基于同质化补贴基数的绩效分配体系设计思路

李永昌，齐晓林，徐晓莉，苏 皖

0 引 言

随着医药卫生体制改革的持续深入，国家卫生行政部门对绩效管理的日益重视正推动着全国医院走上内涵发展之路［1］。当前，很多医院按照平衡计分卡、关键绩效指标、以资源为基础的相对价值比率等理论构建绩效管理与评价体系，并以此为基础进行绩效补贴分配。虽然这些绩效管理与评价体系多年来在医院管理中发挥了良好的导向作用，但落实到绩效补贴分配中则容易带来“打补丁、求平衡”等问题而严重影响其公平性和严谨性［2-5］。本文从同质化补贴基数入手，探索构建更加科学、更加公平的绩效分配体系，以期在体现医院公益性导向的前提下进一步强化绩效管理的激励作用。

1 同质化补贴基数的基本内涵

同质化补贴基数，是指相同能力素质指数的工作人员，采用相同的绩效补贴基数，每人实际绩效补贴额以绩效考核结果为依据，围绕同质化的绩效补贴基数上下浮动。其中能力素质指数一般是指依据每个人的职称、学历、专业、年资等要素而确定的绩效分配系数。也就是说，按照同质化补贴基数的思路，医院所有学科1.0系数人员的绩效分配均采用相同的补贴基数，实际补贴额依据绩效考核结果围绕相同的补贴基数上下浮动，其他系数人员按系数高低同比增减补贴基数。

2 同质化补贴基数的认知基础

2.1人才观绩效管理的作用是通过体现人才价值来激发人才活力；而人才价值的衡量指标主要为个人的能力素质指数。人才所在学科只是医院为其搭建的工作平台［6］。因此，绩效分配体系的设计应当消除工作平台差异，保证同等能力素质指数人员在为医院和学科发展付出相同努力的条件下即可获得同等的酬劳与奖励。所谓付出相同努力，主要是指在具有科学性和公平性的绩效考核体系中，能够通过考核获得相同的分值。对于技术难度较大、风险程度较高等特殊岗位人才，可在同质化的绩效补贴之外另设岗位补贴。此类岗位补贴因仅与工作岗位相关，在岗即可享受，而与其工作业绩无关，故不宜列入绩效分配体系范畴。

2.2学科观医院设置的每一个学科都是医院学科体系的重要组成部分，应当以同样的激励机制促进每一个学科的发展。学科的发展离不开人才，而学科对人才的吸引力则主要来自于平台和待遇［7］。对优势学科的扶持可体现在人力、财力、物资、场地、规模等资源配置上，以此形成平台优势，而不应当仅体现在基本生活待遇。否则，弱势学科在平台方面已处于劣势，待遇方面再弱于优势学科，则更难以生存和发展。对于技术难度较大、风险程度较高的学科，可以通过配置更多的高能力素质指数的人才以提升此类学科的绩效补贴总额。

2.3绩效观绩效管理的核心是以激励机制引导工作人员的行为。因此，绩效分配体系的设计必须突出导向作用。这种导向作用主要表现在激励工作人员利用医院给予的平台努力推动本学科的发展。无论是平台强大的优势学科，还是平台欠缺的弱势学科，绩效分配体系的激励作用具有一致性。产生同样激励作用后，同等能力素质指数工作人员的酬劳与奖励也应基本相当。即在绩效分配体系的设计上，应保证所有学科从同一起跑线起跑来谋发展。

3 基于同质化补贴基数绩效分配体系设计思路

3.1以前置化总额调控为前提同质化补贴基数中的“基数”并非进行绩效分配前预设，而是依据医院当月或当季度经济运行及综合管理情况确定发放绩效总额后，结合各学科工作人员系数和与考核结果核算而得。由此可见，与一般绩效补贴核算模式采取“先按照既定规则核算科室份额，再累计得出全院总额”相比，同质化补贴基数将总额调控环节予以前置。也就是在绩效分配开始前，先确定全院绩效补贴总额，然后再按照同质化补贴基数的规则来划分各科室的应得份额。

3.2以系数化人员考勤为基础基于同质化补贴基数的绩效分配体系仍然遵循“先核算科室份额、后科室具体分配”的二次分配规则。但在核算科室份额时，不再以“人数”作为核算依据，而是以科室人员“系数和”作为核算依据。在进行人员考勤时，将专业、职称、学历、年资等能力素质相关因素分别设定独立系数，再将各独立系数以一定方式进行统计学处理，形成每个人的标准化综合系数。对每个人的综合系数进行标准化处理的意义在于矫正多个独立系数以“和”或“积”的形式综合后所造成的倍增效应，避免不同类别人员的系数之间差异异常倍增而显失公平。

3.3以同一化绩效考核为依据在基于同质化补贴基数的绩效分配体系中，每人实际绩效补贴额围绕同质化的绩效补贴基数上下浮动，这种浮动的依据则是同一化的绩效考核。所谓同一化绩效考核，并不是所有学科均采用统一的考核指标，而是考核的总目标值保持相同。如通常所说的“千分制”考核，所有学科考核的总分值均为1000分。在总目标值保持相同的情况下，各学科考核指标的设计应当遵循“考核项目个性化设置、考核标准动态化定量、考核结果标准化处理”的原则，充分考虑不同学科间的差异，让绩效考核更具科学性和公平性。

3.4以同质化补贴基数为核心按照前置化总额调控的思路，依据医院当月或当季度经济运行及综合管理情况，确定全院绩效补贴总额后，结合系数化人员考勤和同一化绩效考核结果，可按下列公式计算出全院1.0系数人员的同质化补贴基数（M）：M=T/∑Bi×Ri‰，其中T为全院绩效补贴总额，Bi为某学科的人员系数和，Ri‰为某学科的绩效考核结果。依据上述公式，可进一步计算出各学科的绩效补贴份额（Ti）：Ti=M×Bi×Ri‰。据此完成全院各科室绩效补贴份额分配后，由各科室根据所属人员的个人系数，结合个人实绩完成绩效补贴的科室二次分配。原则上，各科室1.0系数人员的绩效补贴额为M×Ri‰；但亦可以结合个人实绩进行上下浮动，体现科室的二次分配自主权，从而在二次分配中突出绩效管理的激励作用。

4 基于同质化补贴基数绩效分配体系特点分析

4.1绩效总额调控灵活当前，大量医院的绩效分配方案均采用“先科级核算、后院级汇总”的模式，通过反复测算确定各科室的核算规则，由此实现将绩效补贴总额控制在合适范围。如果后期需要调整绩效补贴总额，则必须调整各科室的核算规则并再次进行反复测算。但基于同质化补贴基数的绩效分配体系，绩效总额在分配实施前即可确定，并且可依据医院当月或当季度经济运行及综合管理情况灵活调控，且调控的精准性明显强于传统的绩效分配模式。

4.2分配基础前后一致在传统的绩效管理方案中，科室份额核算环节通常以科室“人数”为核算基础，甚至仅以经济效益来核算，而未考虑人的因素或人员构成的因素，在科室具体分配环节则通常以“系数”为分配基础。这种绩效分配全程中分配基础的前后不一致，成为影响绩效分配公平性的一个重要因素。基于同质化补贴基数的绩效分配体系在核算科室份额环节以全科人员系数和为核算基础，在科室具体分配环节以个人系数为分配基础，两者均建立在分配系数之上，保持了分配基础的前后一致，为绩效分配的公平性提供了基础保障。

4.3绩效管理导向突出在基于同质化补贴基数的绩效分配体系中，绩效考核的结果成为各科室绩效补贴份额核算的决定性因素，这也使得绩效考核方案的设计成为该绩效分配体系的核心内容。在绩效考核方案中，可以通过考核指标的设置引导全院各科室的发展和影响医务人员的行为，通过各考核指标权重的对比强化绩效管理的导向作用。同时，绩效考核的指标设置、权重对比等可以根据医院发展情况动态调整，具有较强的灵活性，并体现绩效管理在医院发展不同阶段的针对性。

5 基于同质化补贴基数绩效分配体系前景展望

5.1有利于强化内涵建设导向近年来，回归公益性成为公立医院深化改革的重要方向［8］。虽然医院的运行离不开经济支撑，医院绩效总额的测算或设定亦需要以经济运行情况为依据，但是在绩效管理的导向上必须破“趋利”之势而突出内涵质量。基于同质化补贴基数的绩效分配体系虽然依据医院经济运行及综合管理情况确定绩效总额，但在科室绩效份额核算中则将绩效考核结果作为决定各科室份额大小的关键因素。依托该绩效分配体系，可以在绩效考核方案中突出对科室工作质量与效率的评价，引导全院各科室聚焦内涵质量建设。从这方面讲，该绩效分配体系的设计适应了国家医疗改革的政策导向，必然具有广阔的应用前景。

5.2有利于激发学科发展动力医院的学科布局不可能齐头并进，必须有所侧重。之所以如此，关键原因在于医院资源有限。对于任何一个优势学科，其成长均需要经历由弱变强的过程。在此过程中，资源配置的倾斜主要依据各学科发展现状及前景。医院绩效管理体系的设计应对每个学科的发展均形成引导之力，在此基础上才能有所选择；并通过资源配置的倾斜予以重点培育。基于同质化补贴基数的绩效分配体系通过考核项目的个性化设置，能够让所有学科主动加强内涵质量建设，提升学科发展水平。同时，通过同质化的绩效补贴基数保证各学科的人才付出同样程度的努力即可获得同等水平的绩效激励，由此助力形成“百舸争流，千帆竞发”之势。

5.3有利于结合实际灵活应用绩效管理是医院建设发展一个重要抓手，也是广大医院管理者所关注的焦点之一。绩效管理体系的设计必须具有开放性和普适性，才能为广大医院管理者所借鉴应用，产生生命力［9］。基于同质化补贴基数的绩效分配体系的每个模块均可灵活配置，尤其是其中的绩效考核模块可以通过考核指标的标目、权重和目标值的调整适应时代的变化和医院的发展。以经济效益为例，虽然该体系有鲜明的“去利益化”导向，但医院作为一个经济实体，在管理过程中不可能完全忽略各科室的成本与收益问题，故可将成本与收益有关情况设置为不同角度的多个考核指标，并可根据医院管理导向合理设定指标权重，如此个性化处理可以让该绩效分配体系不仅可用于公立医院，也可用于各级各类民营医院，大大提升了该绩效分配体系的普适性。