实施人才递进培养工程 打造高素质教师队伍

孔博

国家发展的希望在教育，办好教育的关键在教师。有了一流的教师，才会有一流的教育，才会培养出一流的学生;教育的可持续发展，以教师能力的可持续发展为保证。如何遵照教师成长成才规律，建设一支德才兼备、结构合理的高素质教师队伍，并持续激发和保持广大教师长期从教、终身学习、潜心育人、矢志不移的自觉和热情，是新时代教师队伍改革建设需要认真探索的重大课题。山东省泰安市教育局在教育人才递进培养工作方面进行了一些有益的探索和实践，积累了一些经验，在此与大家交流分享。

一、设计架构

根据教师的年龄及教龄、职业道德修养、业务水平、教育教学贡献、教育教学理念等，将教师队伍分为学科教师、班主任两个系列。按照“教学新星（新星班主任）—教坛英才（英才班主任）—名师（名班主任）—功勋教师（功勋班主任）—教育名家”五个由低到高、依次递进的层次对教师队伍进行培养，每两年评选认定一次，每4年为一个管理期、10年为一个培养周期;按照“名校长—功勋校长—教育名家”三个层次对校长队伍进行培养，每两年评选认定一次，每4年为一个管理期、6年为一个培养周期。这为不同年龄段、不同层次的教育人才搭建了发展的平台，使更多优秀人才脱颖而出，并吸引广大教师按照培养周期长期从教、递进成长，直至成名成家。

依据本区域教师的数量和年龄、层次结构，科学设定评选认定人数（名额）和目标规划。当一个培养周期完成后，各个层次的教师在教师队伍中就达到了一定比例，基本建构起宝塔型教育人才递进式成长梯队。在培养过程中要注重广覆盖、强基础、保精尖。经过2至3个培养周期后，随着先期培养人选的不断成长和退休，各层次人才在教师队伍中基本持平，最终建起结构合理、良性循环的教育人才梯队，持续引领、推动教师队伍素质的提升。

二、实施策略

1.制订评选标准

针对不同层次的教师、班主任、校长的特点，制订相应的评价标准，突出德才兼备，严格要求各系列人才的业务素质，在教育教研能力评价上做到既不拘一格又不降格以求。突出对青年教师的培养，对教学新星、教坛英才的评选只限于一定年龄段的年轻教师。在比例上，注重向一线教师、农村教师和班主任倾斜，并注重各学科、学段的平衡，突出评选标准的杠杆和导向作用。通过标准的界定，确保在各个层次评选出真正的教学、管理、办学拔尖人才，确保在艰苦、重要的岗位上多出骨干教师，激发教师教书育人的责任感和使命感。

2.分层分类培养

市教育局负责名师（名班主任、名校长）、功勋教师（功勋班主任、功勋校长）、教育名家的培养;县（市、区）教育行政部门负责教学新星（新星班主任）、教坛英才（英才班主任）的培养。按照教师成长规律，区分不同对象，制订具体规划，进行分类指导，支持并幫助人才递进培养工程人选开展教学（管理）研究、进行教改实验、参加业务研修。市教育局负责定期组织泰山功勋教师、泰山功勋班主任、泰山功勋校长及泰山教育名家培养人选进行高级研修，根据实际需要，请专家对人才递进培养工程人选进行业务指导，实行研修导师制。县（市、区）教育行政部门采用人才沙龙等形式，为当地的人才递进培养工程人选提供互相学习、交流的机会和平台，有计划地安排、鼓励人才递进培养工程人选执教公开课、举办专题讲座等。学校是实施人才递进培养工程的主阵地，负责落实整合国家、省、市等各级各类教师培养资源，为人才递进培养工程人选提供相应的学术研讨时间和教学实践条件，既要强化校本培训，又要发挥增效作用，为各层次人才的成长提供良好的工作环境。

人才递进培养工程人选在管理周期内，应根据各自的教育教学状况，结合所在学校及当地教育发展的客观情况，按照教育行政部门的统一规划，认真总结个人成长经历，制订个人发展规划，填写人才递进培养工程人选管理周期内的发展规划任务书，并据此写出个人年度发展报告。市、县（市、区）教育行政部门按照管理权限，组织专家会同人才递进培养工程人选所在单位，采取到学校听课、座谈、查看资料等形式，对人选培养规划的实施情况进行评价。人才递进培养工程人选管理期届满，由本人根据自己的培养规划写出个人发展报告，市、县（市、区）教育行政部门在进一步考核的基础上，对人选的职业道德表现、业务能力、工作业绩、科研成果、社会影响及个人培养规划的完成情况进行全面的综合考评。经考评认定能够达到标准的人，纳入下一个管理期继续进行培养;达不到相关标准的，在管理期结束后则终止培养。

3.名师递进帮带

人才递进培养工程人选应负责培养、帮带一定数量的青年教师，引领他们递进成长。在一个培养周期内，教师系列的每位泰山教育名家要培养、引领5至6位功勋教师，每位功勋教师要培养、带动3至5位名师，每位名师要培养3至5位教坛英才，每位教坛英才要培养2至3位教学新星;其他系列的培养、帮带青年班主任或校长的情况，依此类推。要让人才递进培养工程人选签订《培养青年教师计划任务书》，并将其纳入考核内容;让各层次人才将自主发展与任务驱动相结合，建立起全员参与、专家引领、团队合作的教师成长机制，促进各层次骨干教师不断涌现。

4.动态考核管理

为了防止重选拔轻培养、重自身轻传帮和一劳永逸、不思进取等情况的发生，需要建立起动态考核管理机制。即在管理期内，要对工作业绩、履行岗位职责情况和管理期内发展规划任务书、个人年度发展报告、培养青年教师计划任务书的完成情况进行定期考核。按照教育人才培养规律，坚持绩效评价与发展评价相结合的原则，通过考核，客观、公正地评价人才递进培养工程人选在管理期内的工作业绩、履行岗位职责情况、教育教学贡献和发展潜力。首次考核不达标者，亮黄牌警告;再次考核不达标者，取消其称号和培养资格。被取消资格者如果要再次纳入教育人才递进培养工程，需重新申报。

5.校际联聘和签约管理

为充分发挥优秀人才的示范带动作用，实现优秀人才资源共享，对获得教学新星、教坛英才称号的教师（班主任），在本县（市、区）内实行校际联聘;对名师（名班主任、名校长）、功勋教师（功勋班主任、功勋校长）、获教育名家称号的教师（班主任、校长），在全市实行校际联聘。同时，为促使培养出的优秀教师服务好当地教育事业，教育主管部门与人才递进培养工程人选签订《培养协议书》，规定了双方的权利、义务、违约责任等。如果培养人选在培养周期内要离开所属学校，需征得学校和教育主管部门的同意。

6.推广理论成果

人才递进培养工程人选要承担一线教学与管理工作，并通过一线教学和管理实践，在培养期内积累一些有特色的教育教学经典课例，形成一批高质量的研究成果;培养周期结束后，应结合自己的教育教学实践，撰写出能够反映个人教育思想、教学主张和教学特色的学术性总结报告。市教育局会将那些优秀的教育教学理论成果和经验报告向全市推广。在此基础上，各级教育行政部门和学校组织名师、功勋教师深入开展“精研一门课程、做强一个学科、培养一批英才、带动一所学校”活动，让高层次教育递进培养人才的经验和成果充分发挥辐射引领作用，推进教师队伍整体素质的提高。

7.提供待遇保障

根据区域财力情况，对递进培养工程人选划拨专项培养经费，经费应由低级到高级依次增加，主要用于递进培养工程人选参加培训、业务研修、推广研究成果等活动，可以根据管理权限分别由市、县（市、区）财政负担。对于教育名家，本着宁缺勿滥的原则，首先确定培养人选，设定4至5年的培养期，在培养期内每年由市级财政拿出足量的经费开展集中培养，打造区域教育名片。培养期结束后，经专家组考核并答辩合格后，再由市政府命名为“教育名家”。对于其他递进培养工程人才，可以视层次的高低情况，在区域公交、集体休假、体检疗养等方面给予适当优惠、倾斜、凸显，在区域内营造尊重教育、尊重人才、充滿活力的氛围，以进一步提高递进培养工程人才的荣誉感和归属感，吸引更多优秀人才积极从教、终身从教。

三、工程延展

人才递进培养工程的深入实施，解决了教师队伍建设中存在的突出问题，使广大教师的教育教研质量得到了提升，培养了大批教学骨干和学科拔尖人才，涌现出了许多全国、省、市优秀教师、学科带头人和省特级教师，为建设一支高素质、专业化的教师队伍起到了培根固本和引领的作用。更重要的是，人才递进培养工程的开展，增强了广大教师学习和成才的意识，唤醒了更多教师专业成长的自觉性与责任意识。

从2013年起，泰安市在实施教育人才递进培养工程的基础上，开始推出“名师工作室建设工程”。依托所培养的名师、省特级教师、功勋教师、教育名家等区域内高层次人才资源，分学段、分学科遴选出具有独特教学风格和广泛知名度的拔尖人才作为领衔人，建立了“泰山名师工作室”。该工作室以“学科名师+工作团队”为组建方式，以教、学、研一体化为工作途径，聚集学科领军人才和骨干教师，集中力量解决学科教学难题、突破教师专业发展瓶颈，力争把名师工作室建设成引领学科教育教学发展、培养骨干教师的重要阵地和平台，逐步形成百花齐放的教师成长平台孵化机制。

市教育局负责制订了全市名师工作室建设规划，牵头为全市名师（班主任、校长）及以上高层次人才组织建立工作室并指导其工作的开展。名师工作室由一名领衔人和若干名工作室成员组成，作为培养青年教师、农村教师的主阵地和重要平台，需要吸收一定数量的普通教师和农村教师，并包保1至5个农村学校或薄弱学校的学科，按规划完成送教、评教、讲座、研修等任务，推进全市教育高位均衡发展。

（责任编辑   张慧籽）