户信息和自己的个人账户，劳动者还可以知晓自己退休后应享有的保险待遇是多少，这是劳动者社保信息共享的重要知情权之一，社保机构除了不得侵犯这一知情权，还应当将积极为信息共享提供服务视为自己的法定义务。

（四）账户转移接续问题

我国社会保险关系的转移与接续并不是一个新命题，其原来主要是针对体制外的流动人口特别是广大农民工或外来务工人员的，在当今共享经济新时代背景下，社会保险转移接续问题已经是非常突出的“旧话重提”，并不再仅仅局限于农民工，共享经济下的新型劳动用工都要涉及这一问题，有效破解这一难题具有历史与现实的双重价值。为了有效解决养老保险关系的转移与接续问题，国务院在2010年颁布实施了《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》。对此《办法》的社会评价比较高，在我国目前的基本制度框架下，其可以有效解决流动人口的社会保险之异地转移与接续问题，具有较大历史和现实意义。〔22〕

数量巨大的流动人口和长期城乡二元结构的矛盾与冲突，是我国的现实状况，因此，当户籍因素延伸和影响到社保制度设计时，就人为不公平地筑起了城乡分割的藩篱，将体现公平正义的社保制度分为了不同等级，形成许多歧视性的制度障碍。〔23〕共享经济下劳动力的流动更加频繁，新型劳动就业者的社会保险问题更加凸显，如何有效破解社会保险的转移接续问题还有待理论研究和实践。我国目前仅仅靠一个效力层级低下的《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》是不可能根本解决问题的，社会保险的转移接续立法跟进已是迫不及待。

五、自愿弃保或协议弃保

（一）问题与成因

在我国社会保险实践中，存在着一些劳动者主要是流动劳动者特别是农民工自愿放弃社会保险的问题，前些年甚至出现了较大规模的农民工退保潮，这表明我国社会保险制度设计还存在一定的制度缺陷。时下共享经济下灵活劳动用工和多重劳动关系普遍，传统的社会保险与劳动关系紧密捆绑的特征已经面临巨大挑战，许多用人单位并不与劳动者签订劳动合同，社会保险也随之严重“虚化”，这些问题的出现并不完全是用人单位的责任，劳动者自愿这样也是重要原因。在双方自愿并乐意放弃社会保险的新形势下，共享经济下的自愿弃保或协议弃保如何克服，已经成为迫在眉睫需要化解的难题。

共享经济下劳动者自愿弃保或协议弃保问题已经引起学界和实务界的重视和讨论，其焦点集中为：自愿弃保或协议弃保到底是不是一个真命题？自愿弃保或协议弃保是不是新型劳动用工之劳动者的真正诉求？公权力干预劳资双方自愿弃保是否合适、是否“自作多情”？如果强制干预，其实际效果又将如何？

劳动法学者对共享经济平台下的新型劳动者如网约车司机、外卖小哥等的劳动关系及社会保险比较关注，有些学者还进行了实际调查，部分调查结果表明这些没有劳动法意义上的劳动关系以及社会保险的劳动者的社会保险诉求与社会和学者们的关注存在较大差异。笔者认为，网约车司机等新型劳动者的社会保险诉求基本上都源于短视，其“短视”诉求应当摒弃。现实中大量的实践案例已经表明：在没有发生工作事故如工伤时，他们没有社保诉求，一旦事故发生，情况就完全相反，此时的社会保险诉求还变得异常强烈。劳动争议仲裁与诉讼机构基于社会稳定与倾斜保护弱者权益的原则，往往将本来不应当依法享有的社会保险，不得不判定给这些已经自愿弃保的劳动者，同时也使得仲裁员和法官们遭受了有法不依和破坏法治精神的“恶名”。因此，对共享經济平台下的新型劳动关系及其社会保险关系的关注与研究还是非常有价值的，只不过探寻破解之策并非易事，需要理论研究的突破和实践的试行，然后是劳动立法的及时跟进并做出立法响应。〔24〕

在我国自愿弃保其实是一个历史问题，只不过在共享经济的当下更加凸显。自愿弃保有时并不是用人单位单方为了逃避社会保险之法定义务，而是劳资双方协商将用人单位应当依法缴纳的社会保险费用直接发放给了劳动者，劳动者得到了眼前的“实惠”，而用人单位并没有逃脱缴费义务。实践中还存在劳资双方协商只将部分社会保险费用直接发放给劳动者，而用人单位相对于应缴而少缴了社保费，用人单位的总支出少于应缴社会保险费用的情形，此情况下，是劳资双方更加乐意的“双赢”，此时公权力的干预就非常尴尬和无力。

劳资双方协商约定将社保费用发放给员工，而后来被“反水”，员工不仅要求经济补偿还要求赔偿损失，因这类社会保险纠纷引发的劳动争议案件不在少数。〔25〕

自愿弃保还包括“退保”，这些都是时下令人非常难解的奇怪现象。在我国退保问题既是一个历史遗留问题，又是一个长期的现实问题。退保问题的主要对象是农民工，而农民工又将会长期存在，因此，有效解决农民工退保问题意义重大。笔者认为，农民工退保是指农民工在离开本地（户籍所在地）到异地打工时，他们要求打工所在地一次性将其社保个人账户之个人缴费部分直接退还给本人，对用人单位应当缴纳的保险费部分并没有强烈的诉求（当然其希望用人单位能够将这些费用直接发给本人），若这样，用人单位缴纳的社会保险费并不能惠及农民工，而是留给并惠及了打工地。我国社保退保潮始于2002年的珠三角地区，退保是不得已的被动办法，如果农民工不选择退保的极端方式，其离开打工地后，社保个人账户的积累也可能会完全丧失。〔26〕

有关自愿弃保的实践案例并不少见，一般都最终认定用人单位败诉。这表明即使是劳动者单方弃保或劳资双方协商弃保，该自愿弃保协议或条款都是非法的，不具有有效性，这样的案例结果没有任何争议。如北京市第一中级人民法院2016 年就受理过自愿弃保案件，闫某入职时自己要求不缴纳社会保险，公司也就没有为其办理社会保险，但是后来医疗保险事故发生后，闫某诉至法院要求公司承担医疗保险责任，法院最终支持了闫某的请求，判定公司应当承担医疗保险责任，缴纳社会保险是该公司的法定义务，不能因劳动者自愿放弃而免除用人单位的缴费义务，法院判决用人单位支付劳动者闫某之有关医疗保险费。北京一中院民六庭庭长赵悦法官认为：社会保险具有强制性，用人单位应当按时足额缴纳，即便劳动者自愿或双方协商一致不缴纳社会保险，也不能免除用人单位的法定义务。〔27〕山东也有类似案例2011 年 10 月，王某等三人以公司未依法缴纳社会保险费为由提请劳动争议仲裁，要求与公司解除劳动合同，并要求支付经济补偿。仲裁委开庭审理查明，2000 年 1 月，某公司招用了王某等三名职工，双方订立了书面劳动合同。2010 年 5月，在人社部门的督促下，该公司决定为全体职工缴纳社会保险费，但包括王某三人在内的 20 余名职工分别向公司做出书面承诺：本人自愿不参加社会保险，责任自负。后三人与公司发生争议。，仲裁员最终裁定：公司员工自愿放弃缴纳社会保险费的协议没有法律效力。本案的关注焦点是自愿弃保的协议是否有效？本案中，王某等三人所写的自愿弃保承诺书内容违反了法律法规之强制性规范，当然属于无效约定;用人单位依据无效的承诺书，以劳动者自愿弃保为由，拒绝履行自己的社会保险费义务是明显的违法行为，应当承担相应的法律责任。〔28〕此案例属于社会保险之自愿弃保之典型案例，本案仲裁结果合法正当，没有任何疑义。此案也再次说明自愿弃保是没有法定效力的，任何形式的自愿弃保都不受法律保护。因此，无论是传统的典型劳动关系，还是共享经济下的新型劳动关系，自愿弃保都是不合法的行为，当然商业保险是例外的情形。

让人非常困惑的是以上自愿弃保的法理和实践案例都表明了社会保险之自愿弃保的不正当性和非法性，但在时下共享经济下此类自愿弃保现象却非常普遍，为什么劳资双方都明知此行为违法而仍然“乐此不疲”？为什么用人单位明知风险存在而仍然为之呢？笔者认为，一方面是企业之成本考量;二是我国社会保险制度之劳动关系与社会保险的“捆绑”，该“捆绑”之束缚在学理上仍然有可能突破的地方，此“捆绑”对象只能是劳动法意义上的狭义劳动关系，并不能包括属于民法调整的劳务关系或雇佣关系。而共享经济下的大量劳动用工是可以规避此“捆绑”的民事劳动关系，这就为用人单位与劳动者、与法律法规博弈留下了巨大的空间，况且即使有风险也不一定会发生，机会成本仍然是用人单位考量的基本因素之一。如果从劳动法与社会保障法的角度去思量，理论上讲这些共享经济下的非传统典型劳动关系并不属于其调整范畴，虽然实践中大量相关社会保险争议之判例都倾向劳动者一方，但是，其法理依据并不充分，因此，我国共享经济下的劳动关系及其社会保险关系应当按照不同层次而区别对待，传统“一刀切”式的“捆绑”关系应当松绑，劳动关系及社保关系的分层设计与治理已经刻不容缓。

（二）对策建议

1.转变思维模式

第一，对体制内的传统典型劳动关系，自愿弃保或协议弃保都不具有任何法律效力，这既是实然法的明确规定，又在劳动立法与劳动仲裁或司法实践中没有任何异议，劳动者与用人单位都不要抱有任何侥幸心理。时下共享经济下也有这种属于传统典型劳动关系的情形，即只要属于劳动法上的劳动关系，社会保险就是与之“捆绑”的，自愿弃保或协议弃保在现行法律框架下都是非法行为。

第二，对体制外的非传统典型劳动关系，即常见的劳务关系、雇佣关系、“类似雇佣关系”、多重劳动关系中的非典型劳动关系等形态，现行实然法虽然没有规定一定要与社会保险关联，但在仲裁或诉讼实践中，自愿弃保或协议弃保往往不被仲裁员或法官认可，虽然其基本理由的法定性不足，但出于社会正义和维稳、保护弱者利益等考虑，用人单位败诉基本上是惯例，道德层面的考虑已经取代法律层面，因此，共享经济下的自愿弃保或协议弃保对用人单位具有较大风险，其风险主要体现在工伤保险和医疗保险争议中，而养老保险由于其时间跨度大的原因，短期内还无从出现。

2.降低社保费率

降低社会保险缴费费率，可以切实减轻用人单位负担，“倒逼”用人单位参与社会保险的积极性，從社会保险供给侧方面切断自愿弃保或协议弃保。关于降低社保费率，国家已经启动了这一改革。2016年4月，国务院常务会议通过了《关于阶段性降低社会保险费率的通知》，决定要求自 2016年5月1日起实施阶段性降低企业社保缴费费率。这之后，国家人社部、财政部积极响应国务院号召，颁布了《关于阶段性降低社会保险费率的通知》，明确提出降低社会保险费率的具体要求，该《通知》允许部分地区的基本养老保险单位缴费比例可降到19% ;失业保险个人缴费费率不超过 0.5%。劳动者对国家降费政策最大的担忧是会不会影响其社会保险待遇，此担忧是多余的。降低企业社会保险费率并不仅仅是对企业有利，对劳动者也是非常有利的。人社部社会保障研究所所长金维刚指出，降低用人单位的缴费费率，参保人的社会保险待遇并不会受到影响。中国社科院世界社保研究中心秘书长房连泉也认为，国家降低社保费率不会影响劳动者的社保待遇，社保待遇是既定的和国家承诺的，不会因为存在基金缺口而降低社保待遇。〔29〕郑秉文也非常赞同国家降低社保费率政策，他认为，这是党的十九大提出的“就业是最大的民生”和“以人民为中心的发展思想”的体现，也是“让利于企、让利于民”的体现。杨燕绥教授认为：我国社会保险费率偏高会导致中小企业参保难和扩面难，诱使企业逃费、避费和断保的现象时有发生。确定企业合理的社保缴费费率，才能要求或强制企业依法参保并缴费，实现社会保险费扩面征缴，解决一亿劳动人口未参保的问题，从而不断增加社会保险的收入，让我国社保制度进入良性发展的正确轨道。〔30〕

另外，从市场经济的一般规律看，还应当从劳动者之需求侧方面，加大改革力度，不断满足劳动者收入增长之需求，劳动者的可支配收入增加了，自愿弃保或协议弃保就将自动失去主观需求。再加上供给侧改革之降低社会保险费率，这样需求侧和供给侧的“双管齐下”，自愿弃保或协议弃保就有可能自动消失。

3.创新制度设计

我国社会保险制度设计还有许多不足，在新时代共享经济下社会保险制度更应当与时俱进，进行制度创新设计。其中“企业年金”或“职业年金”制度可以全面推行，不仅是在企业中实现年金制度，在事业单位也可以大力推行。

我国新时代下社会保险制度设计中的一个重要标志性事件是《企业年金办法》的颁布实施，它由人社部、财政部联合印发，于2018年2月1日起实施。“企业年金”终于在国家层面首次提出后的第19个年头“转正”了。〔31〕至此“企业年金”在我国正式完成了从理论研究热点与多年试点再到“落地”之华丽转身，意义重大。

正如专家学者所言：企业年金制度具有很强的公共价值和战略意义，企业年金制度也是我国非政府养老金受托人制度建设的起点。〔32〕《企业年金办法》的出台，意味着我国“五险一金”成为“五险二金”的新浪潮将会更快地到来。〔33〕

《企业年金办法》首次明确界定了“企业年金”的内涵和性质：企业年金制度属于企业自主建立的一种补充养老保险制度《企业年金办法》第2条明确界定了“企业年金”的定义。企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自主建立的补充养老保险制度。;《企业年金办法》还明确了企业年金之构成与缴费比例：企业缴费为本企业职工工资总额的8%，企业和职工个人缴费合计不超过职工工资总额的12%，具体比例可由企业和职工协商确定。《企业年金办法》第3条规定了企业年金所需费用的构成：企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳，基金实行完全积累，为每个参加企业年金的职工建立个人账户。《企业年金办法》第15条还具体规定了缴费比例：企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳，基金实行完全积累，为每个参加企业年金的职工建立个人账户。企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8%，企业和职工个人缴费合计不超过本企业职工工资总额的12%，具体所需费用由企业和职工一方协商确定。

我国企业年金制度虽然已经开始正式构建，但是还存在许多问题需要解决。郑秉文认为：企业年金制度的关键是参与率问题，如果参与率偏低，基本养老保险就将承受巨大压力，企业年金制度应当处理好降低社会保险费和为企业减轻负担的关系，还要有利于社会经济的发展，增强老百姓的获得感和幸福感。〔34〕建立新时代中国特色社会主义保障制度的必经之路是构建多层次的混合型养老金制度，而不是单一的养老金制度，多层次混合型养老金制度也是重要的民生福祉之道。如果企业年金之参与率问题不能得到有效解决，有可能影响我国 GDP的增长。〔35〕

可见，我国应当有效提高企业年金的覆盖面，应当揭去企业年金之“富人俱乐部”的传统标签，实现基本的社会公平与正义。

我国企业实现“企业年金”制度，而机关事业单位则可以实行“职业年金”制度，基本区别是职业年金具有较强的强制性，而“企业年金”不应当具有强制性。2015年国务院办公厅颁布了《机关事业单位职业年金办法》，在此基础上，2016年人力资源和社会保障部颁布了《职业年金基金管理暂行办法》，这两个文件构建起了我国职业年金制度的基本框架，细化了制度的具体实施方案，从而完成了我国职业年金的全部制度设计。总体上职业年金的制度框架与企业年金大同小异。〔36〕因此，供給侧之“企业年金”制度和机关事业单位“职业年金”制度的创新并实施，基本上完成了我国社会保险制度的顶层设计，这将有效遏制养老保险中自愿弃保或协议弃保现象。

4.完善法治建设

从应然法的长期战略考虑，应当通过立法实现我国社会保险与劳动关系的“脱钩”与分层设计，立法应当明确规制自愿弃保或协议弃保之违法性。另外，立法应将所有没有劳动法意义上的劳动关系即非典型劳动关系统统纳入商业保险范畴，实现新时代共享经济下社会保险与商业保险的良性互动，有效保障社会保险的“全面覆盖”和“应保尽保”的基本目标。

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（责任编辑：周中举）