后现代视域下高职院校科研绩效考核探究

韩小卫

（泰州职业技术学院 科 技处，江苏 泰 州 2 25300）

1 充满现代意义的高职院校科研绩效考核体系

从当前一般意义上来看，高校的基本职能主要包括教育教学、科学研究、服务社会及文化传承等四个方面。其中“科学研究”既能提高教师的教育教学能力，又能提升服务社会的水准，人文社科方面的科研本身就是文化传承的一个重要部分，因此，高校科研活动对于现代高校存在与发展都具有十分重要的意义，其对现代社会发展的促进作用也日益突出。就江苏省2017年度科学技术奖获奖情况而言，高校获奖占比已超过70%。

为了提高高校科研水平，作为一种现代管理手段，我国已有众多高校开展了科研绩效考核。所谓“绩效”是指“在一定环境与条件下完成工作所表现出来的、与组织相关的并且可以被衡量的工作效果、工作能力和工作态度，其关键词是‘执行、履行、表现、成绩’，它体现了工作者履行工作职责的程度，也反映了能力与其职责要求的匹配程度”[1]。由此，可大致认为：科研绩效=科研能力（科研活动）+科研态度与科研行为（如何开展科研活动）+科研成果，科研绩效考核即为在某一时段内对被考核对象完成的科研活动进行量化计算[2]。绩效考核通常有个人绩效与组织绩效两个方面，本文主要探究高职院校教职工个人科研绩效考核。

高职院校教职工科研绩效考核办法往往都会经过几轮的讨论、修订，在制定过程中遵循公开公正原则、可控性原则、客观性原则、全面绩效原则和持续改进原则，将现代管理理论、现代管理工具和学院运行实际相结合，形成一套具有现代意义的高职院校科研绩效考核体系。从近几年该考核体系实施以来的情况看，各大院校的教职工科研能力与科技工作水平都得到了逐年提升。主要考核指标大都有科技项目类、论文发表类、专利授权类、科研成果获奖类、艺术成果奖类等几大类，每一大类又都有具体考核计分办法，考核时尽量做到详尽、客观、公平。

2 高职院校科研绩效考核体系内容的后现代性探析

“后现代”概念是上世纪后半叶在西方社会作为一种哲学、文化思潮而提出的，是后工业社会、信息社会的产物，它不是简单的“现代”历史时期之后，而是指一种对“现代主义”或“现代性”的反思，是对一些不言自明的主流社会观念的质疑，是一种崇尚多元性和差异性的思维方式。它代表的是一种价值取向，一种思想态度，一种思维范式。它具有不确定性、多元性、开放性、流动性、随意性等特点[3]。

虽然实施科研绩效考核的高职院校都制定了具有现代意义的相关考核制度，努力追求确定性、稳定性、客观性和全面性，以便具体考核时能够严格施行，但在考核方案制定、实施过程中不可避免地仍带有“不确定性、多元性、开放性、流动性”等后现代特征。笔者以某学院《科研与科技工作量化计分及考核办法》（以下简称“考核办法”）为例进行分析与探讨。

关于考核对象，考核办法中除了在岗在编人员相对确定外（以各种形式攻读硕士、博士学位及外派挂职、访学、进修、病事假等人员也需认真甄别），对于“其他享受同等待遇的教学人员和辅导员；具有中级及以上专业技术职务并按此享受工资（津贴）待遇的行政管理部门和教辅部门的负责人及技术人员”就具有“多元性、流动性和开放性”。其中，“享有同等待遇的人员”有时因个别人员学校没有明文规定而较难确定，此时就有可能出现随意性和不公平性。

关于考核标准，不同职称人员每年都有一定的基础分值，即需要产生一定的显现科技成果，而且考核标准会因具体工作岗位的不同而变化。笔者认为，这其中就体现出了后现代的多元性、流动性和开放性的特征。一是有些科技成果可能需要若干年的潜心研究才能产生，且不一定为显现成果。二是工作岗位的内容和时间有些很复杂。三是考核标准中的某些考核范围难以界定，一些获奖成果既可以算教学成果或知识与技能竞赛成果又可以算科技成果，是否计入科研考核范围值得商榷。

关于计分办法，不同类别科技成果的产生有其具体情况，需要具体问题具体分析。但考核标准中一是对于多个单位的多人获得的专利的计分没有作明确的规定；二是艺术成果的计分办法因一些名目繁多的奖项级别难以界定而无法绝对公平；三是有些社会团体（如学会、协会、研究会、组委会等）的科研项目或奖励，也难以界定是否在计分范围之内。组织实施中明确考核由科技处负责，由教职工“个人申报”，“所在分院或部门审核无误”后送报科技处再审，但因分院或部门审核人员为非专职人员，往往送报上来的材料错误较多，需要一改再改，无形中增加了科技处的工作量；科技活动广延性强，各类（如学会、协会、研究会、组委会等）项目（课题）的级别难以界定，哪怕是同属国家一级学会的分学会，其影响力也有着很大的区别，界定时会因为专家意见的不统一而增加正确计分的难度，这些都具有开放性和随意性。

3 高职院校科研绩效考核体系实施过程中的后现代性

高职院校科研绩效考核的现实操作过程中，除了客观原因之外，主观因素对考核结果影响也较大，操作人员有自己的知识背景，其必然会受某种价值取向、思维范式所左右，体现出现代性的同时也在多方面显现出后现代性。

一是科研绩效考核工作量大，时间紧，考核工作人员少（一般高职院校科技处负责此项工作的只有1～2名老师），工作中容易产生分歧。笔者文中提到的某学院科研绩效考核已经实施了四个学年，每年九月下旬开始发布相关通知对上一学年度的教职工科技成果进行绩效考核，各分院或部门于十月中旬初审完毕后报送科技处审核，科技处逐一审核每一位教职工科研计分材料后将审核意见反馈至各分院或部门，各分院或部门约60%的教职工须参照修改意见重新填报相关材料，少数有争议的由有关部门或专家组结合相关人员的个人意见协商解决，一般在十二月上旬科技处完成第二轮审核，审核结果再反馈至教职工个人、分院或部门确认后由科技处汇总报送人事处及财务处。绩效考核的某些争议隐匿其中，显现出后现代的多元性与包容性。

二是科研绩效考核对象、计分范围不够明确，现实情况多种多样，非文件所能涵盖。如某些人员的病事假、挂职、访学等时间段不是整学年，是否应参与考核或考核标准如何调整就不能确定；有些教职工在这期间产生了较多的科技成果，某些成果的产生具有持续性，例如，某些科研项目或论文是其在校任职期间就已经完成，只是由于程序或其他问题而延至其不在职时结题或发表，是否对这类人员进行考核也有待商榷。另外，对于“未纳入考核范围内的教职工（学院在编在岗或享受同等待遇的教职工）产生的科研工作量按照超科研工作量奖励（只奖不罚）”中的考核对象还不够明确。

三是科研成果的鉴定通常带有后现代的技术折衷性。教职工在完成网上个人科研绩效考核系统填报后先由其所在分院或部门相关负责人审核之后送交科技处再审。被审核的材料很多，审核人员需要了解或熟悉使用多种查证工具，然而审核者并没有经过相关培训，专业知识与能力有限，而面对的材料却是纷繁复杂，由此有时会出现折衷现象。例如发表论文的等级、类别；艺术成果奖的等级、类别；等等。有些教职工从经济角度考虑，出现多报、高报的情况，使得不少材料牵强附会、名不副实，审核者必须一一审核，逐项核查。审核结束后教职工再按照初审意见修改或补充个人考核材料，若教职工对初审意见仍有不同的看法或见解，则通过专家评议、个别沟通等形式最终达成一致，这仍然充满了后现代的色彩。

4 对高职院校科研绩效考核工作的反思

高职院校科研绩效考核是一个漫长的过程，科技处基层审核人员如此繁忙于细心辨别分值、耐心礼貌解释，同时还有其它科技工作需要完成，每年完成科研绩效考核后，往往都会感到精疲力竭。

科研绩效考核经过几年的实行，从主要考核指标情况来看，各项数据大幅提升，科技成果越来越多，对社会发展的促进作用也有所加大。但仍然出现有些教师只是为了完成基本科研任务而出科研成果；有些是为了获得高额奖金而出科研成果；有些是为了晋级职称而出科研成果的现象。例如有些高职院校每年均获得专利授权若干项，但却没有一项得到推广应用；甚至某些教师通过某种手段将类似成果以多种形式或多家单位呈现出来而获得较高的科研计分，由此获得较高的奖金。

虽然科研绩效考核总计分逐年增加，但由于科研绩效考核总经费有限额，当总计分值增高时，单位分值就将下降，教职工获得的总的绩效奖励金额不变，从而只在内部实现了激励。这种激励方式不能算是现代管理模式，它从内容到形式、从理论到实践都伴有后现代特征，但却不能因噎废食，采取适当的带有后现代性的技术折衷办法也是可取的，这也是实现高校科研管理与现代社会发展相适应的一种大胆探索。