企业人才流失问题与应对策略分析

□刘心慧

在如今日益激烈的市场竞争中，一个企业要想长足发展，占领更多的市场份额，收获可观的经济效益，留住人才是关键。如果人才大量流失，不仅会增加企业运营成本，还会影响企业的凝聚力和社会形象，不利于企业的长远发展。当前，随着社会的不断发展，人才资源流动越发频繁，企业必须加以重视，深入分析人才流失的原因，积极采取有效的应对策略。

一、人才流失的原因分析

1.薪资福利。对于企业而言，薪资福利的好坏是拴住人心、留住人才最根本的元素。但是，目前很多企业为了获取更大的经济效益，在薪资福利上并没有特别突出的优势，员工工资每年浮动不大，甚至几年才根据员工的表现进行小幅度调整。因此，对于一些有丰富工作经验的人才而言，为了追求更高的薪资、更好的福利待遇，一旦竞争企业提供高薪职位，就会选择跳槽。还有一部分技术型人才，由于对企业薪资福利不满意，认为自己的付出与回报不成比例，尤其是经济水平的提升，为了满足生存需求，多数人都会离职，选择薪资福利更好的企业。

2.缺乏人才保留制度。首先，是人才管理制度制定不合理。对于企业而言，如果管理过严会使员工感到压抑，进而产生抵触情绪，影响员工对企业归属感的建立，不仅无法提高工作效率，还会消磨员工的工作积极性；但反之如果管理过于松散，又会使得员工不受纪律约束，缺乏安全感，在工作中表现懒散。当前，很多企业都提倡“人性化”管理，针对不同的人才实施差异性的管理方式，但是更多的企业只是将“以人为本”理念建立在口头上，并没有落实到实际行动中。其次，缺乏完善的人才培训制度。员工入职后如果企业不对其进行系统的岗前培训，那么员工对于岗位职责、工作流程不熟悉，在工作中也就难以很好地融入，久而久之，就会对企业工作环境感到厌烦，最后致使其选择离职跳槽；对于一些经验丰富的人才，如果长期缺乏与职业发展相关的培训，就会感到自己缺乏学习机会，没有上升的空间，最终也会选择谋取更好的发展。

3.激励机制不完善。对于企业人才而言，适当的物质和精神激励是激励员工保持工作兴趣的催化剂，同时也是留住人才的内动力。随着人们物质生活水平的不断提升，个人价值观发生了翻天覆地的变化，员工的工作动机已经不仅是局限于薪酬的高低，而是会更多考虑自身发展空间，如是否有职业上升空间、是否能参与决策等。故而，以往企业传统的激励机制显然已经无法满足所有人才的需求，也无法获得人才的认可，难以实现留住人才的目的。此外，对于人才而言，工作不仅是谋取生存的重要途径，也是实现人生自我价值的平台，企业单一的激励机制如果不能让员工产生足够的“优越感”，越来越多的优秀人才就会因此而选择离开企业，到其他公司去获得更高的自我满足，进一步实现自我价值。

4.缺乏人才职业规划。当前很多企业组织架构多为扁平化的直线型组织架构，在企业内部管理职位相对集中，如果对人才发展缺乏有效指导，没有科学合理的晋升路线，那么很多技术型、管理型人才就会缺乏明确的职业规划，整日浑浑噩噩、无所事事。在这种情况下，一些对自我要求高，具有强烈上进心的人才就无法制定出符合自我发展的职业规划，从而会产生担忧、茫然的心理状态，在此压力下，如果继续留在企业也难以看到今后的发展空间，只能选择离开重新寻找工作机遇。

二、企业人才流失的应对策略

1.提供有竞争力的薪酬制度。首先，在岗位薪酬设定时，必须充分调研行业现有的薪酬水平，严格遵循“对外具有竞争力，对内具有公平性，对人才具有吸引力”的薪酬制度原则，制定出符合企业实际的薪酬策略；其次，就目前我国各行各业市场发展可知，对于高层管理人才很多企业多采取年薪制，虽然从以往普通的月薪制转变到年薪制，其待遇并未大幅度提升，但是从人才心理发展需求而言，年薪制代表着一种社会地位，能够在很大程度上提高人才工作的积极性。此外，企业也可以从员工福利方面入手，多组织员工开展拓展活动，定期组织优秀员工国内国外旅游，同时给予员工活动一定的经济支持等，切实提高企业的凝聚力，将人心紧紧拴牢；最后，重视非经济性薪酬制度的建设。当前经济利益的追求在人才发展中并不占绝对地位，他们更加倾向于追求事业成就感，对此，企业要想留住人才可以从非经济性薪酬入手，如针对技术型人才、管理人才可以采取工作不定时制度，不受限于常规工作时间的限制，发挥出人才的最大价值。

2.建立科学有效的人才激励机制。对于一些追求事业成就感，追求个人价值实现的人才而言，如果一味地通过提高薪水来留住他们，反而会产生事倍功半的效果，应当重视长效、多层次激励机制的建立，不断完善企业绩效指标，在绩效考评的基础上，根据每位员工的表现作出积极的评价。例如，根据员工不同需求，采取有的放矢的激励方式，如股权激励、弹性工作制、适当授权等物质、非物质激励。此外，每位员工在年终需要对自己本部门本岗位工作绩效进行自评，然后交由直属领导复核，再交由部门经理进行最终打分，最后交由行政人事部门统计存档。通过有层次的考评，确保员工绩效评估的公正性与精准性。同时，员工的绩效评估与工资、奖金、晋升直接挂钩，这样通过绩效考评也能够间接提高员工的收入，进而调动员工的工作积极性，对企业产生强烈的归属感。

3.完善培训体制。企业要想留住人才，就必须构建完善的培训体系，根据企业发展规划以及员工实际需求，定期对员工开展培训活动，培训内容包括：职业培训、技能培训、思想培训、认知培训等。同时根据不同部门、不同岗位、不同等级的员工制定具有针对性的培训课程，使员工能够更好地了解企业发展，也有利于新进员工更快地融入企业，与企业共同成长，实现自我能力的提升；而对于老员工通过培训也能够帮助其不断拓展业务领域，提升职业技能，增强员工的忠诚感。此外，在培训系统的制定过程中，需要对培训流程进行全面衡量，明确培训需求、培训目标、培训对象，制定培训方案、培训考核等。在每一个环节都要从企业与员工两方面进行考虑，确保员工通过培训能够获得提升，不仅是技能上的提升，更多的是精神层面的发展。

4.重视人才发展及职业规划。企业应当重视员工的人力开发，将企业的战略发展目标、人力资源规划和员工的职业生涯发展计划相结合，建立起职业发展阶梯，根据员工个人情况和背景，制定其在企业中的职业发展计划和路线，并据此进行知识技能培训。就对员工的教育培训方面，企业可能惧怕投入培训成本后员工流失、担心员工培训后技能提高会不断要求加薪造成人力成本增加、担心培训会耽误企业生产经营工作等，这些都是极其错误的认知，企业应意识到人力资本的重要性，只有通过培训员工，让员工自身知识技能不断提高，才能为企业创造更多价值。同时，企业应当建立内部优选与流动机制，为企业人才提供广阔的发展平台，从而加强企业与人才之间沟通交流，扫清障碍阻挠，使员工在企业工作中获得归属感，提高工作效率。同时对于日常工作中表现出色的人才，公司可以通过内部提拔渠道，通过升职加薪来满足其对自我价值的实现。尤其是企业出现岗位空缺时，要优先考虑从内部进行提拔，让员工感受到可以从企业获得更好的发展。

总而言之，人才流失对企业发展有着消极的影响，如何留住人才，为企业创造更大的财富与价值，成为当前企业急需解决的问题，从提供有竞争力的薪酬制度、建立科学有效的人才激励机制、完善培训体制、重视人才发展及职业规划等方面挽留人心，留住人才，助力企业更好地发展。