共享经济背景下的新型用工关系定性研究——以“滴滴出行”为研究对象

邓 雪

（四川大学，法学院，四川 成都 610225）

一、问题与文献

（一）问题提出

党的十九大报告指出，要在中高端消费、创新引领、绿色低碳、共享经济、现代供应链、人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能。共享经济需要闲置资源、移动互联网、移动支付等必要条件，作为打车平台的“滴滴出行”正是基于私家车主的闲置资源，利用互联网“平台+个人”而形成的商业模式。

共享经济的形式多种多样，以出行、住宿、医疗、运输等为主要代表模式，不同行业的用工模式不同。本文所言新型用工模式是指网络平台为个人提供服务信息，个人出让闲置资源和劳动力为用户服务的经营运作模式，即个人加入平台为用户提供服务，成为了一种新型用工关系，如何定性这种新型用工关系成为热点问题。目前学界的争论主要在于将此关系定性为劳动关系或劳资合作关系。共享经济一方面提升资源利用效率，促进技术进步，另一方面又无法合法合理合情为这种新型用工关系定性，导致服务提供者合法权益处于危机边缘，无法获得职业和社会保障，网络平台也利用法律空白逃避法律责任，政府监管职权不清，让共享经济行业发展陷入瓶颈。

我国于2016年经交通部等多个部门联合出台的 《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（以下简称《暂行办法》）第18条第1款规定：“网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格，按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务”。与其征求意见稿第18条相比①，正式出台的文件为了协调保护灵活就业服务提供者的权益和保证共享经济持续稳定发展做了调整。但规定的模糊性使新型用工关系性质依然难以确定。若直接定性为劳动关系，会阻碍共享经济的创新发展，使“兼职”司机无法灵活产生收益，不利于维护就业市场的稳定。

（二）文献综述

共享经济是一种新生的经济模式，其背景下新型用工关系的定性一直是学界争论的焦点，目前主要为以下几种：

第一，不认为是劳动关系。学者常凯认为，互联网经济中用工关系的基本形态为雇佣关系[1]。学者于婷婷认为，二者更多的是一种合作关系而非劳动关系[2]。学者虞琦楠认为，二者的法律关系界定为劳务关系更为妥当[3]。学者李后龙、俞灌南、潘军锋也认为，司机与网络平台不构成劳动关系[4]。新型用工关系之于劳动法来说，劳动法的调整范围无法涵盖这种关系，也无法利用认定劳动关系的标准来判定这种关系。

第二，原则上认定为劳动关系。学者王全兴认为需突破劳动关系认定标准，认定网约工劳动关系，具有司法可行性，关键在于价值取向的选择[5]。学者王天玉认为，应着手考虑构建以从属性为核心的劳动关系认定标准[6]。共享经济背景下的劳务灵活多元，若实践中需要对劳务者进行劳动法方面的保障，则这种迅速崛起的用工情况必然突破劳动关系的认定标准，故应认定其为劳动关系。

第三，应创新法律关系来调整。学者李峰认为，应形成和制定更为符合新型经济形式的法律规则[7]。学者陆胤、李盛楠认为，应在市场用工体制上有相应的创新和突破，例如构建独立承包人制度等[8]。此外，还有学者程晨、王娟[9]，学者张成刚也持同样观点[10]。现有的用工体制和认定标准已经不能满足就业市场的实际情况，要想兼顾利益，必须要在立法层面进行制度改革，才能适应用工需求，维系双方权益。

第四，对非标准劳动关系的劳动者权益保障。学者班小辉认为，网约车与车主的关系近似于中间类型主体，根据其面临的市场风险，提供适当的劳动法保护[11]。学者李干、董保华认为，应当确定非标准劳动关系向劳动者提供保障的事项[12]。此类观点进一步阐述了如何创新法律关系，从抽象概念转化为具体实施方案的提出，是研究的进步。

其他学者于莹[13]，蒋大兴、王首杰[14]认为，应当对共享经济进行法律规制。

综上所述，有观点认为双方难以构成劳动关系，应以民事法律调整，将其认定为合作或商事关系，但会将个人置于就业市场风险下；有观点认为企业降低成本不能成为向劳动者开刀的理由，应以合理方式考虑双方利益确认劳动关系，但没有提出具体认定标准，研究不够深入。有的认为应当突破现行劳动关系，建立新的中间路径或创设新的法律关系，但并未提出创设何种新型法律关系，要进行法律规制也未提出具体规制建议。本文的创新点在于理清了新型用工关系的性质，对新型用工关系定性提出新的思考，借鉴“中间路径”，综合考虑其可行性以及与共享经济协调程度、是否与劳动法基本法理相符合等问题，这样才能解决司法实践中产生的定性难、规制难等问题。

二、新型用工关系对劳动关系认定标准的冲击

传统劳动关系认定标准由来已久，但法律无法预估将来产生的新事物。新型用工关系的创新形式对现行劳动关系认定标准带来了挑战，以至于无法将这种用工形式纳入现行劳动法保护范畴。

（一）传统劳动关系认定标准：从属性理论

史尚宽先生提出，受雇人称为劳动者或劳动受取人，雇用人称为雇方或劳动授予人，其特色在于为特殊的从属关系，其劳动较之其他劳务给付契约，在于高度服从雇方指挥情形下行之[15](p294)。由此可知，“从属性”是判断劳动关系的核心要素，从属性标准被各国法制所应用，但各国的标准又因其司法实践而不同。劳动力和劳动给付是由劳动者连接的，二者不能分离，这是劳动法律关系的重要特征之一。劳动关系范畴内雇方可以指示、监督并控制劳动者，劳动者必然进行劳动给付并服从雇方意思指示。这一特征使得劳动法律关系区别于一些有劳动内容的民事法律关系，如加工承揽关系、运输关系等[16]（p28）。

从属性理论分为“人格从属性”和“经济从属性”。“人格从属性”是指劳动者自行决定的自由权的一种压抑，其重要特征在于雇主对于劳动者有指示命令权，以及惩戒权，包含了服从营业组织中之工作规则、服从指示、接受检查义务、接受制裁义务等内容，这些用人单位业务组成部分，便是人格从属性的体现。“经济从属性”是指受雇人完全被纳入雇员经济组织与生产结构之内，其重点在于受雇人是为他人之目的而劳动，所以受雇人经济上不独立[17](p94-95)。以从属性判断劳动者身份是适当的，但从属性的具体标准不定。因此，我国采用的判断标准除此之外，还有《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”该规定明确了我国对于劳动关系认定的“主体资格、接受管理、组成部分”这个三要素标准。意为如果没有书面劳动合同，则采用形式标准优先原则，但在司法实践中却惨遭诟病，因为无论契约形式如何，重要的都应当是劳务给付中的从属性关系，故从属性作为实质标准决定劳动关系的认定，要点在于明确其判断标准。

（二）新型用工关系的特征

基于互联网产生的共享经济，以 “平台+个人”这种个人与平台达成某种协议，平台提供第三方服务需求，服务提供者接到平台公司指示为第三方提供服务，第三方向平台支付报酬，收益由平台和服务提供者按先前的协议分享。这种共享的特征对于服务提供来说是一种“即时”的劳务付出和经济利益收取的过程，对于第三方来说是一种“即时”的利用科技和资本满足自身需求的过程。这种经济模式出现的用工关系不同于传统用工关系，新型用工关系主要特征体现在以下几点：

第一，特殊的准入条件。不同于传统劳动关系，新型用工关系中的互联网平台会设立准入条件，只要满足条件即可注册成为平台的服务提供者。传统劳动关系中用人单位与劳动者磋商达成合意即成立劳动关系。前者准入条件为服务者单方面满足即可，后者需达成双方合意，故服务提供者准入条件特殊。以滴滴出行为例，兼职司机只要达到相关驾龄、车辆条件、当地政府政策等就可成为滴滴车主；专职司机特指没有私家车的服务提供者，需要先支付平台车辆使用的费用，再满足其他驾龄及政策等条件，即可连接上线成为专职司机。无论是兼职还是专职司机的准入条件，都是由平台预先设立条件，服务提供者单方意愿加入即可。

第二，特殊的工作内容。新型用工关系中，个人只向第三方提供服务，而传统劳动者需完成雇主分配的任务。如滴滴出行，车主只需要为呼叫车辆的第三方乘客提供载客服务。

第三，特殊的工作待遇。新型用工关系中，平台为司机提供的社会保障几乎透明，且平台只需要为其提供服务信息，但无法约束平台司机，司机可接受或拒绝平台派给的任务。传统的用工单位需要为劳动者提供办公地点、物品等，并制定规章政策约束劳动者，且为劳动者购买一定的保险。如滴滴出行，司机可自由选择工作时间、地点、工作量大小等，几乎不受平台约束。

第四，特殊的用工关系解除方式。新型用工关系的解除，服务提供者仅注销个人账号或删除APP凭单方意愿即可解除，目前基本未出现平台主动与服务提供者解除用工关系的情形，服务提供者若有重大错误可通过永久查封其账号进行解除。例如滴滴出行的车主，可随时通过注销账号解除协议。传统劳动关系中，任何一方不得随意解除劳动合同，双方受法律约束。

共享经济背景下用工关系的基本特征与传统劳动关系大不相同，产生了实质差别。这种新型用工关系与传统劳动关系创造经济价值的方式存有差异。它并未将劳动者和企业分裂看待，而是保持双方关联；又增加了传统劳动关系所不具备的新内容[18]。新型用工关系不仅符合传统劳动关系要件，在原有基础上增添了新的要素，又无法粗略将其定性为标准劳动关系，足以说明新型用工关系已经产生。

（三）新型用工关系定性难题及保护困境

“平台+个人”之间的新型用工关系究竟应当如何定性，在理论上处于探讨阶段，但司法实务中倾向于认定为非劳动关系。

在“e代驾”与张某某服务合同纠纷案中②，作为个人的赵某佩戴该平台公司的工号和工牌、完成约定路线的代驾服务，赵某的代驾行为属于公司指示范围内的劳务活动，并未认定为劳动关系。还有北京三中院在徐某某上诉“e代驾”机动车交通事故纠纷案中③，因为证据不足，不予认定劳动关系。法院认为网约工灵活性和自主性大，网约工无固定的工作场所和工作时间，人身几乎不受平台限制，难以认定为劳动关系。司法实务中否定网约工劳动关系，裁判结果往往损害的是网约工或第三方的利益，于平台来说其违法成本极低。法院始终没有统一的法律规范来解决实务问题，阻碍了司法公信力的建立和降低了司法的可预见性。

从传统劳动关系认定的“从属性理论”进行分析，以确定新型用工关系定性的难题。对新型用工关系性质的确定，根本上是为了寻求法律对劳动者的保护。共享经济在促进灵活就业和自主择业的同时，也将服务提供者置于就业市场风险下，无疑是一把双刃剑。无法确定新型用工关系的性质，就无法有针对地保护，呈现出劳动法适用困境。

首先，根据“从属性理论”分析。从属性强调在服务过程中双方所呈现的具体标准而非其抽象观念，为解决实际定性问题，可以考虑几个方面：（1）管理标准；（2）报酬标准；（3）生产条件标准；（4）其他标准[6]。网约车适应上述标准难免会出现许多不相称的地方。例如管理标准，并不能因为平台要求司机着装一致就认定司机服从平台的管理；其次，司机的报酬是按照接单量、服务评价、与平台分成等方面形成，并不是由用人单位按照先前协议的具体工资发放；司机使用私家车进行服务，油费自付，并未使用平台提供的生产资料；私家车司机需自行购买车辆保险。以上标准都无法遵照从属性理论认定劳动关系。

根据“人格从属性”，司机可以自由选择工作时间、地点，接受或拒绝平台派单，无特殊规章制度约束，平台几乎不能限制司机的人身，故人格从属性较弱。根据“经济从属性”，司机依靠平台为其提供第三方服务的派单信息，第三方接受服务后马上支付报酬，平台账户收取费用后会依照比例先提取抽成再将报酬发放给司机，司机并未直接从第三方获得报酬，而是完全依赖平台运营和管理受领报酬，故经济从属性较强。这种用工形式无法满足从属性的具体标准，单靠从属性理论无法认定其性质。

其次，根据“三要素标准”分析。从“主体资格、接受管理、组成部分”分析，首先，不能确定滴滴出行之于司机是否为用人单位；司机除了符合平台为其设定的准入条件外无需再接受平台的其他规章制度管理，工作时间、时长等都可以自由支配，自主性极大。三要素标准要求同时满足，故从“三要素标准”也无法确定其性质。

基于上述探讨，以现有的劳动关系认定标准，这种“平台+个人”的新型用工形式无法定性，根据我国“完全”保护劳动者权益的倾斜保护原则，不能将其纳入劳动法保护范畴。如果不顾该种用工关系的灵活性和开放性，直接将其置于劳动法保护下，会冲击传统劳动关系认定标准，造成司法混乱，增加企业用人成本，使共享经济发展倒退；但完全将其排除到劳动法保护外，服务提供者的报酬、就业安全保障、侵权损害等问题会完全暴露在就业风险市场上，企业也会利用这种法律空挡，以劳务外包分包的方式将风险完全转嫁给服务提供者，不利于社会公平的实现。这种非此即彼的保护方式已经无法适应经济社会发展所带来的灵活用工方式，服务提供者的合法权益也投诉无门、无法可依，这是新型用工关系的劳动法保护困境。

三、域内外新型用工关系认定考察

共享经济的产生为各国劳动司法实践和学术探讨引来了争议，各国立法和认定结果具有差异性。在国际上，网约车合法性最为著名的案例为美国Uber案，该案为其他国家提供了参考。本文列举了其他国家立法、司法实践，结合自身立法基础，以期为定性新型用工关系提供借鉴。

美国大多数州认定网约车合法④。在美国的Uber案中，形成了劳动关系判定的“加州模式”，该模式是目前各国判定共享经济与个人之间关系的重要依据来源。而“加州模式”的依据则是美国著名的“Borello tese”规则，其已演变为11个因素标准。但就算缺乏对工作细节的控制，在下列情形下，仍可认定为雇佣关系：负责人对业务整体的普遍控制；员工的工作是整个业务的组成部分；工作的性质使细节控制不必要[19]。意思是必须把控的实质性问题是雇主对雇员具有全方位控制的权利，但这种控制是一种必要的控制，而不是对每一个可能的细节的控制。这是目前美国的认定方式。

相反地，日本禁止网约车。日本的《道路运送法》认定Uber属于无运营资质的车辆，不允许其进行出租车运营。

共享经济的产生给传统经济带来了巨大冲击，特别是在以滴滴出行为代表的交通领域，给出租车行业、政府监管等方面带来了极大的不确定性。我国《暂行办法》的颁布较之征求意见稿，是官方对于共享经济形态的认同态度的体现。《暂行办法》第18条的规定明显是将此新型用工关系向劳动关系引导，但这会阻碍共享经济的发展，立法上的模糊性增加了执行难度，且与国务院文件所确立的“互联网支撑大众创业、万众创新”“加快发展‘互联网+’创业网络体系”等精神不符[20]。该规定事实上没有被平台公司执行。

新型用工关系在各国都有不同认定，无论是承认还是否定这种用工形式，共享经济的发展始终伴有更多不同类型的用工方式产生，司法实践中判例的不同情况也需要进行一致引导，避免因立法缺陷带来的不公正裁判结果和对司法公信力的损害。实践中，不仅是滴滴，还有携程、美团、去哪儿网络平台纷纷进入网约车市场，该市场正面临着一场无硝烟的商业角逐。不尽快解决定性难题，用法律规范约束竞争的市场主体，会造成行业恶性竞争，服务提供者权益受损、政府监管障碍等问题。因此，在考察国内外认定实践的基础上提出了以下设想。

四、共享经济背景下新型用工关系定性的基本设想

要确定共享经济背景下新型用工关系的性质，要明确应当遵循的原则，确定了定性的原则才能使具体设想更加合理和规范。

（一）新型用工关系定性必须遵循的原则

根据共享经济下不同就业方式呈现出的特点有针对地定性，以区别定性“专职”与“兼职”的新型用工关系为原则，才能有针对地提出保护路径。专职司机是网约车平台的重要业务组成部分，尽管其工作时间、工作内容等受到平台的监督和管理，并不意味着其就是平台公司雇佣的劳动者，《暂行办法》中也并未强制要求双方签订劳动合同。在新型用工关系中，服务提供者所受的法律保护不明晰，应当有针对地赋予专职司机权利，将其置于法律保护下，最大程度规避就业风险。将“专职”与“兼职”进行区分认定，从现实维权需求入手才能根据不同的法律关系和法律地位提供保护。

（二）“专职”用工关系的定性

应授予专职服务提供者自由选择与平台签订劳动合同亦或其他协议的权利[21]。服务提供者可以选择签订劳动合同，也可以签订民事协议，以平等的主体身份共同协商一致约束双方的权利义务条款。该项权利为专职服务提供者的经济收入和职业安全提供了权利保障。除了用劳动法律关系倾斜保护专职司机权利，还可通过平等协商双方权利义务的民事法律关系，实现其争取个人利益和权益保障的最大化。《暂行办法》只规定了双方可依上述特点签订劳动合同或协议，如果司机能主动要求与平台签订劳动合同或协议，由被动变为主动，即可自己决定和公司磋商是否接受平台公司全方位的管理，接受公司规章奖惩制度、工作时间、服务频次大小等要求。这项权利的赋予，使原本相对平台公司处于极其弱势的服务提供者自主选择用何种权利义务关系约束双方。

（三）“兼职”用工关系的定性

创设一种新的劳动法律关系来调整兼职服务提供者的权利义务，采取“中间路径”。只有这种中间路径才符合新型用工关系中人格依赖性弱但经济依赖性强的特征。可以从主体界定、理由和保护措施三方面来依次阐述这种 “中间路径”在司法实践上的可行性。

1.主体界定

“中间路径”的设立决定于服务提供者处于共享经济背景下呈现的特征。共享经济下“平台+个人”的用工关系中，服务提供者“人格从属性”弱于劳动关系，“经济从属性”较强，具有特殊的准入条件、工作内容和待遇、用工关系解除方式，要从根本上解决新型用工关系的定性及保护难题，仅依靠传统认定模式不具备现实可行性。建议在传统的劳动者与服务提供者之间设立一个新的中间类型主体，创设新的法律关系，形成新的中间保护路径。

我国劳动法对劳动者的保护呈现为两级性质，是一种“完全保护”与“完全不保护”的形态，不能适用于新型用工关系。建议设立中间类型主体即介于这二者间的保护主体，让劳动法的保护具有层次性，这种中间类型的主体就必须在劳动关系主体与劳务关系主体的特征之间，应具有以下特征：

第一，人格从属性弱化。服务提供者通过平台提供的信息向第三方提供劳务，可以接受或拒绝平台所派工作，即使平台对其具有控制和监督，但其工作仍然具有极高的独立性，在具体工作中不一定按照平台的意愿进行，这是人格从属性弱化的体现。在滴滴出行中，司机可以根据自己的时间接单和安排工作时间，在提供服务过程中按照乘客要求或现实状况选择合适的行驶路线，工作方式自由。

第二，经济从属性强化。个人获取工资以平台为基础。服务提供者、平台、第三方形成的报酬给付方式，是第三方先通过平台支付，平台再收取一定的服务费或抽成后，将余额从平台账户发放到个人的账户。服务提供者的报酬并非像劳动者一样由用人单位发放，而是由第三方给付，个人对平台经济从属性强。

中间类型的主体应具备以上特征才能创设新的法律关系，采取就业保护，突破原本劳动关系保护的对象，更加优化劳动法保护范围。

2.采用“中间路径”的理由

第一，主体资格特殊。人格从属性弱和经济从属性强凸显了此种特殊性。这种特殊性使新型用工关系呈现出处于劳动关系和劳务关系二者间的特殊关系。一方面，滴滴出行设有司机服务评分体系、业务规范指导、根据互联网特色专门制定的奖惩机制等特点，又无法达到对兼职司机的细节控制，例如休息休假、工作时间、接单拒单等，平台对个人的监督指导权利也并非绝对权利；另一方面，车主因兼职的身份在工作时间、时长、休息休假、注销账号等方面有极大的自由，又必须依赖平台公司。车主与平台公司的身份都呈现出一种中间类型的法律主体，符合“中间路径”主体资格。

第二，体现倾斜保护价值。“中间路径”的设立将服务提供者纳入劳动法保护范畴体现了其倾斜保护价值。在共享经济的背景下，灵活用工的方式具有多元化，共享经济模式使平台与服务提供者的权利义务关系不明确，导致各自违反义务的法律责任也无法明确，特别是平台往往是经济强势方，制定的协议条款只规定服务提供者的违约赔偿条款，而规避自身违约责任，增加了平台公司滥用协议、寻求法律空白侵害服务提供者合法权益的可能。服务提供者在灵活就业环境下面临着比一般劳动者更难以确定和规避的风险，“中间路径”的设立使新型用工关系被纳入劳动法保护范畴，为其提供倾斜保护。

第三，推进共享经济。共享经济充分发挥了闲置生产资料的价值，带动高效率灵活就业。应肯定共享经济的正面功效，不能违背共享经济发展规律，制定符合其发展的法律规范。“中间路径”的设立为这种灵活就业方式提供了法律依据的可能，不会扼杀这种灵活就业方式。该路径有利于完善现行用工关系模式下权利义务规定，兼顾共享经济未来创新发展。

新型用工关系主体资格的特殊为 “中间路径”的定性设想提供了实践可能，该主体无法满足现行劳动法保护下的劳动者的要求，但也不能因此否定服务提供者的劳务价值和其促进社会财富增长的作用。因此要为该主体提供倾斜保护，实现劳动法价值。

3.保护措施

解决新型用工关系的定性问题才能提供适当的法律保护。共享经济是新生事物，在制定保护措施时需对社会实践面对的问题有针对性和可行性。因此为处于中间类型主体提供适当的保护方式，为创设新的法律关系提供借鉴：

第一，依据市场面临的风险，制定均衡平台与个人权利义务关系的法律规则。共享经济具有极大的灵活性，服务提供者可以随时加入或退出，在寻求“中间路径”保护时，若不想同化平台公司和用人单位，则不能过度规定平台公司的义务和限定平台公司的权利，否则会阻碍这种多变、高效经济模式的发展。建议依据市场面临的风险，预先做好风险评估，制定平衡二者权利义务的法律规则。“中间路径”还为平台公司与服务提供者在司法实践中面对的侵权损害赔偿、第三人致害、第三人要求索赔等无法可依的状况提供了依据。

第二，为“中间路径”下的服务提供者提供符合自身情况的经济权利保障。兼职服务赚取的报酬立即到账，是一种一次性工作和一次性付款的形式。应首要确定服务提供者收入权利。一方面，以移动支付为依托，完成工作任务后应当立即和准确收到报酬，如果客户余额不足，则由平台公司先承担劳动报酬；另一方面，平台公司作为经济强势方，在制定奖惩规则、福利补贴、提成政策的时候，也应当考虑兼职服务提供者利益，不得以工作时间短为由剥削服务提供者的应有收入。

第三，明确社会保障项目。共享经济背景下个人对平台依赖性极强，个人所面临的就业、失业风险较大。建议将失业保险和工伤保险纳入个人社会保障项目，根据职业特殊性，车主依赖平台所面临失业风险可能会急剧增加，出行在外面临危险多种多样，应加快将此类灵活就业服务提供者纳入失业和工伤保险范围内。

第四，具有赔偿金请求权。兼职服务提供者由于工作时间不固定，平台公司的协议往往又是平台公司格式条款，利用这种单方优势只规定服务提供者违约或违法解除协议的责任，而对自身责任条款闭口不谈，侵犯了服务提供者权利。“中间路径”既不能完全不赋予赔偿金请求权，又不能赋予同劳动关系解除相等的赔偿金请求权，只有赋予其在平台公司随意解除或不告知解除的情况下的赔偿金请求权，才能约束平台公司。

注释

① 《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（征求意见稿）第18条：“网络预约出租汽车经营者与接入的驾驶员签订劳动合同”。

②（2017）浙 02民终 535号。

③（2015）三中民终字第04810号。

④数据库：Lexis Advance®：https://advance.lexis.com/firsttime crid=5bf4b76c-05c3-4f8f-8a83-effd21692761，最后访问日期：2019年6月6日。