我国军队转业干部高校培训体系的构建*——基于岗位素质模型的分析

□ 王 斌 任雅楠 杨 毅

当前，国防和军队现代化改革进入关键时期，党和国家高度重视军队转业干部（以下简称“军转干部”）的教育培训工作。国转联 〔2017〕1号文件提出“开展计划分配军队转业干部进高等学校转业培训”政策后，各地相继以高校课堂为主阵地，以专业技能教育为着力点，对军转干部开展了形式多样的教育培训。但由于政策出台时间较晚，缺乏实践经验与有效的行为范式，各地政府主管部门、接收单位、承训高校、承训学院之间合作关系不明确、权责划分不清晰、互动机制不健全，难以有效互联互通，导致军转干部高校培训中普遍出现了培训内容不明确、培训重点不突出、培训效果不理想等一系列问题。为解决上述困境，推动军转干部高校培训的创新发展，既需要各地先试先行的实践探索，也需要学者前瞻性的理论研究。

一、国内关于军转干部培训研究的文献综述

由于我国军转干部培训受众范围小，专业化程度高，没有引起公众的广泛关注，也不是培训领域研究的重点，客观上导致了有关军转干部培训的学术研究相对较少。本文梳理了国家政策发展脉络，并将已有学者的观点按照研究重点进行梳理，进一步对比归纳出学术界研究的不足之处，为后续研究提供理论支撑。

（一）国家政策发展脉络梳理

自中华人民共和国成立以来，党和国家一直高度重视军队转业干部的培训工作，并出台了一系列相关政策。中共中央《军队转业干部安置暂行办法》（中发〔2001〕3号）明确了军转干部培训工作的重要地位，提出“军转干部培训是军转安置工作的重要组成部分”，“应在政策等方面提供必要保障”；[1]中共中央《关于进一步做好军队转业干部安置工作的意见》（中发 〔2007〕8号）进一步指出，“要把军队转业干部的教育培训纳入干部教育培训及人才资源开发的总体规划”，“充分发挥干部培训机构和社会培训机构的作用”。[2]在这个文件的指引下，我国军转干部培训工作有了显著成效。2010年中共中央办公厅印发《2010—2020年干部教育培训规划纲要》，强调要依靠改革创新“提高干部教育培训的质量和效益”，“形成有中国特色的干部教育培训体系”。[3]作为干部培训关键领域的军转干部教育培训也因此迎来了改革发展的新时期。国转联《关于探索开展军队转业干部进高等学校专项培训的指导意见》（国转联〔2017〕1号）提出要“开展计划分配转业干部高校培训工作”，[4]指明了新时期军转干部培训的主要方向。通过以上梳理我们可以看到，国家对军转干部教育培训工作的重视程度日益提升，政策的指向性更加明确，对于培训工作的开展路径也逐渐明晰。

（二）学者理论观点总结梳理

一是关于军转干部培训重要性和紧迫性的研究。近年来，众多学者对这一问题从不同视角展开研究，提出了一系列重要论述。王众较早地从思想层面提出了军转干部教育培训的重要性，认为军转干部教育能起到稳定情绪、提升干部个人认知的作用，从而实现军转干部从军人到劳动者的角色转换，对于退役军人队伍的稳定和国家发展建设有深远影响。[5]薛博认为，部队工作的特殊性导致干部个人能力难以与地方职位需求相匹配。在新的时代环境中，探索构建与地方接轨的军转干部培训体系，提高军转干部的竞争力与工作水平，是十分紧迫的现实问题。[6]傅强认为，军转干部人力资源开发问题涉及多方利益主体，如何使军转干部尽快融入地方工作并充分发挥人才优势，关系到军转安置工作能否顺利进行，更影响着国防和稳定的大局，也是当前军转安置部门应该着重考量的问题。[7]

图1 国家军转干部培训的政策沿革

二是关于我国军转干部培训现状及问题的研究。邢福德指出，军转干部退伍后因竞争压力加大，对新工作岗位适应性差等因素的影响，普遍存在心理健康问题，而当前教育培训重点关注知识技能的传授而忽视了干部心理疏导，降低了培训效果。[8]梁宏从培训内容、培训模式与培训评价三个方面论述了当前军转干部教育培训的现实困境：从培训内容上看，由于军转干部学历资历差异性较大，专业背景分散，教育培训设计范围往往较为宽泛，客观上导致了内容选择上的失衡，如忽略军队文化和地方文化的衔接，照搬教学大纲，课程空洞，缺乏阶梯层次，难以满足干部多层次、多样化的职位需求；从培训模式上看，现阶段仍以面授集中培训为主，网络教学难以达到预期效果，培训模式的选择较为随机，缺乏延续性。从培训评价上看，当前军转干部培训效果评价机制还不健全，评价方式、内容均有待改善，对于培训机构的评价存在缺位，缺乏长期合作的高校培训基地。[9]贾鸿雁认为，目前军转干部培训较为短视，不能从干部职业发展长远需求出发，缺少对于职位持久稳定发展的培训规划。另外，干部服役期间和退役后两个阶段的培训缺乏衔接性，前者不能为后者提供就业技能支撑。此外，贾鸿雁指出培训主体以军队和军转干安置部门为主，高校、社会培训机构的参与力度还有待加强。[10]

二、军转干部高校培训模式的现状分析

（一）军转干部培训制度框架

图2 军转干部高校培训体系的制度框架

国转联〔2017〕1号文件首次提出“探索开展计划分配军队转业干部进高等学校专项培训”的工作部署，[4]从学员选派、承训高校确定及主要职责、学员管理与考核、运行保障机制等多个角度对军转干部高校培训工作做出指导。由军转干部接收单位指定培训人选并提出培训需求，经当地军转干部安置主管部门审核确定后交由当地具备承训资格的高校统一培训。高校需根据培训需求制定培养方案，进行日常管理工作，并协同主管部门对学员进行考核。

如图2所示，我国当前军转干部高校培训框架设计中存在军转安置部门、承训高校、教育主管部门和干部接收单位四个主体。四个部门分工协作：由承训高校主要负责培训方案制定、学员考核及管理；军转安置部门会同高校开展参训学员的考试考核；教育主管部门将高校军转干部培训情况纳入高校相关考评体系；军转安置部门与教育主管部门协同配合，确定承训高校，参与培养方案的审核；干部接收单位的主要任务为提出培训需求、确定培训人员，应与承训高校实时交换培训情况与组织培训需求。在培训体系外部保障体系设计方面，主要有中央财政经费保障及各单位协同服务的组织保障。对于军转安置主管部门、承训高校、教育主管部门如何联动，如何与受训军官互动等问题，目前并没有文件作出明确规定。

（二）各地军转干部高校培训实施现状

根据国家有关部门的政策指导，各地政府结合地方实际相继出台了军转干部高校培训的实施办法，在学员选派、承训高校确定、学员管理、经费管理、责任要求等方面做出部署。本研究通过对重庆市、河南省、江苏省、宁夏自治区、上海市军转办及西南大学、郑州大学、复旦大学的调研，比较分析了现有军转干部高校培训体系，并总结其共性，从政府主管部门、干部接收单位、高校统筹部门、承训学院四个主体出发，总结分析军转干部高校培训的实施现状。

从现有模式看，政府主管部门负责制定实施方案、选定承训高校、组织军转干部报名培训、制定学员考核指标、参与审核培训方案及学员考核与管理；接收单位组织军转干部报名，帮助其选定培训专业，向承训学院提出培训需求；高校统筹部门负责与政府专管部门对接，依据地方实施办法制定校内培训规划，选定承训学院；承训学院制定干部培训细则，具体负责干部的培训、日常管理与考核。如河南省军转办明确划分了职能部门、承训高校、接收单位的工作职责，由政府职能部门搭建平台，制定政策，督促指导培训实施，进行经费核拨及培训整体评价；承训高校负责方案制定、课程设置、教学管理、考试考核及后勤保障工作；接收单位负责选人送学、配合管理、参与教学、组织实训、会同考核。宁夏自治区军转办以文件形式细化培训主体责任与管理主体责任，明确划分工作板块，确定工作人员。图3反映了目前军转干部培训四大主体的职责分工与互动情况。

图3 四大主体关系

（三）对各地军转干部高校培训实践的评价

1.科学规划实施，构建了较为完整的纵向组织体系

就组织结构设计来看，目前我国总体情况为：省、市人社局及军转干部培训中心选定承办高校，以文件及会议形式向高校传达培训要求，负责统筹协调干部接收单位与承训高校间的工作；承办高校根据军转干部报名情况及学院师资情况确定承训学院，并对学员进行分配；各相关学院制定培训方案，成立院级军转干部专项培训工作小组，由院长、党委书记担任组长，学院骨干教师担任小组成员，并配备一名联络员负责学员日常管理，每位学员均有1～2名指导教师，负责课程学习和实践指导。以重庆市为例，渝人社发〔2017〕272号文件规定“市人力社保局会同市教委根据该市高校的师资力量、办学水平、财政拨款渠道、收费标准等情况确定承训高校”“承训高校按照培训人数和专业要求，建立干部高校培训专项管理制度”。[11]西南大学某学院的培训方案中规定“成立学院军转干部专项培训工作小组”，并由院主要领导担任组长，教授担任组员。就学校主管部门与学院间的互动来看，目前较为创新的做法是成立专门的领导小组。郑州大学组建了教学领导小组，组长为承训高校主要领导，组员为机关处室和承训学院负责人。从调研情况来看，当前高校对校级部门的沟通协调不够重视，大部分高校未设置类似部门。此外，为加强军转干部培训各主要负责单位间的联系，部分省市设置了“专项培训办公室”，定期召开联席会议，交流军转干部培训各环节的工作情况。如河南省军转办牵头，组建了军转干部培训行政领导小组，由人社部门担任组长，组织、教育、财政、省军区等职能部门及承训高校主要负责人为组员。

2.聚焦人才培养，形成了较为合理的干部培训模式

在学员培训模式上，目前各省的做法可以总结为“集中式”“插班式”“研究型学习”三种。复旦大学2017年的63名军转干部学员中，44人采用“集中+随班”学习模式，12人采用全脱产融入式（即插班式）模式，7人选择研究型学习模式；郑州大学采取“集中式”和“插班式”两种培训模式。宁夏大学、西南大学全部采用插班式学习模式。“集中+随班”模式集中了共性课程，通识类课程由学校统一授课，专业科目由学院组织集中授课；设置个性化随班选读课程，着眼于弥补岗位针对性知识的不足，以及学员个性化发展所需的文化课程。“插班制”学习模式充分体现“融入化”特点，将军转干部分配到本科生的班级进行融入式教学，与本科生共同学习专业课程并参加考评。

在课程设置方面，承训学院一般采取“通专结合”“基础实用结合”的原则，以专业理论学习为基础，分别开设专业基础课程，如管理学原理、电子政务、行政管理学等。强调专业技能培训，结合学员指导教师和学院自身需求开展专题学习，如文献研读、科学研究等，提升干部专业技能。注重岗位技能培训，开设如公文写作、角色适应、规划总结等专项课程，培养和提高受训干部岗位适应能力和工作技能。

在导师配置上，各省承训学院普遍设立了“双导师”制，包括教学导师与实训导师，但在人员安排与职责划分上存在差异。较为典型的是郑州大学，其军转干部教学导师由博士或硕士研究生导师担任，实训教师由军转干部所在处室负责同志担任，教学导师与实训导师定期联络沟通，保证学员在校学习带着岗位课题，岗位实训带着理论问题，实现了教学与在岗的闭合循环。

3.突出效果评价，设计了较为系统的考核管理机制

军转干部培训过程考核目前主要由承训学院进行，通过细化人社局制定的考核指标，采取课程考核与平时考核相结合的方式，课程考核依据教学大纲，以开卷考试、撰写论文、专题报告等形式进行。平时考核主要由学院和导师根据其政治品质、在校表现、学风学纪、考试成绩、职业道德、工作作风、工作成效、廉洁自律等情况进行考核。培训结束后，学院依据评价体系对军转干部进行等次评定，将考核结果报送至学校、人社局，由人社局制定文件公布考核结果。本文通过调研发现，目前的评估体系主要针对军转干部进行，对于培训主体、培训质量的评估较为缺乏。

郑州大学的考核评估体系较为完善，对学员的评价划分为日常成绩考核、成绩汇总评估、暑期实训鉴定、结业论文考核、思想政治教育评估五个板块，对培训主体的评价包括专家考察组对高校评估、高校对学员评估、学员与导师互评、学员对专项培训工作评价四个部分。一期评价结束后，学校根据评价数据总结出集中式培训和插班式培训的培训效果差异、不同职级学员的参训效果差异、学员对学校情况、承训学院及此次培训的综合评价，形成《评估报告》，用于军转干部培训体系的进一步优化。

三、现有军转干部高校培训体系实施不足的理论解析

图4 现有军转干部培训体系示意

对比国家制度设计与现有军转干部培训体系可以发现，现有军转干部培训虽然在组织结构、课程设置、评价考核等方面都形成了较为完善合理的运作体系，但各省、各高校在具体运作中仍面临诸多困难，地区培训质量及培训专业化程度差距较大，培训体系不能做到整体均衡发展。本文结合对受训军转干部、高校主要负责人的调研访谈结果，基于岗位素质模型理论，总结并分析了目前制约军转干部培训体系发展的几点不足。

（一）军转干部培训体系存在的主要问题

党的十八大以来，军转干部教育培训工作受到重视，提出干部教育培训的目标、内容、原则和要求等内容，成为指导当前干部培训工作的基本依据。习近平总书记强调，“成长为一个好干部，一靠自身努力，二靠组织培养”[12]。干部教育培训是组织培养的重要组成部分，也是干部个人成长的关键外部因素。新时代优化干部队伍素质，使干部为人民服务的能力和水平得到新提升，必须重视干部教育培训工作，在培训方式、培训内容上必须有创新。军转干部高校培训作为干部培训工作中的新内容，应当紧跟时代要求，落实好中央关于干部教育培训的政策，明确军转干部教育培训的目标是培养党和人民需要的好干部；培训的内容应以理论教育和党性教育为统领；干部教育培训要坚持实事求是的原则；干部培训工作坚持干中学、学中干的方法，并构建起符合军转干部队伍特点的可持续化培训体系。对标中央关于干部培训的工作的新要求，当前军转干部高校培训体系还存在以下问题。

1.互动机制作用发挥不明显

一是政府主管部门与高校间的双向互动。当前部分政府主管部门选定承训高校后，往往以政策文件的形式“通知”相关高校开展培训工作，缺乏与高校确认的环节，没有考虑高校的意见建议及其现实困境。在干部考核指标的建立中，政府主管部门依据传统方式，将考评分为共性指标和个性指标，并列出具体内容，如政治素质、出勤情况、活动及比赛参与率等，没有与高校相关部门进行沟通协商，很大程度上脱离了军转干部培训实际，限制了承训学院对军转干部考核的个性化和创新性发展。

从调研情况看，目前很多省、市并没有建立军转干部主管部门与承训高校的常态化工作小组，导致双方信息传递受阻。宁夏回族自治区军转办在培训开始前分别对承训高校和军转干部工作单位进行了调研，在高校召开座谈会，了解学校是否有能力承担培训专业和层次、培训人员是否单独开班、收费标准和经费结算、证书发放规格及效力、培训人员在校管理五个方面的问题。在单位了解近年来安置的军转干部主要岗位及专业不对口情况、对脱产培训可行性的意见、对培训专业的意向和要求、对培训期间日常管理问题的考虑。由上述信息可见，军转办的调研工作的时间在承训高校已经确定后，且对于高校和单位的调研在几乎同一时间展开。通过调研发现，对于改进军转干部培训工作部署是否有效、单位对学员培训的意见能否准确传达到承训高校并被其有效采纳、承训学校对于培训的困境是否能通过调研真实体现并得到解决，均存在问题。从效率层面看，军转办、高校、单位三方主体的联席会议相较于军转部门的调研座谈会，更能高效高质地解决实际问题。

二是承训学院与接收单位的双向互动。就当前状况来看，军转干部接收单位与学院的沟通交流平台尚未搭建，其合作缺乏制度和体制保障。培训开始之前，接收单位由于对自身组织需求、岗位需求分析不足，不能有针对性地向学院提出培训需求；培训过程中，接收单位与受训学员沟通脱节、与学院的沟通受阻，未能实时了解学员培训状况；培训结束后，接收单位无法通过有效渠道向高校反馈学员实际表现。承训学院与接收单位双向互动疲软，一方面降低了培训体系设计的针对性、科学性，阻碍了其进一步完善发展的可能性，另一方面，使军转干部脱离单位，加剧了单位需用人但无人可用、干部需适应工作但要兼顾课程的“工学矛盾”。

三是承训学院与受训干部的双向互动。目前，高校被确定为承训单位后，往往在第一时间着手准备干部培训计划，其对干部个人素质提升需求的分析浮于表面，未结合受训干部的个体感受，过于强调理论上的可行性而忽略实际效果；在培训过程中，干部对课程的反馈不能得到应有的重视，个性化培训落入“一刀切”教学的怪圈。

2017年度河南省专项培训学院调研结果显示，63名学员中，35%认为课程设置完全满足岗位需求，60%基本满足岗位需求，5%认为不能满足岗位需求；49%需要增加专业实践的课程，48%需要增加岗位实践的课程；从专业岗位匹配度来看，仅有25%认为培训内容与岗位需求相关率达80%以上，49%培训内容与岗位需求相关率达50%～80%，24%认为培训内容与岗位需求相关率为30%～50%。在西南大学接收调研的40名军转干部中，有70%认为学院应加强与受训干部的沟通，一方面增加对其生活情况的关怀，另一方面要多听取他们关于课程设计的建议。以上调研数据表明，由于前期调研缺位、培训过程沟通不足，军转干部培训课程设计与其岗位匹配度受到影响，受训干部群体也产生了较为普遍的情绪波动，不利于培训体系科学、可持续发展。

2.培训方案设计不完善

一是培训目标不坚定。国转联〔2017〕1号文件明确指出了军转干部高校培训计划的目的，即使军转干部“尽快适应新岗位要求，实现从军队人才向地方经济建设人才的转型”。[4]但是由于大学学历体系化教育模式的限制，高校在培训设计中逐渐忽视了军转干部培训的特殊性，将培训重点由岗位素质培养转移到专业能力培养，将军转干部的培训等同于高校学生教育，长此以往将会导致高校培训形式化，难以实现其预期价值。

二是培训个性化不突出。高校培训应该着眼于干部的政治职能、专业职能、服务职能的有效发挥，结合岗位需求，有针对性地向每位受训者开展培训。目前高校的课程设置中，尚未充分采用“菜单制”，干部的学习时间被大量“必修课”占用，自主选课的机会很少，且没有对军转干部进行相关指导，未使其充分了解学院课程设置和课程内容，干部较为被动，自主选课意愿不强，这使得干部培训模式“一刀切”，个性化不突出。此外，干部服务能力、服务意识的培养没有得到重视，其能力素质虽有一定提升，但对岗位的胜任能力却未必增强。

三是培训监督缺位。由于政府主管部门、干部接受单位与承训学院间均缺乏有效沟通，承训学院的培训工作没有受到多方主体的监督。郑州大学虽然设立了专家评估、学员评估等对于培训主体的评估方案，但仍停留在反思、改进层面，对学校及学院无法起到监督与激励作用。

3.学员考核与培训效果评价单一化

从考核标准来看，目前承训学院对受训军转干部的考核依照政府考评办法、套用大学生考核标准，采用“课程考核+平时考核”的方式，考核指标共性很强，个性不突出，考核结果被机械划分为“优秀”“合格”“基本合格”“不合格”四个等级，不能反映干部个人素质的提升。从考核结果运用来看，当前干部月度、年度的考评结果主要用于其年度考核等次评定，难以对军转干部形成有效激励。也未能与学员、接收单位形成沟通，不能将考核结果运用于培训体系的改进。

在2018年全国组织工作会议上，习近平总书记提出要建立“源头培养、跟踪培养、全程培养”的干部素质培养体系，明确了干部教育培训系统化、具体化、持续化发展的要求[13]。军转干部培训的各个主体必须明确，高校培训仅仅是干部素质培训的“源头”，不代表培训只由高校负责。政府主管部门要起到牵头和对接作用，为各主体协同联动搭建好平台，干部接收单位必须与高校、受训干部实时对接，达到跟踪培养、全程培养的效果。对于干部的考核，习近平总书记提出建立“日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系”[13]，应用在军转干部高校培训中就是要突出对受训干部的个性化考核，科学评价其岗位素质提升情况，并对标培训目标、培训方案适时调整。

（二）岗位素质模型分析

岗位素质模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征[14]。基于岗位素质的军转干部培训体系强调将培训准备、实施与反馈调整三个时期的工作聚焦于缩小干部现有素质与任职岗位素质能力之间的差距，这就需要根据组织与岗位需求，寻找个体岗位素质的不足，使得培训更有针对性。这种培训体系一方面可以使干部能力与组织、岗位发展需求更加契合，推动组织工作绩效提高；另一方面由于岗位素质模型的分析与个体相关度很高，能够使受训干部更加明确自身的能力优劣，灵活处理领导与管理方式，合理规划个人职业发展。为深入了解当前军转干部高校培训存在的弊端，更有针对性地提出培训体系改善措施，有必要从岗位素质模型理论切入，分析现有培训体系的症结所在。

规划组织部分环节标准不清晰主要表现在：

一是承办高校选定缺乏科学标准。政府主管部门选择承办高校时大多依据高校的办学水平、学科特点及专业设置，未能全面关注军转干部培训需求的特殊性。而高校因行政压力或宣传因素等的影响，难以表达真实意愿，存在勉强接收干部培训的情况。江苏省军转办对高校展开了遴选调研，得出“高校有承训热情和教学实力”的结论，然而本研究了解到，该次调研的设计缺乏专业支撑，并未与军转干部群体个性化特点相结合，难以考察出高校的真实能力。高校培训胜任力关系到军转干部培训的实际效果，继续坚持当前不尽科学的高校选定办法无疑将增大培训单一化、形式化的风险。

二是学员选派程序缺乏明确规定。当前在培训开始之前，由政府主管部门会同接收单位安排军转干部报名，干部根据自身兴趣和工作特点自选专业，后由政府部门安排干部进入相应高校培训，一般为全员培训，未结合培训紧迫性对选派时间进行调整。在干部数量较少、高校容纳能力强、用人单位人力充足的情况下，此种流程不会出现较大问题，但随着培训干部数量的增加，当前流程的潜在风险将进一步凸显，工学矛盾将进一步加剧，会对干部高校培训工作的可持续发展形成威胁。

依据岗位素质模型，军转干部高校培训的目标是弥补干部岗位素质缺失，使其更加符合岗位工作能力要求，因此必须根据单位实际，挑选出最需要培训的干部，结合其培训需求考察高校培训能力。当前承训高校选定环节缺乏科学性的根源在于，缺乏将军转干部培训需求与学校现有资源相匹配的高校培训胜任力认定机制。学员选派程序出现随意性的根本原因也在于对干部岗位素质考察的缺失。由此，当前培训机制既无法选拔出真正有培训能力和培训热情的高校，也无法分辨出有急切培训需求的干部，极大地影响了军转干部高校培训的整体发展。

四、基于岗位素质模型的军转干部高校培训体系构建

针对前述军转干部高校培训存在的困境，本文以提高军转干部培训体系的科学性，增强培训的针对性与实效性为目标，以岗位素质模型为理论支撑，理顺培训主体关系，划分重点任务模块，搭建起党委领导，政府牵头，单位协同，学校负责，多元联动，制度保障的军转干部“四四一”培训体系，为各地军转干部培训的开展提供参考。

（一）培训体系构建的指导思想与理论基础

20世纪50年代初，由于美国外交官工作表现不佳，国务院对以智力为标准选拔外交官的选拔体系产生了怀疑。在这一背景下，麦克里兰（McClelland）博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法，由此产生了岗位素质模型。

岗位素质模型起源的背景充分表明，优秀人才不一定适用于每个岗位，必须针对不同岗位制定不同的人才选拔机制，并对人才进行岗位能力培训。对此，党中央特别指出，“注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力”[13]，明确新时代干部选拔、培训的基本遵循是专业能力、专业精神。

军转干部高校培训体系的构建，一方面要以习近平总书记对于干部培养的重要指示为指导思想，对标总书记在中央组织工作会议上对于落实新时代好干部标准的重要论述，系统规划培训目标任务。另一方面要以岗位素质模型为理论基础，理顺培训各个环节、各个主体的作用与职责，科学化地设计培训体系。

（二）培训体系构建的原则

1.坚持四位一体理念，强调培训主体互动与培训责任划分“筋骨并重”

军转干部高校培训是一项多主体联动、多部门合作、多领域交叉的系统性工作。在军转干部高校培训体系的设计中，要着力破除政府主管部门、高校统筹部门、承训高校和干部接收单位之间的部门壁垒，改变各主体“各自为政”、文件指示“机械传达”的工作现状，注重发挥党委及政府主管部门的引领、监督作用，从制度上为承训学院保留创新空间、激发其创新积极性。

2.坚持正确办学方向，强调专业技能培训与理想信念教育“齐头并举”

军队转业干部是党和国家事业的骨干，是社会主义现代化建设的关键支撑，做好军转干部培训工作，对于推进国防和军队改革，实现党在新时代的强军目标，建成社会主义现代化强国具有关键作用。高校在军转干部培训中，首先应明确培训的底线要求是为党和人民培养合格干部，要充分利用好军转干部政治信仰坚定、理论素养较高的特点，紧抓意识形态教育，深化党性培养，避免干部在思想上、行动上脱离党组织的现象；要创新干部理想信念教育形式，充分发挥基层党支部思想引领作用，将思想教育融入干部专业课程学习和实践的全过程，坚持专业技能培训和理想信念教育“两手抓”。

3.坚持统筹兼顾，强调遵循一般规律与体现军转干部特色“双管齐下”

军转干部高校培训是我国干部培训的一部分，理应遵循干部培训的一般规律，坚定政治站位，以提升干部能力素质为目标，以创新培训方式为抓手，以政策物质保障为条件，在结合受训干部需求的基础上开展培训设计。同时，由于军转干部培训直接面向军官，必须考虑到其群体的特殊性。

首先，高校必须增强使命感和主体责任感，顾全军转安置工作全局。其次，要认识到干部培训的阶段性特征，在一年的培训时间里不仅要提升转业军官的岗位素质能力，更要为其转换角色提供辅助，使其在思想、心理、技能等方面做好准备。此外，还要考虑到受训群体的个性化特征。由于军转干部年龄跨度大，级别差异、个人素质差距明显，岗位素质要求各异，高校在培训设计中必须坚持“以人为本”，满足其多样化的培训需求。

4.坚持可持续发展理念，强调关注时效性与增强实用性“双轨并行”

当前，科技发展日新月异，新的管理理念、思维模式层出不穷，高校干部培训体系的设计必须兼顾实用性与时效性，结合岗位发展动态和社会需求，对培训体系做出实时更新和动态调整，不断创新培训理念和培训方式，密切关注干部培训需求的变化，保证培训体系与时俱进，受训干部技能不脱节、不滞后。

（三）培训体系构建的基本思路

基于岗位素质的军转干部高校培训体系包括四大工作主体、四个工作模块和一个制度保障，简称为“四四一”培训体系。“四大工作主体”分别为政府主管部门、高校统筹部门、干部接收单位、承训学院；“四个工作模块”分别为：承训高校选定、学员选派、培训方案设计、互动机制构建；“一个制度保障”指保障该体系顺利运行的制度设计。“四四一”培训体系的结构如图5。

图5 “四四一”培训体系图解

“四四一”培训体系将岗位素质模型运用到承训高校选定、学员选派、培训方案设计、培训主体互动机制构建四个主要工作板块。首先，依据岗位素质模型设计承训高校培训胜任力评价机制，将胜任素质分为高校办学水平、培训意愿、现有资源、学员评价四个部分，编制素质词典，将此分析结果与军转部门提出的培训需求相匹配，从而得出高校培训胜任能力，为承训高校选定提供量化指标与科学依据；其次，依据岗位素质模型设计受训干部选派流程，由干部接收单位根据岗位需求、组织期望、外部环境，设计岗位胜任力模型，并与军转干部当前胜任力匹配，对比得出干部培训的紧迫性，结合干部个人培训意愿确定选派人员，并根据岗位胜任力模型向承训高校提出培训建议；再次，参照军转干部胜任素质评价结果，设计课程大纲、确定培养方案，对学院组织工作及培训效果做出评估；最后，构建四大主体互动机制及“四四一”培训体系运行保障机制，保证体系有序运转。

五、“四四一”培训体系的设计

（一）基于岗位素质模型的承办高校选定

承办高校的选定是决定干部培训成败的基础性环节，必须基于更加科学的评价与选拔标准。通过对高校胜任力的分析，本研究认为承办高校的选定关键是要建立高校胜任力模型，应分为以下三个步骤展开。

一是确定高校培训能力标准。政府主管部门邀请专家、干部接收单位主管、部队军转干安置工作主要负责人、高校领导等对军转干部培训各个环节有清晰了解的人员，通过德尔菲法及指标分析法提炼出高校培训胜任力的评价指标，这些指标既要包括后勤保障、师资条件、教学水平等硬性指标，也应包含学校声誉、往届学员评价、高校资源、办学水平等软指标，对每一项指标都要形成相应量化考核标准。高校培训胜任力标准的确定是“四四一”培训体系构建最为关键的一步，必须保证标准的客观性。专家团队首先必须明确军转干部培训的目标原则，对军转干部群体有充分了解；其次，必须坚持观点、意见的科学公正，排除刻意偏向行为。

二是选取高校作为分析样本，寻找差距。根据第一环节确定的能力标准选取适量的高校作为样本，对其进行胜任力评估，找出高校实际情况与胜任力指标的差距，分析差距形成的原因，如果差距是因环境、激励机制或政策等外部原因产生，则要相应调整政策、优化环境，探寻提升高校培训胜任力的途径。如差距形成是由于高校自身条件的不足，则表明该校不适宜承担军转干部培训工作。此外，研究者因注意对比总结全部被调研高校的评价结果，考察培训标准的合理性及可行性，并及时对指标进行调整。为便于说明，本研究给出某校的部分胜任力要素评估与对应胜任素质模型差异的雷达分析图。（见图6）

图6 某校部分胜任力要素评估与对应胜任力模型差异的雷达分析

三是建立胜任能力标准再评价与反馈机制。在第一、二步的基础上，政府主管部门可以较为科学地选定培训承办高校，但随着培训的开展，干部需求及高校资源条件会发生相应变化，政府部门必须适时对接收单位和受训干部进行调研，了解高校培训效果和最新培训需求，及时对高校培训胜任力评价标准作出修改，并构建高校培训资格的“退出机制”，倒逼承训高校的转型与创新发展。

（二）基于岗位素质模型的受训干部选派

接收单位应该充分发挥在干部选派环节的主体作用，选派主要工作流程制定如下：

第一，培训需求分析。接收单位首先应利用岗位素质模型对组织需求、岗位需求进行分析，明确组织所需的人才要求，其次要分析干部个人需求，确定本组织干部培训的名额，对承训学院提出切实可行的培训需求，合理安排干部受训次序，缓解因学员选派时间安排不合理而导致的“工学矛盾”。

第二，干部培训必要性与紧迫性判断。干部是否需要参加培训一般有以下两个判断标准：其一是干部实际水平与当前岗位需求是否有差距，其二是干部当前能力是否胜任岗位。根据“能胜任”与“有差距”的组合情况，即可判断干部受训的紧迫性。如图7所示，接收单位需结合外部情况和组织需求分析得出干部培训需求，将军转干部所在岗位进行分类，根据岗位特点编制胜任素质词典，将干部能力现状分为胜任力水平（技能等硬性指标）、实际行为、绩效三个板块，结合对干部实际行为及工作绩效的观察、分析比较干部当前胜任力与岗位理想胜任力间的差距，筛选出最急需参加培训的人员。

第三，学员的正式选派。结合上述步骤确定选派干部名单后，接收单位要与干部承训高校做好交接工作，将干部岗位胜任力分析结果转交给高校，向高校提出培训期望，并实时关注干部培训动态，利用干部岗位胜任力模型对受训干部进行二次评估，进一步对比确认干部胜任力差距的影响因素是否可以通过培训消除，借此调整培训需求，同时对组织内人员调整采取针对性措施。

（三）基于岗位素质模型的培训方案设计

图7 军转干部胜任力培训需求分析

承训学院是军转干部培训设计的主体，在培训设计中，学院应秉承“个性化培训”的理念，充分结合干部接收单位提出的培训需求，注重“供需平衡”。基于岗位素质模型的培训方案设计要求承训学院依据干部岗位胜任力要素进行课程设计，并对学院军转干部培训工作的组织设计做出合理性评价。培训中期、后期要对照接收单位的干部岗位素质模型评估培训效果。此外，学院还要搭建与军转干部学员的沟通平台，便于培训方案的创新调整。

一是培训课程设计。首先，学院可使用概念解析、实践过程分析等方法，对干部接收单位提出的培训需求（胜任力要素）进行解析，深刻挖掘其培训要点。其次，制作培训单元。将解析过程得出的培训要点进行归类整合，形成多个培训单元，从而界定出培训模块。最后，要根据前述分析，采用专家讨论方法确定培训课程内容，形成课程大纲。学院也可以将培训课程大纲交由干部接收单位，由双方共同研究课程的合理性。

二是组织评估。学院完成干部培养方案后要对干部入学后的后勤服务、分班、导师配置、上课形式、学习进度、考核方式等各个环节的组织安排进行全过程评估，分析其潜在问题，防患于未然。在考核标准的设计上，学院可以与接收单位、政府主管部门协同，首先由两者共同制定干部评价指标，再由学院结合接收单位的干部培训需求分析将指标细化，形成军转干部课程考核方案。

三是效果评估。培训效果的优劣一方面体现在学员的期末考核结果，另一方面体现于学员对培训单位的评价，因此学院不仅要重视学员考核，也要积极组织学员评价学院培训实效。为此，学院可对照政府主管部门的高校培训胜任力模型，设计“学员评教表”“学员评课表”“教师评学表”“培训满意度调查问卷”等评估要素表，了解学员对课程的满意度及意见建议，用于改进下一期培训工作。

（四）基于岗位素质模型的互动机制构建

“四四一”体系的核心即为四个工作主体的协同联动，为使各个主体的胜任力得到充分发挥，使“四四一”体系达到动态连接、多向互动的理想状态，有必要在分析各主体“外联”职责的基础上构建系统化的互动机制。

一是政府主管部门与承办高校的互联互动。政府主管部门基于高校培训胜任力评价选定承办高校，为高校培训制定培训指导性文件，与高校协同设计军转干部考核指标及高校培训效果评价指标，在保证高效培训自主性的同时起到政府的监督与主管作用。同时，高校要适时向政府部门反馈培训情况，特别是培训实施过程中遇到的困境，以便政府部门及时获悉培训一线情况，在政策、资源配置等方面给予高校帮助。对此，可借鉴现有部分省份的做法，设立军转干部培训领导办公室，由党委、军转干部主管部门、财政、教委、高校主要负责人共同组建，定期召开联席会议，各自汇报单位工作进度，商议改进措施。

二是高校、学院与接收单位的互联互动。军转干部高校培训的最终目的是更好地为接收单位工作，接收单位应向承训高校提出培训需求，使得高校培训设计更有针对性。同时，接收单位要与受训军转干部保持良好互动，向干部传达岗位最新动态，实时了解干部心理状况、培训效果、培训需求，并向高校反馈。

此外，高校及学院要定期将干部个人表现等情况传达至接收单位，对此，可组建军转干部高校培训办公室，由高校统筹部门、承训学院、接收单位及军转干部学员代表共同组建，并定期召开座谈会，从而形成以受训军转干部为核心的高校、接收单位、学院“三位一体”互动机制。

六、“四四一”培训体系保障制度设计

制度设计关系长远发展，军转干部高校培训涉及主体的复杂性和工作内容的多样性决定了军转干部高校培训体系依靠制度强制力保障实施，否则将无法凝聚多方主体的力量，导致体系无法正常运行。本研究仍以军转联〔2017〕1号文件提出的工作要求为基础，围绕本文构建的“四四一”培训体系，提出以下制度设计。

（一）推动干部高校培训立法

将军转干部高校培训以法律的形式予以明确，对保障培训的顺利开展至关重要。从国外实践经验来看，很多国家采取立法手段保障退役军人培训持续发展。美国政府制定了《1944年军人权利法案》，以国家财政补贴的形式鼓励退役军人接受教育，1984年颁布《1984年退役军人教育资助法案》，延续了1944年法案的模式，将教育资助作为军人的补偿福利。2008年颁布“911”军人权利法，进一步补充了退役军人教育资助等有关规定。这一系列的法案不仅有效促进了美国退役军人受教育权利的保障，更助推了其兵源的扩充。

当前，全面依法治国已成为中国特色社会主义发展进步的重要保障，各行各业的法律体系逐步完善，但目前我国在指导军转干部高校培训的权威文件主要是国转联印发的《关于探索开展军队转业干部进高等学校专项培训的指导意见》（国转联〔2017〕1号）较法律而言缺少强制力，也较为宏观和基础。2018年国务院机构改革新组建了“退役军人事务部”，作为维护军人军属合法权益的职能部门。随着退役军人事务部各项工作的持续推进，我国退役军人保障体系逐步完善，职责划分也更加清晰，推动军转干部高校培训法制化，首先应由退役军人事务部牵头，联合各省、市主管部门，总结实践经验，探索构建一套科学合理的干部培训机制并进行试点，形成较为成熟的培训体系，再由退役军人事务部推动，将军转干部高校培训体系在法律层面做出规定，明确划分各主体的职责任务，从而提高社会关注度，督促主体责任履行，进一步推动军转干部高校培训发展。

（二）加强干部高校培训经费保障

根据国转联〔2017〕1号文件规定，我国军转干部高校培训的经费由中央财政根据各地参训人数，按照每人一万元标准核拨，不足部分由地方财政补充。对于军转干部高校培训这一政府公益性行为，充足的经费保障是很有必要的。然而从长远来讲，仅靠中央财政维持军转干部高校培训费用是不够的，军人为我国的国防、现代化事业做出了奉献和牺牲，在维护国家稳定、社会和谐中发挥了关键作用，社会各界有义务承担军转干部转业培训的费用。

一方面，政府要建立军转干部高校培训投入的增长机制，按照经济发展水平、培训成本等适度调整干部培训补贴，确保经费充足；另一方面，政府应鼓励社会力量注资，并为其搭建平台。

从现实情况看，一些社会组织和企业有足够热情支持转业军官安置保障工作，如盛世物业、天津天士力集团主动为创业军官提供培训和实习机会；重庆、山西、江苏等地的公益组织为转业军官培训提供了大量人员、场地等支持。鼓励更多社会力量参与注资，制度和机制保障是基础。政府可探索建立军转干部高校培训专项基金，并完善相关配套制度，引导公众投资，保证透明化管理资金运作，逐步构建政府主导、社会参与的多主体参与、多渠道筹资的军转干部高校培训资金投入机制。

（三）构建顺畅的运行管理机制

管理是涉及全局的系统性工程。军转干部高校培训体系的顺利实施需要各地各部门从管理理念、管理方式上做出革新。应敢于打破传统工作模式，跨越部门壁垒，加强部门沟通合作，首先从制度上消除军转干部高校培训四大主体互联互通的障碍，其次从管理人员、被管理人员的工作理念、工作方式入手，为体系顺利运行打牢制度与人员基础。此外，应加强对军转干部高校培训主体间的监督，由政府主管部门牵头，构建由财政、教委、高校、学院构成的一体化监督机制，防止腐败、渎职等现象发生。

（四）加强意识形态教育，以坚强党性指引培训方向

党的领导是中国特色社会主义最本质的特征，也是中国特色社会主义制度的最大优势。习近平总书记在2018年全国组织工作会议上强调，我们党面临的“四大考验”“四种危险”是长期的、尖锐的，党的先进性、纯洁性的影响因素也是复杂的，党内思想不纯、政治不纯、组织不纯、作风不纯的问题尚未得到根本性解决，党的建设任重而道远。

军转干部群体长期生活在意识形态堡垒坚固、政治理论教育集中的部队环境中，具备坚强的党性修养和坚定的理想信念，高校设计军转干部培训体系时着重加强思想政治理论课程的设计，既要突出干部党性的深化培养，更要注意结合军转干部特点，有针对性地设计兼备理论深度与部队特色的思想政治教育课程，防止干部因党性教育力度减弱而产生的脱离组织、消极避学等不良情绪的产生。同时，党性教育的深化与加强，更能使干部清楚认识到党和国家对于军转干部群体的关怀，增强干部对高校培训的认同感，提升其组织归属感，确保高校培训朝着正确方向稳步推进。