中医综合内科护士离职原因分析及对策

马凤荣

（北京中医药大学附属护国寺中医医院，北京 100035）

护士离职指的是护士从护理院校毕业后工作一段时间，由于一些原因主动结束自己的护理工作[1]。护士离职率高是全球医疗机构面临的一个严重问题[2]，经验丰富的专业护士流失，不仅是医院人才的损失，也会影响医院的护理质量和医疗安全。近两年，因为种种原因，本科护士的离职率骤升，现已经成为医院护理管理中的重要问题。我科室近两年内共有9名护士因为各种原因离职，本文对护士离职原因进行分析，提出对应的管理措施，稳定护士团队，减少护士的离职率。

1 护士资料

本次研究选择科室从2016年5月～2017年11月离职的9名护士作为分析对象，对护士的离职原因进行汇总分析，结果如下：3名护士认为工作累压力大，占离职人数33%；2人认为护士人员少夜班频繁，占离职人数22%；2人认为家远家庭工作冲突，占22%；1人对待遇不满意，占离职人数11%；1名护士由于身体因素离职，占11%。

2 科室护理工作特点

2.1 我院为急诊、ICU和病房护理为一体的综合性科室，诊治的患者具有病情危重、危及等特点，需要在短时间内给予有效的护理措施，护理操作需紧急、快速，因此要求护士有过硬的护理素质和高效率的工作潜能。

2.2 本科室治疗的患者病情进展难以控制，无论是疾病类型、发病时间和病情危重程度都有着较强的随机性，科室常年病床使用率在93%以上，因此护理工作非常繁忙，护理强度大。

2.3 科室诊治的患者来自各行各业，疾病范围广且类型复杂，因此护士需要完成多种护理措施，对中医内科护士的综合素质和协作能力有着较高的要求。

3 中医综合内科护士发生离职的因素分析

3.1 工作强度大

护理工作繁多是导致护士离职的主要原因，中医内科是作为我院进行急症、危重症患者的主要急救科室，护士的工作具有护理量大、操作多、沟通多等特点，护士的护理工作量过大，已经超过护士的身体承受范围。随着患者医疗观念的提升，对护理质量要求高，并且医患关系愈发紧张，护士要加强患者的护理，为患者提供优质的护理服务。中医内科护理中涉及的仪器较多，对护理技能要求较高，加上疾病因素复杂等因素导致护士的护理压力非常大。科室患者疾病危及，家属情绪易有波动，一些护士年龄尚小，抗压能力和受挫折能力较差，长时间的精神高度紧张对护士的身心健康产生极大影响。

3.2 护理职业认同感低

很多护士在护理中有这样的感觉，“天天干的都是打针、换液体,一点技术含量都没有”。缺乏成就感:“日复一日地机械的工作,我没发现自己有什么进步”[3]。自主性低:“我希望做事情顺着我的思路做,能够自己掌握”[4]。但是现实工作与自己理想相差太多，不能体现理想中的职业价值感，时间久了易产生倦怠感。其不稳定的专业思想:“如果一直做临床护士，是没有较高的发展空间，并且与我性格不相配”导致离职。

3.3 人员少夜班频繁

科室床护比严重失调，尤其2017年为1：0.31，小于卫生部规定的 1：0.4，致使科室护士的工作强度非常大。付光蕾[5]在分析护士夜班与职业倦怠之间的关系中明确指出，由于临床护理工作的需要，护士需要进行连续性的三班倒工作，护士昼夜生理规律紊乱，生活质量下降。夜班工作人员更少，使得人均护理工作量成倍的增加，更加容易造成护士精神压力大。夜班对已婚、已育且年龄较大的护士影响更加明显，夜班的高强度和高频率使得护士身心俱疲，长期夜班影响了护士与家庭之间的关系，特别是有孩子的护士，难以照顾孩子的生活。科室护理人员少，人力资源与护理量匹配不足，护士夜班排班频繁，护士的生活不规律，生物钟发生紊乱，长此以往易导致护士提出离职[6]。

3.3 家远家庭工作冲突

由于家远出行用时长，回家后经常感到疲倦，没有较多的时间及精力完成日常家务劳动，李克佳等[7]研究中指出，工作与家庭之间的矛盾冲突越高，护士主动离职的意愿也越强，由此可见，工作和家庭之间的矛盾冲突对于预测护士主动离职意愿有着较高的分析价值。中医内科的护理需要护士进行连续的三班倒，长期夜班使得护士无法照顾家庭，家庭与工作之间的矛盾冲突明显。与护理工作相比，女性护士更重视履行家庭职责和角色，一旦发生角色冲突后，护士更倾向于回归家庭。部分患者因为子女养育等因素也易主动提出离职要求。

3.4 对待遇不满意

在物价不断飞涨的今天，护士由于学历偏低，收入相对较低，薪资待遇问题也是导致护士离职的主要因素，很多护士认为护理工作强度与薪资待遇不相符，是护士对工作不满意的最主要原因[8]。我院是三级甲等专科中医院，护士不但要完成常规的护理操作，还有大量的中医仪器及技术操作，而护士的薪酬比三级医院要低，护士认为自己的经验、能力、付出与报酬不成比例，薪酬达不到心理要求，护理工作得不到医院的认可，护士工作积极性降低，段艮芳等[9]对某市三级医院的调查显示，因报酬低而离职的原因排序居首。一个人对薪酬是否满意的关键在于对公平的感觉[10]。当护士感到收入与付出的劳动及所从事的高风险、高负荷的工作相比不公平时，会表现出愤恨情绪和低组织承诺，从而导致护士离职。

3.5 医院管理因素

中医内科是医院重要的管理科室，是治疗危重急症的主要科室，护理强度大，护士的精神压力大，加上薪资待遇低、生活质量低等因素，科室突发护理事件非常多，这些因素给医院的管理增加了难度。王兆霞[11]等人的研究发现，当有同事离职时，科室原有的工作氛围发生变化，护理团队的凝聚力下降，同事离职的原因会给科室其他护士的工作状态和心理状态均产生影响，产生情绪波动，若管理者与护士缺少有效的沟通和交流，没有对潜在的矛盾问题进行有效解决，易导致其他护士因此离职。管理者缺少对护士的理解，管理条例过于死板生硬，不近人情，也会导致护士离职。

4 应对措施

4.1 增加护士数量，合理护士岗位设置及人力资源配置

医院每年制定招聘计划，增加临床一线护士数量，在当今国家允许生二胎的情况下，增加储备一定比例的机动护士，保证临床护士数量，减轻护士工作压力及劳动负荷。护士配置是否合理，关系到医疗工作质量，更直接影响到护理质量、患者安全[12]。科室要按照护理工作量和强度配备护士资源，考虑到科室的护理强度和性质，在待遇方面尽可能的优厚，从而优化内科护理模式，为患者提供高质量、高效率的护理服务。医院管理者要鼓励护理技能高、心理素质强、年富力强的护士进入中医内科进行工作，提升科室护理工作质量。

4.2 提升护士素质

根据护士的学历、护理能力进行分层次护理培训，增强内科护士的急救能对能力和护理能力，鼓励护士进行自我护理技能提升，通过外出学习、专科护理培养、职称晋升等方式来拓展护士的发展空间，增强其专业素养。管理者要帮助护士协调好培训、学习、工作和考核之间的关系，在内科中营造良好的学习氛围，强化护士的护理技能培养。对于新护士，要设法增强他们的归属感和职业荣誉感，为新护士排解职业困惑，并创造更多的职业发展空间提升职业认同感，增强护理队伍的整体素质。

4.3 提升护士薪资待遇

重医轻护士是医院较为普遍的现象，特别是中医院，这种观念更是明显，因此管理者要转变这种思想观念，提升护士在医疗过程中的重要地位。护士人员的离职会直接影响到护理团队的稳定性和护理质量，对护理安全也会造成一定的影响。从医院管理成本上看，护士离职后，医院需要充分花费人力、物力和时间等重新培养护士，而潜在的问题不解决，培养出的护士再次离职，导致医院需要反复的招聘、培训护士，人力资源成本极高，造成医疗资源的浪费。医院管理者要重视护士离职情况，准确评估护士在医疗过程中的服务价值，从薪资待遇方面进行考虑，提升护士的护理地位，增加福利待遇。为护士提供更多的进修、晋升机会，营造良好的发展平台，维护护理团队的稳定性。

4.4 落实岗位绩效考核制度

进一步落实科室的绩效考核制度，将护士的绩效考核与科室嘉奖、年度评优等相联系，激发护士的护理积极性。保证绩效考核的公平、公正和公开，保证护士薪资待遇的公平合理性，提升护士的满意程度。科室在进行岗位绩效考核时要根据护士的护理时间、护理工作量、护理强度、患者满意度等进行综合测评，对于夜班和长期三班倒的护士要提高津贴奖励，并从硬件条件方面来改善护士的夜班工作环境。

4.5 关怀护士的生活需要

在满足科室护理工作质量的前提下，科室要考虑护士的生活需要采用弹性排班制度，加强对护士的人文关怀。梁洁等[13]建议管理者在进行排班时要考虑到已婚已育护士的意愿，尽可能满足护士的排班需要。根据科室的护理工作量来安排排班护士，减少不必要的加班，若有紧急加班情况时要与护士沟通好，并进行适当补贴，例如给相应的加班费等。

4.6 提高管理者水平，打造磁性团队

管理人员要遵循人性化管理模式多研究管理方面的内容，提高管理水平。作为护理团队的最高领导，护士长的角色非常重要，不但在护理工作中要以身作则，更要懂得“以理服人，用心留人”的管理艺术，多体谅和关心护士，了解护士的家庭状态和护理工作中的难题，及时帮助护士解决困难。为护理工作优秀的护士提供更多的表现空间，鼓励护士积极参与护理科研、教学等工作，更好的发挥护理价值。护士长要为护士争取继续教育、培训、带薪休假和更多的社会待遇，从而稳定护理队伍，减少离职。

综上所述，虽然适当的离职率对于医院的发展有利，但过高的离职率对组织资源来说是一个极大的浪费[14]，会引起护理人力资源短缺，直接影响到护理系统的整体绩效，同时也会增加医院系统的运行成本[15]。内科护士离职已经成为现阶段医院管理中存在的重要问题，医院领导和管理者要重视护士离职，分析其离职的原因，真正理解护士在护理工作中所存在的问题和承受的压力，给予针对性的管理措施，优化科室排班的薪资待遇，解决护士的家庭问题，减少护士离职现象，稳定护理团队，提升科室的护理工作质量，促进优质护理服务的深入开展。