住院医师规范化培训师资队伍建设的实践与思考

郑 超，徐天士

(1.浙江大学医学院附属第二医院，浙江 杭州 310009；2.温州医科大学附属第二医院，浙江 温州 325027)

国家六部委关于《建立住院医师规范化培训指导意见》颁布实施后，我国住院医师规范化培训(以下简称“住培”)发展迅速，已逐步从建章立制转入实质内涵建设阶段，住培架构基本形成，制度逐步完善，质量也日益提升。住培师资的素质和水平是确保住培质量的前提和关键。鉴于此，作者在多方调研的基础上，结合本单位实际，就住培师资队伍建设进行了思考和实践。

1 背景与动因

浙江省作为全国较早开展住培工作的省份，已初步形成住培师资培训体系，但住培师资的质量仍然差强人意，作者参与的课题组在2018年对浙江省内84家住培基地进行了相关调研，发现在住培师资队伍建设上普遍存在以下几个突出问题。

1.1 师资准入不明确

虽然国家对师资的道德修养、专业水平、带教能力都有文件规定，但没有细化的衡量标准。调查发现，100%被调查单位均已开展住培师资准入制度，51%被调查单位认为师资准入标准有待细化。在省内住培巡查中，与管理者、带教老师和基地负责人交谈时发现，由于师资不足，绝大多数医院都将准入标准定的很低，基本都是符合国家标准就全部准入，有些单位有所谓的竞争上岗，也是流于形式，而且多采取一次性认定，有进入无退出。总之，准入门槛太低导致住培师资队伍素质良莠不齐。

1.2 师资培训不规范

由于国家层面于2014年才出台住培制度，属于起步阶段，而师资队伍建设作为住培工作的组成部分之一，更加属于新生事物，没有既往经验可循，国外的做法也不一定适合国内的实际情况[1]。国家顶层对住培师资培训虽有原则性要求，但是未作具体的规定，省市级主管部门意识到住培师资培训的必要性和迫切性，但是对培训形式和内容并不是很清晰，所以住培师资培训多由一些省市知名医院各自组织，教材自编，缺乏培训的常态化、规范化以及不同专业之间的差异化。国家和省市级基地都纷纷开展住培师资培训，但相互之间的分工及要求不清晰，培训内容缺乏系统规划和设计，培训质量难以得到保证。

1.3 师资评价不健全

尽管许多住培基地对师资评价做出了积极的探索和努力，但目前仍缺乏客观评价的长效机制。作者在国家级基地评估中发现，培训基地不重视师资评价，但碍于国家有要求，而采取形式化评价。对浙江省161位培训基地管理人员的调查结果显示[2]：96.89%接受调查的基地开展师资评价，其中21.74%每年都对师资进行教学质量评价。落实师资评价的部门72.67%为科教部门，27.33%为科室、教学督导委员会等其他部门，师资评价内容指标[3]最高的为带教能力(97.5%)，依次为综合素质(93.01%)、专业能力(92.81%)、教学态度(85.23%)、团队合作能力(74.90%)、教学研究(71.46%)、人际关系(56.66%)、其它(2.88%)。由此可见，目前对师资评价仍存在缺乏实质内容、管理部门分散、评价指标单一、后续反馈改进缺如的问题。

2 原因与思路

透析目前住培师资存在的问题，主要原因可以归纳为以下几个方面：

2.1 认识不到位

住培基地主任没有意识到住培对医院发展方面所起的作用，医教研中教学往往排在末位。住培工作在医院众多的工作中仅为很小的事情，从领导到科室，再到带教老师，很多都认为住培工作可有可无，无伤大雅。领导在人财物等资源的分配，科主任在对带教老师的督促和培训，带教老师对教学的内容形式和效果上，都是采取应付的态度。其实，住培不仅可以给医院带来培训专业学术地位，提供潜在的患者来源，督促师资的业务学习，也能部分缓解医疗力量不足等现象，是一件利国利院的长期工程。

2.2 激励不到位

浙江省99.38%的住培基地已开展师资激励，但大部分基地出台的师资激励制度不够系统和完善，导致制度实施成效不明显，有些制度因操作难度大则难于落地。很多住培基地对住培师资激励制度缺乏有效的长期规划，缺少对实际需要的分析，比如对3299名师资调查发现，31.37%的师资需要奖惩性的激励，18.72%的师资需要发展性激励，49.55%的师资需要两种激励的结合。基于目前绝大多数的医院对住培教师的绩效所占比例太低，无法真正调动教师的主动参与和主动进步，阻碍了整个师资队伍的快速提高。

2.3 管理不到位

尽管各单位已经成立专门的住培机构，但是由于人力短缺，目前的工作主要是学员的管理，对教师的管理还非常之少。无论是教师准入和教师培训，还是教师评价和教学反馈，都需要专门的人员去集中管理和安排。而现有的情况是很多基地对教师的管理都是临时性、松散型的管理，缺乏一个基于PDCA闭环、促使教师能力不断提升的长效管理机制。

3 探索与实践

针对以上住培师资队伍建设中存在的问题，在综合分析问题原因的基础上，温州医科大学附属第二医院近年来结合本院实际，在院领导重视下进行了一些探索和创新。具体做法是：

3.1 提高认识，形成共识

基地主任的认识对住培事业推进至关重要。我院住培基地领导积极参加由省卫健委科教处组织的各国家级住培基地主要负责人学习培训班，通过培训学习，提高对住培的认识，从医院发展的高度制定相应规划，重视师资队伍建设，从人财物三方面提供支持，职能部门制定了导师管理办法，划定了住培导师的门槛，对师资的工作任务明确了要求。

3．2 制定计划，形成机制

针对部分师资教学经验不足的缺陷，医院分级进行培训。院级以教学理念、住培政策、教学技巧、教学方法，教育学、心理学为主，安排系统课程进行培训，抓好考核评价环节。同时通过教学技能比赛、教学观摩、教学示范、加强师资之间的交流学习，以共同提高教学理念和教学技巧。各专业基地根据各专业的特点，结合住培专业培训细则的要求，以专业技能带教为重点，开展住培教学研究，集体备课琢磨教学方法，以期达到培养学员岗位胜任力的目标。

3.3 绩效管理，晋升挂钩

依托信息化手段，制定科学合理的评价标准，实行精细化管理。开展师资培训的课程建设，以期达到师资培训的规范化、标准化，开展每个项目的评教，建立规范的教学督导队伍，实行定期督导，查摆问题，指出不足。以绩效为先导，将教学工作量与职称晋升挂钩，将评价的结果及时合理运用，保证绩效的占比。

4 成效与思考

4.1 成效

我院通过建立和健全师资的准入制度，基地老师对师资的认可度提高后，纷纷主动参与住培带教工作，有力促进了住培。其中全科医学得到推进，许多年轻住培师资在基地主任的带领下，全身心投入到住培带教中，全科在2018年度业务能力测试全国排名第十。外科精细设计师资培训课程，对外科技能带教老师进行技能操作标准化培训，使我院外科技能操作符合国家标准。并实行外科操作技能培训师资准入，开展外科初级技能培训与考核师资培训班，首次引入小动物(兔)手术模型，获得师资资格证书后方可带教外科操作技能。由于我院实行了科学的住培带教绩效分配制度，实行多劳多得、优质优酬，使师资的劳动得到了充分的尊重。同时，实行住培带教量与职称晋升直接挂钩的政策，实行量化管理，极大调动了培训师资的工作热情。在大家的努力下，2018年住培年度业务水平测试和2019年结业考核专业理论全国统考均取得了优异的成绩，位列省级综合医院的前茅。

4.2 思考

住培师资队伍建设是一项长期的基础性工作，需要上下同心，齐抓共管，坚持不懈，持之以恒。师资队伍的建设策略上应该科学设计，针对不同基地、不同专业、不同级别采取分层培训。培训方式上应该灵活机动，针对不同的教学形式做相应的培训，教学内容上应该丰富多彩，针对带教老师所需具备的素质做全面培训，当然还需要适度的奖惩和激励机制，调动带教老师内在积极性，同时还需要强有力的教师管理制度，多方结合，方能成就住培师资队伍水平不断提高。