激发教师参加培训学习内生动力的思考

唐烈琼

摘 要：教师参训内生动力其实就是指教师参加培训学习的内在动机，表现在他们不是对培训学习的结果感兴趣，而是对培训学习本身就有着浓厚兴趣。教师参训内生动力不足的原因主要是培训目标偏离、自我效能感不强和内在激励缺失。要激发教师参训的内生动力，就必须激发成就需要、增强培训情感;注重参与互动、提高教学吸引;开展小组合作、提升团队意识，及时反馈评价，强化内在激励。

关键词：教师培训;内生动力;激发策略

中图分类号：G451.6 文献标识码：A 收稿日期：2019-09-08 文章编号：1674-120X（2019）31-0117-03

多年的教师培训实践，让笔者深深感受到培训是为千百万教师谋福的事业，得到了大多数参培教师的支持。但随着教师培训的拓展和深入，也出现了被动式培训现象，培训者热情高涨，被培训者应付了事。究其原因，除了客观上一些培训课程没有针对性，方式方法简单、单一，更重要的还在于参训教师培训学习内生动力不足。

一、教师参训学习内生动力及其表现

人的行为都是有原因的，培训学习也是如此。为什么有的参训教师一心扑在培训学习上，而有的参训教师则三天打鱼两天晒网，人在心不在？按照心理学家的观点，一般用动机来对人们的行为原因进行描述。动机是个体以一定方式引起，并维持其行为，以满足其需要的内部心理倾向。而教师培训动机则是激励并维持参训教师朝向某一目标的学习行为的动力倾向。比如，有的教师是为了提高教育教学能力而参训，有的是为了获得一定的继续教育学分而参训，有的则是为了能出去到一些好玩的地方看看而參训，还有的是为了能结识一些朋友而参训。有什么样的培训动机主要与参训教师的兴趣有关，与参训教师的需要有关，还与参训教师的态度和期待有关。

动机有内部动机与外部动机之分，内部动机是指人们对学习本身的兴趣所引起的动机，外部动机是指人们由外部诱因所引起的动机。教师参训内生动力其实就是指教师参加培训学习的内在动机，表现在他们不是对培训学习的结果感兴趣，而是对培训学习本身就有着浓厚兴趣。按照认知心理学家奥苏贝尔的观点，他把内驱力分为认知内驱动、自我提高内驱力和附属内驱力三种。这可以用来解释教师参训内生动力的主要表现，一是教师培训的认知内驱力。这是指参训教师要求了解和理解知识的需要，要求掌握知识的需要，系统地阐述问题及解决问题的需要，这类教师一般好奇心和求知欲比较强烈。二是参训教师自我提高的内驱力。这是指参训教师想通过培训提高自己的胜任能力或工作能力而赢得相应地位的需要。比如，现在中小学已经开评正教授级教师，一些教师想通过培训获得更高一级的职称，这虽然是一种外部动机，但也能促使教师在学习上做出长期的努力。三是参训教师的附属内驱力。这是参训教师为了得到领导、同事、家人的赞许或认可而表现出来的一种需要。这三种成分在个体身上的比重是不一样的，一般与参训教师的年龄、性别、阶层以及人格结构紧密相关。

二、教师参训学习内生动力不足的原因分析

首先，培训目标偏离。教师是受过训练的专业人才，参加培训的教师一般都具有一定年限的教育经历。这是培训过程中可利用的优质资源，但也容易造成一定的局限，那就是参训者往往以自己的经验来审视培训目标，考评课程内容和教师教学。他们容易以自己的经验作标准。根据德维克的成就目标理论，教师对能力有着两种不同的内隐观念，一种是能力实体观，主张能力是稳定的、不可改变的特质。这样的教师倾向于建立表现性目标，从而避免被别人看不起。另一种是能力增长观，认为能力是不稳定的，是可以控制的，是可以随着知识的学习、技能的培养而加强的。这类教师更多地设置目标，并寻求那些真正能锻炼自己的能力、提高自己的技能的任务。在现实的培训目标设置中主要存在以下几种偏离：一是重视共性目标，忽视个性目标。一个项目中目标往往是大一统的，很少针对不同类型教师构建分项目标。二是重视知识目标，忽视能力目标。知识目标容易表达，也较好达成，而能力目标难以表达，也不容易达成。三是重视单一目标，忽视全面目标。因为培训时间有限，学员精力也有限，所以培训中看重某些单项目标，而对教师素养培训的全面目标常常蜻蜓点水，一带而过。

其次，自我效能感不强。自我效能感是20世纪80年代班杜拉提出的动机理论，自我效能感是指人们对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断。他把期望分成结果期望和效能期望两种，结果期望是指人对自己某种行为会导致某一结果的推测;效能期限望则是指人对自己能否进行某种行为的实施的能力推测和判断。当人确信自己有能力进行某一活动，他就会产生高度的“自我效能感”。比如，参训教师不仅知道培训学习可以带来好的成绩，而且还感到自己有能力理解应用培训涉及的内容。参训教师在获得了相应的知识、技能后，自我效能感就成了行为的决定因素。从对参训教师的问卷调查和座谈会的情况可以看到，参训教师总体自我效能感不强，表现如下：一是结果期望不高。部分教师对培训学习的结果预测不理想，甚至认为培训学习不一定能取得良好的效果，学与不学区别不是非常明显。二是效能期望不高。对一些专业性较强的项目，比如信息技术培训，一些年龄偏大的教师对自己能否掌握没有信心，认为即使再努力也难以取得良好的收效。

再次，内在激励缺失。罗特认为一个人在某一特定情境下的期望不仅受到他对该情境下的强化信念的影响，还受到他在类似情境下归纳出来的普遍期望的影响。这就是罗特提出的控制点理论，他将控制点区分为内控和外控两种，内控是指结果由个体的自身行为造成或者由个体的稳定的个性特征决定，外控则是认为事情是由个体自身之外的因素导致。如果参训教师更多地停留在外控因素上，那么对培训行为就会做出错误的归因。现实的培训过程中比较重视强化的作用，对奖惩的应用是比较到位的。

但真正基于教师内在需要的激励却是比较缺失的，表现如下：一是注重培训的社会价值，轻视学员的个人兴趣。强调学习内容的价值和意义的多，切合学员具体实际的较少。比如，师德模块的确重要，但前来演讲的大多是带有光芒的，普通人如何去做有距离。二是注重物质的奖励，轻视精神的奖励。较多地注重评优，计算继续教育学分，发给证书和奖品，而对参训教师的成就需要重视不够，精神引导和专业成长的指导不够深入具体。三是注重激励的外化，轻视激励的内化。培训奖惩的规范性已经达到了一定的水平，学习加分、小组评比、出勤上墙，对出勤者给予通报并由各参培单位排名，这些都是必要的。但如何将外在激励内化还比较薄弱，使终身学习真正成为每个教师的自觉行为和人生追求，还有很长的路要走。

三、激发教师参训学习内生动力的主要措施

第一，激发成就需要，增强培训情感。“兴趣是最好的老师”，具有浓厚兴趣的参训教师，会把培训当作福利，当作一种内心的满足，从而全身心地投入培训学习之中，而不会把培训学习当作负担。一是通过期望效应引导。培训就是要培养造就一批种子选手，达到辐射当地的目标。所以，每次培训总要通过开班典礼明确目标意义，通过结业典礼明确具体任务，激起学员学习的兴趣，引發学员热爱培训、勇于承担责任的角色意识。二是通过成功体验引发。成功的体验最容易引发热情，成就动机最能够产生行为。在培训过程中应紧密联系参训教师的实际，让他们在专家指导下，在经验交流、小组研讨、观摩活动、影视欣赏、主题晚会以及培训总结中体验到成功的快乐，每期都选用一、两名上期学习取得成就的学员作为专家交流，树立榜样。三是通过成长过程促进。培训后加强训后跟踪指导，用学到的教育理论和教学技能解决实际问题，提高理论运用于教育行动的能力。一位参训教师一年后便成为县级优秀培训者，她在学习群里对教师们说：“通过学习我爱上了培训，我找到了自己以后努力的方向，我要从心理教育的层面上去教育我的学生，给更多人以帮助。相信这次的培训给予我的东西绝不止理论知识，它会有一种延续，影响我的生活，影响我的工作，影响我的人生！我会继续认真地学习，并将所学运用到实际工作之中！”

第二，注重参与互动，提高教学吸引。为了激发参训教师的内生动力，特别需要丰富培训的教学方式方法，少些单向讲授，多些参与互动，用培训教学本身的丰富多彩来凝聚人心、增强吸引力。笔者在培训中总结出以下一些措施：一是方式灵活唤起热情。在项目设计时尽可能运用多种多样的培训方式，既有专题研讨，也有现场观摩，还有小组讨论和成果展示，使一个问题做到系列化、操作化和规范化。二是内容新颖吸引注意。培训内容新颖就能激发参训教师的兴趣，如果总是“老面孔”“一道汤”，就容易造成参训教师注意力分散。所以，对培训专题的确定需要十分认真，反复推敲，多番打磨，给参训教师以心理上的新奇感。三是师生互动感受快乐。任何培训学习都必须学员自身吸收和内化，才能转变成实际行动。从项目开始就可建立学习行动小组，通过“问题众筹”广泛收集学员意见和建议，组织“聚焦真问题、催发真行动”的学习小组行动汇报、班级研讨交流活动，形成学习小组汇报成果;采用情景剧、歌舞剧、话剧等多种形式，以“情系乡村教育，关爱留守幼儿”主题开展主题晚会，通过课前分享活动，促使学员不断思考和反思;通过培训布置的训前学习任务，如教育故事、日记、照片、微案例、作品、短视频、活动设计等多种形式，提高学员参与热情和期待之情，充分调动参训教师的主动性、积极性和创造性。

第三，开展小组合作，提升团队意识。在培训中特别注重团队建设，通过破冰活动建设立合作学习小组，提出项目培训学习中最核心的问题，让小组成员在共同完成学习培训任务的过程中增强凝聚力，在参与各种活动中促进交流和情感。参训各班都建立了QQ群，有的还建立了网络学习空间，上传了专家的讲义和课件，提供了许多优质的教育资源，汇集了学员优秀案例，及时编辑了培训简报，汇编了各班学员学习成果汇报，录制了学员“情系乡村教育、关爱留守幼儿”主题晚会。通过专家们的示范与交流，学员们提高了自我学习能力，特别是实现了从“学会”到“会学”的转变，且通过各种途径结识了来自各地的教育同行，与其建立了深厚的感情。为培训专家和学员、管理团队与学员、学员与学员建立常态化的交流学习平台，可以他们在今后的工作中互相交流、取长补短，更好地为教育事业奉献自己的力量。参训教师们回去之后，运用所学知识和技能解决实际问题，有的已成为当地的培训中坚力量和骨干。

第四，及时反馈评价，强化内在激励。培训学习结果的及时反馈能有效地激发参训教师的内生动力和学习积极性。通过培训学习结果的反馈，参训教师可以看到自己的进步，从而激起进一步学习的愿望，也可以更好地了解自己的特点和专长，树立克服不足的信心，更进一步提高培训学习的积极性。一是培训学习情况每日一通报，让大家及时了解。通报直接上墙，大家都是参与者和监督者，既清楚每个人的学习任务完成情况，也清楚每个小组的学习情况。二是反馈信息具体明确。小组十大方面学习任务、个人“六个一”明明白白张榜公布，具有针对性和教育性，使参训教师能受到鼓舞和激励，让参训教师明白做得好的到底好在哪里，做得不好的具体是什么。这样做得好与不好的都有很大的触动。三是评价反馈常态化。从开班第一天到结业最后一天，每天都有人负责，都不会落下。从出勤记载、破冰活动、影视欣赏、主题晚会、班级研讨、经验交流和现场考察等各个环节入手，包括网络学习空间都有明确的标准，每个人都心中有数。由于反馈及时、具体、经常，参训教师培训学习的积极性高涨，效果明显。

每一期培训学习，大家都给予了很高评价，认为通过培训学习可以目睹专家风范、聆听名师教诲、拓宽视野。大家理念上受到冲击，理论水平和得到提升和加强。可以说起到了积极的辐射作用，培养了一大批优秀的种子教师。

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