高级管理人员适用劳动法的裁判考量——基于193份判决书的实证分析

邵珠同

(西南政法大学经济法学院，重庆 401120)

一、问题的提出

高级管理人员如何适用劳动法是长期困扰司法裁判者的难题。近年来，多个地区法院频繁地展开“以案释法”活动。比如，北京市海淀区人民法院于2015年通报，从2010年至2014年，高级管理人员劳动争议诉讼数量占同年劳动争议案件总量的比例从12.4%上升至27.1%[注]杨炎辉.海淀法院发布劳动争议审判白皮书通报高管和高级技术人员涉诉情况[EB/OL].(2015-10-28)[2018-01-12].http://bjhdfy.chinacourt.org/public/detail.php?id=3824.。2016年，广东省佛山市中级人民法院发布《2015佛山劳动争议审判十大典型案例(高管篇)》，并指出法院审理的涉及公司高级管理人员的劳动争议明显增多，且该类案件已成为当前劳动争议审判中的热点和难点[注]刘艺明.佛山劳动争议典型案例：高管“讨薪”500万[EB/OL].(2016-07-21)[2018-01-12]. http://www.gdftu.org.cn/xw/rd/201607/t20160721_782742.htm.。2017年，北京市房山区人民法院为应对高级管理人员劳动争议纠纷多发的态势，召开典型案例新闻通报会，解读司法裁判要旨[注]马艳佳.我院召开涉企业高管人员劳动争议纠纷典型案例通报会[EB/OL].(2017-05-03)[2018-01-12].http://fsqfy.chinacourt.org/article/detail/2017/05/id/2833710.shtml.。这些都表明了，高级管理人员适用劳动法是当前司法实践的难题，也是企业人力资源管理的痛点，已经严重威胁到和谐劳动关系的建立。

究其原因，该问题根源于我国劳动法对所有劳动者不区分类型，实行“一体适用、同等对待”的单一调整模式[注]谢增毅.我国劳动关系法律调整模式的转变[J].中国社会科学,2017,(2):123.。劳部发[1994]360号文件、劳部发[1995]202号文件均规定企业或公司高级管理人员须签订劳动合同，《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)也将高级管理人员列入适用竞业限制条款的对象。此外，多个地区的判决书明确将高级管理人员认定为劳动者，具有代表性的观点如：总经理作为公司的高级管理人员，也属于公司劳动者的范畴；虽然作为高级管理人员，但并不妨碍其与公司成立劳动合同关系；虽然职务为总裁，属于高级管理人员，但其仍属于劳动法意义上的劳动者[注]分别摘录自宁波市中级人民法院(2016)浙02民终770号判决书、海安县人民法院(2015)安民初字第00326号判决书、北京市第三中级人民法院(2016)京03民终1177号判决书。。但是，劳动法律规范尚未对高级管理人员的特殊性给予足够关注，权利义务配置严重失衡，加之裁判者机械适用法律，共同导致了司法裁判结果的不公[注]李颖,宋纯峰.涉及公司高管人员劳动争议案件探析[J].人民司法,2010,(23):43.。鉴于此，本文通过统计分析涉及高级管理人员劳动争议的判决书，探究裁判差异化的现象及成因，并总结司法裁判的经验，提出相应的对策建议，以期有助益立法实践和司法活动。

二、裁判差异化的突出表现

本文数据来源于无讼案例数据库，共得到有效文书193篇，其中一审判决书105篇，二审判决书88篇[注]检索词为“高级管理人员”，检索范围为“法院观点”，检索限制项为“案由：劳动争议”及“文书性质：判决”，检索日期为2017年5月21日。其中，“裁判年份：2016”的检索结果为128篇，“裁判年份：2015”的检索结果为384篇。去掉其中包含“高级管理人员”语词但与劳动者身份无关的文书，并且同一案件只统计二审判决书，从而得到最后的有效样本文书193份。。统计数据显示，东部地区的案件明显多于中、西部地区。其中，江苏、上海、浙江、北京、广东涉及高级管理人员的劳动争议案件最多，分别为32篇、24篇、21篇、20篇和20篇，占比达60.62%。

(一)高级管理人员的认定标准模糊

在法律层面上，仅《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)第216条第(一)项对“高级管理人员”含义有所界定，即“公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。在地方性规定层面上，《江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要(试行)》均规定，确定高级管理人员身份的依据是《公司法》第216条第(一)项。然而，在193篇文书中，只有10份判决书明确说明了认定高级管理人员身份的法律依据。比如，合肥市中级人民法院(2015)合民一终字第01331号判决书等指出高级管理人员的范围依据《公司法》第216条第(一)项的规定予以认定[注]持此观点的判决书还包括南京市中级人民法院(2016)苏01民终1109号判决书、镇江市中级人民法院(2015)镇民终字第1272号判决书、连云港市中级人民法院(2015)连民终字第00169号判决书、宿迁市中级人民法院(2014)宿中民终字第1844号判决书、珠海市中级人民法院(2015)珠中法民一终字第118号判决书以及徐州市泉山区人民法院(2016)苏0311民初1406号判决书。；无锡市中级人民法院(2015)锡民终字第00227号判决书则直接引用上述《公司法》条文；北京市门头沟区人民法院(2016)京0109民初2104号判决书仅指出总经理属于公司法意义上的高级管理人员；济南市中级人民法院(2014)济民一终字第155号判决书认为案件劳动者的任职属于保监会规定的高级管理人员。与此相反，多地法院未予认定经理的高级管理人员身份，如徐州市泉山区人民法院(2015)泉民初字第1478号判决书、寿光市人民法院(2015)寿民初字第2302号判决书等。此外，钦州市钦南区人民法院(2016)桂0702民初100号判决书将部门副经理认定为中层管理者，而非高级管理人员。因此，《公司法》第216条第(一)项并未成为司法裁判认定高级管理人员身份的唯一确定的规范依据。

劳动争议审判中认定高级管理人员身份的要素差异较大，包括职位、职责、薪酬水平、公司结构、双方协议等。在193份判决书中，有38.86%的判决书没有明确说明考量的具体因素。只考量一项具体因素的判决书有87份；考量两项认定因素的判决书有17份；依据多项因素的判决书共9份(如表1所示)。即使案件中劳动者的某一要素相同，各地法院的认定结果也迥异。以劳动者担任厂长职务为例，中山市第一人民法院(2015)中一法民五初字第146号判决书等[注]持相同观点的判决书还包括深圳市宝安区人民法院(2015)深宝法西劳初字第37号判决书、武汉市江汉区人民法院(2015)鄂江汉民一初字第00483号判决书、青岛市中级人民法院(2016)鲁02民终8658号判决书等。将厂长认定为高级管理人员，而北京市大兴区人民法院(2016)京0115民初77号判决书未予认定。在宝应县人民法院(2014)宝民初字第02772号案件中，单位主张劳动者在原告单位任职10多年，期间担任中层管理人员，法院却认定该劳动者为高级管理人员。由此可见，法院认定高级管理人员的标准是模糊的。

表1 法院认定高级管理人员身份所依据的具体要素

注：存在同一判决书依据多项要素的情形。

(二)高级管理人员身份对裁判的影响相异

在统计样本中，裁判者是否考量以及如何考量高级管理人员身份对劳动法律制度的影响迥然不同。高级管理人员身份对具体制度没有造成影响的一审判决书占比20%，二审判决书占比26.14%(如表2所示)。然而，更多的判决书关注到高级管理人员身份的特殊性，并将该身份纳入考量的因素之中。这种影响集中体现为书面劳动合同制度、加班补偿制度、劳动者负有更多义务等方面。以书面劳动合同制度为例，各地法院对高级管理人员是否适用该制度持有不同观点。主张适用的法院认为，用人单位应当另行安排他人代表用人单位与其签订书面劳动合同，对于和这些劳动者签订的书面劳动合同，用人单位也应当安排他人另行保管[注]持相同观点的判决书包括深圳市中级人民法院(2015)深中法劳终字第710号判决书、重庆市南岸区人民法院(2015)南法民初字第8010号判决书、北京市第三中级人民法院(2016)京03民终1177号判决书、晋宁县人民法院(2016)云0122民初557号判决书等。。主张灵活变通适用的法院认为，用人单位能够提供聘任决定或聘任书，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的，不予支持[注]《江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》第6条明确支持该观点，持相同观点的判决书包括南京市建邺区人民法院(2013)建民初字第753号判决书、无锡市中级人民法院(2014)锡民终字第2131号判决书、连云港市海州区人民法院(2015)海民初字第02230号判决书等。。书面劳动合同制度的设立目的系规制用人单位故意不与劳动者签订或者拖延签订书面劳动合同的行为，以防止用人单位损害劳动者的合法权益。高级管理人员职位和聘任方式的特殊性，以及高级管理人员与用人单位建立劳动关系的高度信任关系，均对书面劳动合同制度造成冲击。这便要求法官在审查高级管理人员与用人单位是否签订书面劳动合同时，需要择一适用实质审查标准或者形式审查标准。所以，上述分歧突显出法官裁判思维的矛盾。

注：存在同一判决书对高级管理人员身份有多项考量的情形。

此外，高级管理人员身份还影响到法官裁判价值的取向。在193份判决书中，法官适用“法律原则”、“常情常理”和“法律解释方法”利于单位的文书占比15.03%，利于劳动者的文书仅占比6.74%。这表明司法裁判者更倾向于保护单位的利益，该结果与劳动法倾斜保护劳动者的立法目的相悖。因此，上述样态在一定程度上反映出高级管理人员身份对司法裁判的影响。

三、裁判差异化的原因

事实层面上，高级管理人员身份具有特殊性，甚至与“资强劳弱”的逻辑前提相悖。规范层面上，劳动法和商法交叉规制高级管理人员，存在一定冲突。裁判理念上，法官审理高级管理人员劳动争议案件时，存在消极、机械适用法律的情况。这些因素共同造成了裁判差异化的结果。

(一)高级管理人员弱势地位不明显

与一般劳动者相比，高级管理人员具有高学历、高职位、高薪酬等特点，并掌握着用人单位的核心技术信息、人员信息和商业信息[注]马艳佳.我院召开涉企业高管人员劳动争议纠纷典型案例通报会[EB/OL].(2017-05-03)[2018-01-12].http://fsqfy.chinacourt.org/article/detail/2017/05/id/2833710.shtml.。在劳动关系建立过程中，“高管雇员通常具有较强的个人能力，属于人力资源市场上的稀缺资源，与企业的谈判能力较强”[注]谢增毅.公司高管的劳动者身份判定及其法律规则[J].法学,2016,(7):97.。此外，高级管理人员在管理能力、工作经验、学历水平等方面较普通劳动者突出，往往能收集和掌握核心证据，应诉能力较强[注]杨炎辉.海淀法院发布劳动争议审判白皮书通报高管和高级技术人员涉诉情况[EB/OL].(2015-10-28)[2018-01-12].http://bjhdfy.chinacourt.org/public/detail.php?id=3824.。统计数据显示，高级管理人员聘请律师比例达69.43%，单位聘请律师占比66.32%，双方比例基本持平。在劳动争议处理过程中，由于自身维权能力较强以及职位特殊性，高级管理人员能够积极地取证、主动地展开诉讼。根据本文统计的数据显示，单位违法解除或者因单位存在《劳动合同法》第38条不当行为而解除的判决书占比26.42%，劳动者因过错被单位辞退和主动离职的判决书占比41.45%，双方协商一致解除的占比8.29%。透过上述事实陈述和数据分析，足以窥见高级管理人员弱势地位的不明显。高级管理人员因为对用人单位的经营、决策和管理通常具有领导和指挥权力，甚至对用人单位具有实际控制权，故高级管理人员对用人单位的从属性明显弱化[注]上海市第二中级人民法院(2015)沪二中民三(民)终字第590号判决书持此观点。。实则，劳资双方的弱势与强势是相对而言的。当前，高级管理人员的特殊性已经模糊了“劳动者弱势”的一般假设，并且弱化了劳动者对用人单位的隶属性。甚至在某些情况下，高级管理人员俨然处于相对强势地位。

(二)劳动法与商法相冲突

当前，调整高级管理人员与用人单位关系的法律包括《劳动合同法》《公司法》《中华人民共和国企业破产法》《中华人民共和国企业国有资产法》等。部分判决书明确指出，高级管理人员虽受《公司法》等相关法律的调整，但其仍属于劳动者，亦受《劳动合同法》的调整；由公司聘任的公司副经理为高级管理人员，双方之间的法律关系同时受劳动法及公司法的调整[注]天津市和平区人民法院(2015)和民二重字第0006号判决书持此观点。。高级管理人员身份具有双重性。一方面，高级管理人员作为单位管理者，是单位意志的执行者；另一方面，高级管理人员作为劳动者，是单位购买的劳动力的出售者。

就规范内容而言，劳动法倾斜配置给单位更多义务，赋予劳动者更多权利。“倾斜保护原则”是我国劳动法的根本原则，由“保护劳动者”和“倾斜立法”两个层次构成[注]穆随心.我国劳动法“倾斜保护原则”：辨识、内涵及理据[J].学术界,2012,(12):98.。相较于《中华人民共和国劳动法》的综合性，《劳动合同法》进一步完善了劳动合同制度，并针对现存问题加以规范。《劳动合同法》第23条规定离职后竞业限制的经济补偿，构成民事合同上的债权债务关系，也是劳动法上的身份伦理义务关系[注]秦国荣.约定竞业限制的性质判定与效力分析[J].法商研究,2015,(6):114.。同时，第24条又规定竞业限制期限不得超过2年，以保护劳动者权益。与此不同，商法强调对高级管理人员的治理和限制，比如《公司法》中17个条文共提到“高级管理人员”35次，对高级管理人员任职、行为作出严格规定，并规定一系列义务(如表3所示)。

表3 《公司法》对高级管理人员的具体规定

就立法价值而言，以《劳动合同法》为主的劳动法律追求社会公平；以《公司法》为主的商事法律追求经济自由、效率。在审理高级管理人员劳动争议案件时，裁判者同时适用劳动法和商法，形式上体现为用工自由与劳工保护的对立，实质上是形式公平与实质公平的失衡。以劳动关系解除为例，《公司法》第46条规定，董事会“决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项”，但是《劳动合同法》第四章规定了劳动合同的解除与终止，禁止单位随意解雇劳动者。因此，劳动法律规范与商事法律规范交叉规制、相互冲突，从而导致了司法裁量的困惑。

(三)粗放立法模式下的消极裁判

法官的消极裁判尤其体现为对高级管理人员身份认定的回避。《劳动合同法》第24条规定高级管理人员身份是决定竞业限制协议效力的关键因素之一。高级管理人员身份直接关系劳动者的薪酬待遇[注]持此观点的判决书包括池州市中级人民法院(2015)池民一终字第00110号判决书、富阳市人民法院(2015)杭富民初字第1622号判决书、宁海县人民法院(2015)甬宁民初字第1309号判决书等。，比如《企业破产法》第113条规定，“破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算”。因而，高级管理人员身份是竞业限制、工资报酬等劳动争议案件中应当查明的事实。在193份判决书中，高级管理人员身份以法院径直认定为主，占比达56.48%(如表4所示)，并且单位主张劳动者属于高级管理人员的案件明显多于劳动者主张的案件。这是因为高级管理人员身份的特殊性影响具体劳动制度，单位作为原告时要求劳动者支付违反竞业限制约定的违约金，或者单位作为被告时抗辩劳动者不应当适用加班工资制度、书面劳动合同制度等。一般情况，劳动者具有高级管理人员身份仅是当事人陈述理由的一部分，而非当事人的独立诉讼请求，这导致法院回避对高级管理人员身份的认定，比如佛山市禅城区人民法院(2015)佛城法南民初字第191号判决书、上海市青浦区人民法院(2015)青民四(民)初字第1780号判决书等。此外，还存在单位主张经理为高级管理人员而法官未予评价的情形，如上海市青浦区人民法院(2015)青民四(民)初字第2032号判决书、乐清市人民法院(2014)温乐民初字第733号判决书等。

表4 高级管理人员身份的主张与认定情况

劳动者与用人单位之间形成劳动关系是法院裁判劳动争议案件、矫正“资强劳弱”的前提。具备劳动者身份即享有劳动法上一切权益，这就可能导致双方之间的权利义务失衡，违背了法律的公平价值。司法裁判能动性不足，长期忽略复杂关系中的利益平衡，造成社会效果不佳。以劳动合同继续履行为例，根据劳动合同法规定是否恢复劳动关系首先需考虑当事人意愿，对于当事人要求恢复履行劳动合同的，除非无继续履行的可能性，用人单位应当继续履行[注]上海市第二中级人民法院(2015)沪二中民三(民)终字第747号判决书持此观点。。劳动法一概赋予劳动者继续履行劳动合同与否的选择性权利。如若机械适用该规定，则与市场经济规律相悖。因为高级管理人员与单位建立劳动关系的关键在于信任，而非劳动力买卖。当劳动者与用人单位之间的矛盾较为对立，已经丧失了最基本的信任和理解，如果法院此时判令恢复双方的劳动关系，将导致矛盾进一步升级，不利于和谐劳动关系的建立[注]广东省高级人民法院(2015)粤高法民申字第2383、2384、2385号裁定书持此观点。。

四、立法与司法并进的解决路径

民法典分则编纂工作正如火如荼展开，劳动法与民法进行互动，民事雇佣合同制度、民事服务合同制度与劳动法上劳动合同制度相互补充、相互借鉴极具建设性意义[注]国内相关研究参见战东升.民法典编纂视野下的服务合同立法——日本立法经验及其借鉴[J].法商研究,2017,(2)；郑尚元.民法典制定中民事雇佣合同与劳动合同之功能与定位[J].法学家,2016,(6)等。。为解决高级管理人员适用劳动法的难题，需要针对具体劳动法律制度制定特殊豁免规则，并且裁判者应当注重个案调适。通过推进立法精细化和提高司法能动性以增强劳动法的灵活性，具有现实可行性。

(一)立法精细化：特殊豁免规则

在严格限制高级管理人员范围的前提下，为高级管理人员制定特殊豁免规则是国外较为普遍的做法，如德国《工厂组织法》《解雇保护法》和《劳动时间法》等都对“高级职员”(leitenden Angestellten)做了特别处理[注][德]瓦尔特曼.德国劳动法[M].沈建峰译.北京:法律出版社,2014.60.262.263.。同时，我国司法实践和地方意见也呈现出高级管理人员特殊适用劳动法的裁判倾向。

第一，书面劳动合同制度。相较于普通劳动者，高级管理人员与单位建立劳动关系的凭证较为丰富，比如聘任书、董事会决议、授权委托书、职位申请书等。在单位举证证明双方有上述文件之一并且权利义务已经履行的情况下，应该不予支持未签书面劳动合同的“二倍工资差额”诉请，即使该文件缺少部分劳动合同必要条款。制定该豁免规则，符合《劳动合同法》的立法目的。“二倍工资差额”条款倒逼单位签订书面劳动合同，以维护劳动者利益，而非对劳动者的补偿或者赔偿。当高级管理人员权益得到保障的情况下，应豁免适用书面劳动合同制度。

针对高级管理人员豁免适用书面劳动合同，地方指导意见和司法裁判百花齐放。苏州市意见排除“董事会聘任或者解聘的公司经理”适用书面劳动合同制度，江苏省、惠州市意见限定“双方存在劳动权利义务且已实际履行”的情况，中山市、北京市、云南省意见排除负有管理订立劳动合同职责高级管理人员，而广东省意见并未对此进行区分[注]相关文件分别为《苏州市中级人民法院、苏州市劳动争议仲裁委员会劳动争议研讨会纪要(一)》《江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要(试行)》《广东省中山市中级法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》《云南省高级人民法院关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》。。从司法裁判来看，南京市江宁区人民法院(2015)江宁民初字第1619号判决书、长沙市中级人民法院(2015)长中民四终字第06393号判决书等直接“根据相关规定”不支持高级管理人员2倍工资差额的诉请。甚至铁岭市中级人民法院(2014)铁民三终字第00265号判决书认为，“考虑到徐某高级管理人员的地位和法律素养，其应了解相关劳动法律法规，其与普通员工是有区别的，其在与公司的协商中有更多的优势，并非显著弱势一方，未签订书面劳动合同的法律责任应自行承担。”因此，对高级管理人员豁免适用书面劳动合同制度，具有一定试行经验，且地方性意见亟待统一。

第二，加班补偿制度。对于获取高薪酬并且工作性质无法用标准工时衡量的高级管理人员，应豁免适用加班补偿制度，即使未办理不定时工作制审批手续。在美国，高级管理人员不适用《公平劳动标准法案》，豁免最低工资标准和加班补偿规定[注]林晓云等编著.美国劳动雇佣法[M].北京:法律出版社,2007.44-54.。在意大利，高级管理人员被工作时间、加班限制等适用于工人的法律条款排除在外[注][意]T.特雷乌.意大利劳动法与劳资关系[M].刘艺工,刘吉明译.北京:商务印书馆,2012.34.。虽然特殊豁免规则尚未制定，但各地法院已经针对高级管理人员适用类似规则。一方面，根据高级管理人员领取较高年薪，而判定不予支持其加班工资[注]持此观点的判决书包括淮北市杜集区人民法院(2014)杜民一初字第00680号判决书、乐清市人民法院(2015)温乐民初字第1622号判决书、南京市中级人民法院(2015)宁民终字第3438号判决书等。。另一方面，法官考虑到高级管理人员工作时间可以自行安排、具有弹性，符合不定时工作制特点，依据标准工时计算加班工资明显不合理，而不予支持加班工资[注]持此观点的判决书包括天津市第二中级人民法院(2015)二中民一终字第0247号判决书、上海市浦东新区人民法院(2015)浦民一(民)初字第32462号判决书、镇江市中级人民法院(2015)镇民终字第1272号判决书、沈阳市中级人民法院(2015)沈中民五终字第1899号判决书等。。高薪酬和工作性质的确定更多依赖于司法的个案确定。所以，立法者可以针对典型情况，将列举性条款和一般性条款相结合，并制定具体的法律规则。

此外，劳动法律规范需要进一步明确高级管理人员的忠实勤勉义务。囿于劳动法与民商法的隔阂，司法裁判者往往局限于劳动法的规定。诚如武汉市中级人民法院(2015)鄂武汉中民商终字第01392号判决书、肇庆市端州区人民法院(2015)肇端法民一初字第329号判决书所言，基于权利义务相一致原则、诚实信用原则等正义感，高级管理人员应比普通劳动者负有更高的诚信义务和勤勉义务。在程序法方面，忠实勤勉义务应当转化为高级管理人员负有更多的举证责任或者推定其知悉规章制度，如南京市中级人民法院(2016)苏01民终1109号判决书、银川市中级人民法院(2016)宁01民终1719号判决书等所持的观点。换言之，加重高级管理人员的义务构成劳动法一般规定的例外。

(二)司法能动性：个案调适裁判

劳动法通过权利义务的倾斜性配置，矫正“资强劳弱”的不平等地位，达致实质公平的立法目的。为了平衡劳资双方的权利义务、实现劳动法的立法目的，裁判者必须充分关注管理人员的特殊性，避免机械适用劳动法律法规。

第一，把握职责为主、薪酬为辅的综合性身份认定标准。认定劳动法上高级管理人员身份的关键在于排除不处于从属地位的人员，即“不受公司其他高管之控制或指挥的高级管理人员”[注]谢增毅.劳动法的比较和反思[M].北京:社会科学文献出版社,2011.12.。个别劳动关系是形式上的财产关系和实际上的人身关系以及形式上的平等关系和实际上的隶属关系[注]常凯.劳权保障与劳资双赢——《劳动合同法》论[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2009.15.。在193份判决书中，明确考勤的判决书是53份，占比27.46%；参加培训学习或者通过员工手册等书面形式被告知规章制度的判决书有77份，达39.90%。只有符合劳动者一般特征的高级管理人员，才是劳动法所规范的对象。

裁判者应当严格限制高级管理人员的范围，并由形式主义认定标准转向实质主义认定标准。我国台湾地区以高级管理人员有无独立的经营管理权限为标准[注]林嘉.劳动法的原理、体系与问题[M].北京:法律出版社,2016.92.。在美国NLRB v. Bell Aerospace Co.案被发回重审的时候，委员会重申“管理人员”的定义，即通过替雇主发布和制作运营决定的方式来制定和执行管理政策的人们，以及能够自主执行雇主制定的决策的人[注][美]哈珀等.美国劳动法：案例、材料和问题[M].李坤刚等译.北京:商务印书馆,2015.155-157.。美国联邦劳工部对高级管理人员的工作职责标准，包括首要职责必须是经营管理，通常必须统领两名及两名以上雇员工作，必须有权解雇或开除其他雇员，或在解雇、开除、发展、提升和其他人事变动的问题上有很大发言权[注]林晓云等编著.美国劳动雇佣法[M].北京:法律出版社,2007.44-50.。但是，《公司法》仅以职位这一要素来定义高级管理人员，严重脱离劳动法规制的需要。所以，裁判者应当依据职责为主、薪酬为辅的标准来认定高级管理人员。“职责为主”关注劳动者是否拥有管理权力，包括管理内容、管理对象及管理效力，其核心在于独立性和自主性。显然，傀儡型代表不符合高级管理人员的职责特征。“薪酬为辅”强调劳动者在劳动过程中的收益情况。当高级管理人员薪酬明显高于本单位普通劳动者，才背离“资强劳弱”的逻辑假设。比如在北京市东城区人民法院(2016)京0101民初17601号判决书中，劳动者参与初期事业组建，同时担任招商经理，签订了期权激励转让协议书，法官据此认定高级管理人员身份。因此，裁判者只有依照综合性的认定标准，才能应变复杂的生活样态。

第二，秉持实质公平的裁判理念。立法可以在法律维护的利益上对劳动者有所倾斜，但司法必须严守平等原则[注]董保华.论劳动合同法的立法宗旨[J].现代法学,2007,(6):71.。当前，面临高级管理人员相关立法缺位的情形，裁判者可以通过目的解释和适用法律原则以实现个案的实质公平。高级管理人员在适用劳动法时，裁判者应当关注立法目的，避免倾斜保护过度。目的解释的功能在于维持法律秩序的体系性和安定性，并贯彻立法目的[注]梁慧星.民法解释学[M].北京:法律出版社,2015.232.。基于破产企业保护普通职工基本权益的立法精神，可以限制破产阶段高级管理人员的薪酬。基于不定时工作制的立法宗旨，与高级管理人员约定弹性工作制无须通过劳动行政部门的审批。此外，司法裁判应当适用灵活适用法律原则，限制高级管理人员某些权利，以平衡劳动法一般规范对高级管理人员权利的不合理配置。对于负责人事管理工作的高级管理人员诉请“二倍工资差额”，裁判者可以适用“诚实信用原则”而不予支持劳动者的该项诉请。对于未如实告知学历真实情况的高级管理人员，裁判者可以适用“诚实信用原则”判令单位解除劳动合同合法。对于未签竞业限制协议但领取巨额补偿金的高级管理人员，裁判者可以适用“权利义务对等原则”和“公平原则”，支持单位要求劳动者支付赔偿的诉请。法律是由逻辑、事实与价值共同构成，形成一个三者之间互动的“三角形结构”，法律必须面对真实的社会，社会情境成为法院裁判的重要依据[注]梁上上.利益衡量论[M].北京:法律出版社,2016.62-64.。虽然“规则优先于原则”是法律适用的一般性次序，但是当高级管理人员适用一般规则明显有悖实质公平时，裁判者可以秉持实质公平的理念，优先适用法律原则。当然，在裁判技术方面，裁判者也要加强论证说理的严谨、充分。

第三，尊重公司的治理行为。高级管理人员与用人单位形成公司治理与劳动管理双重关系。公司治理指高级管理人员作为单位组成部分，单位对其授权、调动、奖励、惩罚等，主要表现为董事会或者股东会对高级管理人员的控制，受《公司法》、公司章程等规范的调整。劳动管理指高级管理人员与用人单位之间具有隶属性质的劳动法意义上的管理，主要表现为书面合同制度、劳动安全制度、社会保险制度等，受《劳动合同法》等规范的调整。司法裁判应对这两者区别考量，并充分尊重公司对高级管理人员的治理行为。《苏州市中级人民法院、苏州市劳动争议仲裁委员会劳动争议研讨会纪要(一)》的规定体现了该裁判思维，即“公司章程规定的应由董事会聘任或者解聘并决定其报酬事项的人员与用人单位发生劳动报酬争议，董事会决议与劳动合同约定冲突的，优先适用董事会决议。当事人均同意适用劳动合同约定的除外”。

双重关系尤其体现在劳动关系的建立和解除方面。《公司法》第49条规定，有限责任公司可以设经理，由董事会决定聘任或者解聘。该规定是对有限责任公司关于内部聘任、解聘经理的管理性规定，不影响公司对外签订劳动合同的效力，并且违反上述规定并不会损害国家或社会公共利益，反而如依据上述规定认定公司与劳动者签订的劳动合同无效，则会不利于维护劳动关系的稳定和保护劳动者的合法权益，故不能以经理未经董事会聘任而认定公司与劳动者签订的劳动合同无效[注]北京市第三中级人民法院(2016)京03民终1177号判决书持此观点。。在荷兰，管理人员的任命机关可以解除其雇佣合同[注][荷]格拉佩豪斯,费尔堡.荷兰雇佣法与企业委员会制度[M].蔡人俊译.北京:商务印书馆,2011.29-30.。公司经理、副经理等公司高级管理人员，是基于董事会的聘任决议在授权范围内进行公司事务的处理，享有一定的经营管理权。本质上，高级管理人员与公司之间的关系建立在信任基础上。因此，裁判者应当尊重公司无理由对高级管理人员的调岗行为，不宜简单地将其判定为违法。

五、结论

高级管理人员是特殊的劳动者，高级管理人员劳动争议案件的裁判结果直接关系到和谐劳动关系的建立。当前，我国劳动法实行单一调整模式，整体规定较为粗放。这难以适应高级管理人员的特殊性和复杂性，并导致了司法裁判差异化的难题。通过统计分析相关判决书，总结探究司法裁判者的经验智慧。在劳动法精细化过程中，将裁判经验规范化、系统化，将地方性规定统一化，建立起适应中国社会的特殊豁免规则，才能更好地平衡高级管理人员与用人单位的利益。同时，裁判者也应当注重思维理念和裁判技术，合理地处理劳动法与商法的交叉规制关系。当然，在民法典编纂的时代背景下，能否参考域外法律制度，是否重新建构劳动法律体系值得学者们进行更多的思考。