构建人力资源“六化”管控体系服务党媒战略发展

近年来，随着传媒产业日益多元融合发展，党媒事业快速发展，“万事人为本”，人力资源管理工作在党媒融合发展中发挥了重要作用，为服务党媒战略目标打下了坚实的基础。在新形势下，如何吸取成功经验，完善不足之处，以服务党媒战略目标为基础，创新思路，奋力开拓新形势下的媒体人力资源管理工作的新局面？笔者认为，人力资源管理必须紧紧围绕媒体战略发展目标，着力构建人力资源“六化”管控体系，“固根本，创特色”，做实做好以下措施。

组织管理扁平化

1.根据工作需要调整精简组织结构，杜绝“层层有干部管”的现象

管理层级越多，“官”越多，工作责任越不明确，导致管理者不愿意承担自己的责任，工作业绩便会下滑。要以媒体战略发展为基础，配合媒体转型与发展，对职能单一的部门可采取职能归并、部门合并的方式，对媒体内部经营系统内不适合市场化经济的一些部门及时调整或撤销。

2.人力资源管理部门对各下属部门的层级管理进行指导

利用现代人力资源管理相关专业工具，可以对近年来如火如荼的新媒体从人力资源的劳动生产率、人力成本管控等进行专业的可行性分析，建立健全媒体生产机制、管控、绩效考核和分配体系。据调研得知，目前媒体内的新媒体组织运行中，存在层级多、人员分工不合理的现象，导致责任集中，一线采编员工个人工作压力偏大，个别管理者则是无所适从或者高枕无忧。为此，必须优化精简层级，探索科学高效的新媒体运行模式，当然，优化层级并不是减少责任，而是进一步把责任压实。

定岗定责标准化

1.岗位设置宽松结合

要根据国家政策法规，结合自身传媒事业发展的需要，按照传媒行业发展的规则，在媒体内部，可以按“1：1.5：2”的原则进行岗位设置，即决不允许养懒养闲，对各岗位进行劳动测评，尽可能实行1个人能胜任2个人的工作职责从而获得1.5人的报酬，这样就会实现岗位绩效与职工个人岗位价值的双赢，从而留住核心人才。

2.岗位职责清晰可控

岗位的职责要做到目标清晰、责任明确，做到“量化、细化、条目化、流程化”四化一体，每一位上级管理者，负责对下级岗位的职责进行定位，同时负责职责履行完成情况的考核，务求精准，考核公平。

3.选人用人

作为党媒，第一要坚持正确的选人用人导向，匡正选人用人风气，突出政治标准是用人最根本的基础，根据人才特点量才适位，选人要德才兼备，更重要的是以德为先。第二是人员进出管理按照“优胜劣汰、技术优先”的模式进行，打造“采编+管理”“技术+营销”等复合型传媒人才。第三要建立集团内部公开、公平、公正的干部成长机制，可开展岗位竞聘，为青年干部提供积极向上的成长环境，也为团队人才成长梯队打下坚实的基础，避免传媒事业发展中人才断层，对于选中的人才，待遇一定要落实，事业留人也要待遇留人。第四是在合规的前提下，人才的政治待遇也要落实到位。

培训开发一体化

1.打造“报社-部门-班组”的三级培训体系

三级培训体系以服务媒体年度战略目标，提升员工素质为基础，让年度职工教育培训贯穿于整个媒体全年的中心工作，延伸到单位内部各部门各层级的员工，实行三级培训上下联动。使员工从态度、管理、技能三个方面得到提升，更好地完成岗位任务，实现个人价值，真正体现“培训就是最大的福利”的理念。

2.因时因地制宜开展各类定向培训

随着传媒业态的不断变革，媒体从业人员必须同时掌握采、写、编、播四项技能。在培训上，要以各岗位职责任务要求为基础，着眼于岗位操作技能水平的提升，开展“职工定向专业技能培训”。通过对集团同性质岗位人员开展定向专业技能培训，提高业务能力，促进集团采编、经营、管理三支人才队伍的全面发展，提升工作效率，减少工作失误，服务员工职业晋升发展。可定向开展诸如新媒体制作、快速写作、高效管理等系列培训，通过培训也可以让媒体内部各部门员工之间多些横向交流，相互学习、共同发展。

薪酬体系科学化

目前，媒体单位一般是公益二类事业单位，单位内部在编与聘用两种身份人员并存，这就要求媒体内部必须打破人员身份，建立一套以业绩与岗位为导向的同工同酬的薪酬考核分配体系，以岗定薪，以业绩取酬，明确考核制度，考核兑现到位。多年的实践得知，建立科学的绩效考核分配体系，以绩定薪不拘一格是实现职工激励、集团长足发展的不二法宝。

在实践操作中，可以将事业编制人员身份进档案，即平时将在编人员工资正常晋升及时调整记入个人档案。二是明确各下属用人单位充分的自主权与责任。以年度目标考核为基础，在日常考核管理中导入预算、控制、分析、改进的循环管理机制，年中实行动态管理与监控，发现异常及时进行分析并预警，年底考核兑现一步到位，多劳多得。

绩效考核常态化

绩效考核是针对职工全方位的一项管理，职工的“德能勤绩廉”都可以进行考核，考核结果与工资兑现和职工个人职业发展挂钩，最终实现职工个人发展与集团健康有序发展。因此，绩效考核是一项基础工作，更是要纳入常态化管理的一项工作。

1.媒体内容生产环节的环环考核

各媒体内容生产实行日评、周评、月评、年评，同时与月度绩效工资和年终兑现挂钩，在常态化考核中，既要有量的要求，也要有质的规定。采、编、印环环相扣，生产流程中下级向上级要效益。同时明确一个部门进行统筹管理。

2.经营部门量化管理

进行量化管理，推行绩效全浮动的考核模式，用成本倒推任务，建立基本任务制度，对超额完成任务者大大奖励，上不封顶。

3.严格执行职工考勤与休假制度

严格媒体内部的假勤管理，特别是针对媒体内部不同岗位性质的不同工时特点，要建立一套切实可行的假勤管理办法。以带薪年休假为例，可采用单位安排与个人意愿相结合的办法合理安排职工进行休假，以保证单位正常工作，规避暑假期间职工年休假扎堆的现象。

4.员工日常行为规范管理

包括作息管理、劳动纪律管理、会议培训管理等，可以合理运用周边绩效管理工具，落实考核责任，奖罚分明。

劳动用工规范化

良好的员工关系是集团和谐发展的基础，更是留住核心人才的关键所在。单位内部组织人事工作人员的业务知识、政策水平和求真务实的协调服务能力尤为重要。用工规范主要体现在以下几个方面：

1.保证各类用工合同签订率百分之百

按照用工及相关法规要求，以岗位设置为基础，与在编人员签订《事业单位聘用合同》；按照《劳动合同法》的要求，与聘用人员签订《劳动合同》，特殊岗位用工分别签订《非全日制用工合同》和《劳务合同》，新招聘的应届毕业生签订《实习合同》《三方就业协议》等。合同签订率与有效率为100%，有效规避劳资风险。

2.按时完成五险一金的申报增减缴纳

养老、医疗、失业、工伤、生育五项保险与公积金是解决员工后顾之忧的重要方面，随着社保入税的推行，可以加大以上方面的投入，在合理避税的同时也让员工实实在在获利。

总之，人力资源管理工作从服务单位的战略目标到职工职业生涯发展的各个环节，特别是面对党媒多元发展的格局，更要做到大业务牵头忙而有序，小业务精细多而不乱，创新工作方法，端正工作作风，防范工作风险，更好地服务媒体发展。