新时代天津市高校教师队伍建设路径研究

李 捷

当前，中国特色社会主义进入新时代，在全面建设社会主义现代化国家的新征程中，教育事业处于优先位置，而教师是教育发展的第一资源。对于一个城市而言，高校发挥着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承、对外交流的重要作用，建设一支高素质、专业化、创新型的高校教师队伍能够为这个城市建设小康社会提供强大的人力支撑。

一 、新时代高校教师队伍建设面临的新形势

(一)新时代教育根本任务对高校教师队伍提出新要求

2018年召开的全国教育大会提出我国教育的根本任务是立德树人，新时代要落实高校立德树人根本任务，高校教师是主力军。高校教师不仅要在专业知识上对学生做到“传道授业解惑”，更要具备高尚的师德，才能使学生“亲其师而信其道”。在新时代，随着互联网技术的飞速发展, 大学生面临着多元文化的冲击，世界观、价值观也向多元化发展，有的学生因为缺少政治观念，缺乏信仰和信念，以自我为中心，奉行实用主义和金钱至上，出现了道德观念淡薄、生活行为失范等现象。新的形势要求高校教师加强品德修养，抵制社会不良风气，将专业科学精神、道德情操、奉献精神运用到对学生的教育过程中，通过一言一行使大学生受到积极、健康、向上的引导，成为学生心目中的表率和典范。

(二)新时代经济发展对高校教师队伍提出新期待

新时代，我国经济社会发展进入新常态，以智慧驱动和创新驱动促进经济转型升级是城市发展的必由之路，而高等教育和高校教师在推进城市产业结构调整升级、加大对产业优化的支撑中发挥至关重要的作用：高等教育提供智力创造、技术革新支持，切实转化为生产力，而一支以中青年教师和创新团队为重点的高素质专业化教师队伍，是推动经济发展和科技进步的核心动力。我国经济社会的发展目标要求高校教师队伍提高教师教学水平、科研创新和社会服务能力，主动跟进和对接学科建设，围绕产业链、科技链打造人才培养链，突破关键技术，引领学科发展，带动产业转型，提升我国的国际竞争力、辐射力、影响力。

(三)新时代高等教育现代化对高校教师队伍提出新任务

全国教育大会的召开和《中国教育现代化2035》的发布是党中央、国务院发出的加快教育现代化建设的动员令和进军令。[1]新时代，我国进入了高等教育现代化建设的新征程，正在加快推进“双一流”建设，提升一流人才培养和创新能力、学科核心竞争力。教师队伍的整体结构、专业技能和创新理念与能力[2]直接决定高校的办学水平、办学质量和办学层次，因此，建设一支高素质专业化的高校教师队伍是高等教育现代化的根本保障。创新人才培养方式、办学模式、管理体制和保障机制改革，既需要高校教师热情参与，也需要高校教师积极配合，还需要高校教师倾力实践。[3]

二、新时代天津高校教师队伍发展存在的问题

经过多年的建设与发展，天津高校教师队伍结构在年龄、学历与职称等方面有了很大的改善或优化。但在新时代天津高等教育改革与发展进程中，教师队伍建设仍存在许多薄弱环节，距党中央的要求、社会大众对公平而有质量的教育的期盼还存在一些差距与不足。

(一)师德师风建设待加强

习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上强调，抓好师德师风建设是建设高素质教师队伍的内在要求和重要保证。[4]但进入新时代，在天津市高校教师队伍中仍有个别教师存在政治敏感性不强，理想信念模糊，德育责任意识淡薄，言行失范等问题。部分教师缺乏敬业精神，安于现状，不思进取，精神不振，追求金钱名利。还有个别教师在科研工作中，违背学术规范，弄虚作假，存在学术不端行为。

(二)专任教师数量不足

近年来，天津高校办学规模快速增长，在校生数不断膨胀，而专任教师数量并没有实现同步增长，尤其是部分紧缺专业，由于行业的特殊性，社会需求量大以及行业待遇差距明显，导致高校长期严重缺编。2018年，全市高校在校生数为600,183人，专任教师数为31,362，(1)数据来源：教育部网站2018年教育统计数据“各地基本情况”。生师比达到19∶1。根据教育部2004年发布的《普通高等学校基本办学条件指标(试行)》，这个数值尚未达到合格标准。生师比高导致教师工作任务加重，在一定程度上影响到高校教学质量的提高。由于人才竞争日趋激烈，目前天津高校按计划引进和招聘的人才尚未完全到位，专任教师的数量不足仍是天津高校队伍建设的重要问题。

(三)高水平领军人才少

新时代高校要实现内涵发展，人才是基础，高层次人才更是高校发展的核心力量。但大楼好建，大师难求，吸引、广聚国内国际高端人才成为新时代各高校内涵发展的重中之重。随着国家“双一流”建设的启动，发达省市和“双一流”高校利用各种优势条件加强了对两院院士、长江学者、国家杰出青年等国家级高层次人才的争夺。高水准的科研环境、优厚的生活待遇，使得许多优秀教师流入了发达省市和“双一流”大学。面对愈演愈烈的高层次人才争夺战，天津市高校由于国家重点学科数量少，国家级科研平台不多，对人才的吸引力不足，导致高校领军人才总量偏少，与教育发达省市存在较大差距，而且分布相对集中，绝大多数集中在天津大学、南开大学两所部属高校。

(四)结构性矛盾仍较突出

均衡的结构组织是提高教师队伍教学质量水平的重要保障，但是在新时代，天津市高校教师队伍结构失衡现象依然严重。从学历结构上看，天津市与发达城市相比博士学历教师占比偏低。根据教育部统计，2018年，天津高校共有专任教师31,362人，具有博士学位的专任教师10,941人，比例为37.4%，距北京(64.1%)和上海(54.7%)的高校还有一定的差距。(2)数据来源:根据教育部网站2018年教育统计数据“专任教师学历、专业技术职务情况”测算而来。从年龄结构上，青年教师比例并不低，但青年骨干教师队伍储备不足。目前，天津市高校专任教师队伍中，40岁以下的青年教师已成为教师队伍主力军，但是，各校顶层设计和制度层面却对中青年骨干人才培育重视程度不够，部分学校岗位总量和专业技术职务指标已饱和，对中青年教师“重使用、轻培育”倾向严重。从类型结构上看，“双师型”教师数量少。在天津市市属高校发展中，各校的定位目标是高水平特色型高校，许多高校也正在向应用型转变，但是具有行业背景或企业工作经历的教师所占比例极小，成为了建设应用型高校的重要瓶颈。

(五)教师队伍国际化水平不高

新时代，“一带一路”倡议、京津冀协同发展等国家战略和“双一流”大学的建设对天津高校国际化提出了迫切要求，而一所大学在全国和世界大学排行榜中的位次,在很大程度上取决于国际顶尖教师的数量。目前，天津市各高校虽努力创造良好的政策环境和优惠措施吸引世界优秀人才，但高校教师队伍普遍国际化程度低，明显缺乏能够活跃在国际学术前沿的顶尖创新人才。在引进国际人才方面，由于受地域和经济发展水平等方面的影响，以及引才渠道相对单一，“以才引才”，通过项目、平台等多途径、多渠道引才做得不够，天津高校对海外高校优秀博士毕业生的吸引力明显不足。同时在国际学术交流方面，由于教师赴国外学访交流的手续比较复杂，选派教师赴国外一流大学访学交流不够，流程复杂，部分教师未能打通与国外高校对接的通道，国际学术交流和国际科研参与水平显著不足。

三、天津市高校教师队伍发展问题的原因分析

(一) 对师德建设重视不足

落实立德树人根本任务，高校教师的师德师风和职业道德水平是基本保障，但目前高校及教师对此重视程度还不够。从学校角度看，在天津市高校教师聘用和职称评定中，对于学历提升、企业挂职累计时间、各类师资培训班结业证书及职业资格证书的个数、科研成果数量等便于考核的硬指标有明确要求, 但对教师的师德水平、敬业精神、参与教改的程度等不便考核的软指标要求的少或流于形式，甚至没有要求。同时，由于高级职称比例的限制，造成晋升指标紧张，一定程度上抑制了青年教师干事创业的积极性。从教师个人角度看，高校教师，尤其是青年教师，在收入偏低、社会地位不高的现实情况下，在高房价、高消费等多重压力下，传统价值观受到极大的冲击，职业认同感下降，容易在教学、科研时心态失衡，偏离正确方向。[5]

(二)人才制度构建缺乏创新意识

人才培养, 关键在教师，而教师队伍建设的关键又在体制机制。[6]作为具有一定高等教育竞争力的城市，天津非常重视高校教师人才的吸引，但是，无论从政府层面还是用人单位层面，现行的体制机制对高层次人才“引、用、育、留”尚未形成创新发展环境，造成人才引进力度不够、部分人才流失、人才作用发挥不好等现象。在人才吸引政策上并未突破传统的界限，探索创新性不强；在高层次人才需求信息的采集和汇总渠道上，缺乏需求信息的评估制度；从政策的执行上看，人才政策的实施、落实等一系列环节缺乏具体化和可操作化的流程指导，使政策的运行机制难以构建，造成用人单位对人才吸引、人才待遇和创业环境支持等方面的政策缺乏全面系统的了解，使政策中资金和相关配套措施难以落实到位。

(三)分类考核和评价体系不完善

科学的人才评价机制能激励引导教师发挥积极性。高校的考核和评价体系只有准确、 完整、客观、公平地反映出各类教师的素质、能力和业绩， 才能更好保护好广大教师潜心育人的热情和冲劲，[7]保证教师队伍的活力。国家在《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》等文件中多次提到要建立科学的人才分类评价机制。从2016年起，天津市高校实施教育综合改革，高校教师实行分类管理。但截至目前教师的分类考核和评价没有有效开展，对于不同学科、不同专业、不同岗位教师的定量考核标准、评价方法过于单一，教师的工作任务量难以科学衡量与评价，学校职级间待遇差距不大，薪酬激励机制缺乏促动力和制约性。

对于“双师型”教师的考核评价标准，天津市和其他省份一样，还未设置本科高校“双师型”教师认定机构，目前的“双师型”教师认证标准只适用于高等职业学校，[8]缺乏相关部门对高等学校“双师型”教师概念进行界定和制定相应的认证标准。

(四)服务保障不到位

高校吸引人才、留住人才，除了要拥有良好的教学、科研条件，还需要优惠政策、配套服务、社会环境创新、福利待遇制度等保障，尤其是良好的居住环境和薪酬待遇。与其他省市相比，天津市对高校引进人才的管理和服务，没有更突出的吸引力和特色。目前天津高校教师住房供求问题比较突出，表现在：一是天津市人才公寓认定条件严格，较难通过审核。二是搬迁至新校区的高校教师，特别是天津大学、南开大学教师对建设教师公寓需求强烈。三是高校为引进人才提供大额住房补贴或安家费需缴纳的税费较高。在薪酬待遇方面，天津的高校也缺乏优势，绩效机制缺乏力度。人才引进后，子女随迁与教育、家属安置、住房保障等人才服务机制还需进一步细化。高端人才引进的后续聘任、资助配套没有明确支持机制支持。

四、新时代天津市高校教师队伍建设路径

新时代，加强高校教师队伍建设是促进天津高等教育内涵发展、 实现“双一流”建设的重要举措。为全面提升教师素质能力，必须以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实党的十九大精神，立足国情、市情、校情，[9]做到主动应对。为建设一支师德高尚、高素质、专业化、创新型高校教师队伍，建议天津教育管理部门和高校采取以下优化路径：

(一)提升教师思想政治素质，弘扬师德师风

坚持把思想政治素质作为高校教师第一要求，坚定高校教师理想信念。高校要组织教师深入学习全面贯彻落实全国教育大会精神和中共中央国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见 》、教育部《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》等系列文件精神，牢固树立师德底线意识。

坚持把师德师风作为评价高校教师的第一标准， 加强师德师风教育。将教师的职业道德、育人效果和学生评教等软性指标纳入考核标准，加强对教师思想政治素质、师德师风等的监察监督，推行师德考核负面清单制度，建立教师个人信用记录，完善诚信承诺和失信惩戒机制，在教师职务晋升、考核评优、岗位聘任等工作中实行师德“一票否决”制。[10]

(二)构建富有实效的人才引进机制

1.科学制定教师引进计划。高校应将教学需要的具有博士学位人才和特定专业高技能人才，以及学校主干学科、专业的博士学位人才，作为储备人才列入引进计划。对学生规模增长较快的专业，在增列教师引进计划的同时，充分考虑现有教师资源的调配使用。高校在人员编制使用和人才引进方式上，积极与主管部门沟通协调，努力争取更多的政策支持。

2.加大高层次人才引进力度。围绕天津市“一流大学和一流学科”建设和高水平特色大学建设，充分考量人才需求，及时调整引才计划的目标与标准，合理利用“一带一路”、自贸试验区建设和京津冀协同发展等重大机遇，重点引进活跃在学术前沿，满足天津市重大战略需求的一流科学家、学科领军人才和创新团队、高层次青年人才。

3.发挥二级学院主动性，建立健全两级人才招聘工作责任机制。高校在学校师资队伍建设规划的总体布局上，应发挥二级学院单位和学科、学术带头人的影响力和主动性，研究制定二级学院单位师资队伍建设规划，充分利用行业、职业资源，瞄准国内外知名大学和研究机构，有针对性地引进优秀人才。

(三)强化教师队伍培训

1.注重高层次人才的培育培养。高校应重点加强高级职称、博士学历教师等高层次人才、学科带头人和优秀创新团队的培养力度，对于“千人计划”“特聘教授”等重点项目人才，在其聘期结束后，对于考核合格及以上人员，有关项目主管部门进行滚动式支持，促进人才持续开展研究，持续成长。

2.拓展中青年教师成长空间。一方面应加强中青年教师发展培训，教育管理部门应制定实施关于加强高等学校教师发展中心建设的指导意见和高等学校教师发展中心规范化建设评估标准体系，在全市高校普遍建立符合学校办学定位、具有本校特色、务实高效的教师发展中心，为教师发展提供专业化的指导、服务与支持，促进教师专业水平、教学能力的提升，满足高校特色化办学和多样化人才培养需求。另一方面应营造有利于优秀人才脱颖而出的成长发展环境，科委等部门设置一批青年基金或者青年项目、平台项目，让年轻教师有更多机会进行科研的积累及持续性的研究，助推中青年教师成长成才。

3.加强“双师型”教师队伍培训建设。各市属高校应通过自主培养、协同培养，引进、聘用等方式，着力打造一支结构合理、数量充足的“双师双能型”教师队伍。同时，探索建立“双师型”教师质量考评制度，不定期地对“双师型”教师的能力及其实践教学的效果进行考核检验。

(四)提升教师队伍国际化水平

1.拓展国际人才信息渠道。各高校应立足自身行业特色的实际，瞄准优势学科领域精准发力，关注世界顶尖教育机构、科研单位高端人才信息，为天津引进国际人才提供更为广泛的资源渠道。

2.完善高校人才引进办法。高校应依托天津市的重大人才工程和学科引智计划，积极引进外籍高层次人才，通过完善人才引进办法、设立引智培育项目、优化人才服务政策等措施，吸引集聚一批活跃在国际学术前沿、适应国家战略需求、能够引领学科发展的高水平师资人才，切实提高天津高校引进海外人才的数量与质量。

3.加强与国外高等教育机构双向交流。依托“一带一路”国家倡议，将教师海外培训访学纳入年度规划，丰富天津市高校教师的“海外经历”。加强天津市高校与高等教育发达国家在教师教育、科学研究等方面的合作，促进本土教师国际化和引进外国教师本土化的双向融合。

(五)深化考核评价机制改革

1.细化教师分类评价体系。各高校应分类推进“差异评价”改革，尤其是对教学型岗位职称的评审条件和量化标准精细化，使不同学科、不同岗位、不同发展阶段教师的差异化贡献能够得到充分体现和认可，大幅提高一线教师奖励性绩效的分配比重。针对特定学科专业的教师制定专门的分类评价制度，对重点扶持领域的教师考核制度允许“一人一议”，杜绝“一刀切”现象。

2.强化绩效激励导向作用。高校可按不同岗位类别，自主设定基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例，对于管理岗、以教育教学为主的专业技术岗位要适当提高基础性绩效工资占比；对于以科学研究、科技成果转化、服务社会为主的岗位适当提高奖励性绩效占比。对于培养和引进的人才、一流学科建设以及学校重点发展学科给予重点倾斜。对于在教学、科研、学科建设等岗位上高水平完成任务，并取得突出成绩的教师，根据其业绩成果水平，发放相应级别的业绩奖励。

(六)切实提高教师待遇

1.要切实破解高校人才住房供求难题。建议市政府在现有的经济适用房源中，拿出一部分房源定向销售给符合条件的高校人才，或投入专项资金，划拨专项建设用地，为高校人才建设经济适用房、廉租房。在高校数量比较集中的地区，建议政府规划专门地块用于高校集中建设人才住房，并给予政策倾斜，调整高校申请人才公寓的认定标准、申报要件和审核程序。对于新引进高层次人才周转住房的问题，市政府在高校集中的大学城周围，直接购买整栋或整小区的普通小户型住宅作为公租房，采取“学校整体租赁、教师申请租住、政府学校补贴”的方式，供高校人才长期廉价租用。

2.建议扩大年薪制管理人才范围。在现有高校人才纳入年薪制管理范围的基础上，适时动态调整纳入年薪制人才管理的范围，加大对高层次人才的支持力度。对于国家级新增的人才项目和称号、省部级具有相同层次的人才项目和称号的人才纳入年薪制管理；同时，鼓励学校结合自身实际，对稀缺专业领域、重点学科国内相对稀缺而引进的特殊专业人才，通过申报，经评估后纳入年薪制人才管理。同时，加强对年薪制人才的考核，形成科学的考核和分配办法，合理确定人才年薪标准。