企业人力资源开发与绩效管理的应用研究

陈炼华

现如今，我国已经迈入全球化时代，企业所面临的竞争环境也发生了改变，各方面的压力也日益增强。要想在市场中有所份额，企业需要扬长避短，构建其他企业无可替代的优势。而人力资源和绩效管理正是构建企业竞争力的两个重要因素。企业只有做好人力资源开发工作，才有望引进优秀的人才，才能培养出高质量的管理人才。同时，企业只有具备完善的绩效管理体系，才能让优秀的人才自愿留在企业发展，才能激励优秀人才为企业创造持续性效益。从而提高企业的核心竞争力，以便于企业能够在一片红海中脱颖而出。但由于市场本身的局限性，企业在人力资源开发和绩效管理工作中难免会出现一些问题，需要企业根据现阶段出现的问题制定出科学合理的解决方案，根据企业战略发展和管理的实际需求，制定科学的人力资源开发方案和绩效管理体系，以此实现企业的长远性和平稳性发展。

一、企业实行人力资源开发和绩效管理的概述

（一）企业实行人力资源开发和绩效管理的涵义。人力资源开发是指企业在现有的人力资源基础上，根据企业现行的战略和结构的变化，对人力资源的发展进行适宜的调查和调整，以此提高人力资源的效用，为企业的发展创造更加可观的效益。而绩效管理则是指人才经过招聘进入企业开始，企业对员工在所从事的岗位上所提出的计划和考核的一个动态性过程。无论是人力资源开发还是绩效管理，两者在本质上都是为了企业效益的提高，只是人力资源开发是从源头上挑选人才，而绩效管理则更加注重人才进入企业以后的工作行为，更加注重员工行为的校正。

（二）企业实行人力资源开发和绩效管理的必要性。企业人才质量的高低一定程度上决定了企业发展的高度，人力资源的主要工作方向便是激发员工的价值上限。而人力资源开发恰恰是企业和员工之间的桥梁，既为企业提供新的人才又为员工之间和谐工作做出贡献。在人才进入企业，走上工作岗位时，就需要考虑员工积极性的问题，没有工作积极性的员工，企业便如同一池死水。绩效管理便是能够让水流动起来的重要因素，绩效管理会根据员工日常工作中的表现，对工作质量和效果优异的进行奖励。对消极怠工，不积极拼搏进取的员工进行惩罚。以这种奖罚分明的制度鼓励员工积极投身工作中，形成一种良性循环。

二、企业实行人力资源开发和绩效管理中遇到的问题

（一）人力资源开发和绩效管理工作的制定缺乏科学性。企业在制定人力资源开发和绩效管理工作方案时，将绩效考核的结果交给某个人员进行评定，这便意味着评定的结果带有评定人的主观色彩，评定人对员工的印象和交情等都会成为影响评定结果的因素，势必會影响企业绩效考核体系的公平性。同时，企业在招聘人才时，也没有对所需要引进人才的岗位进行详细分析，没有规划好招聘的预算等内容，导致企业在人力资源招聘和培训上缺乏针对性的举措。就算部分企业对新招聘的员工实行培训，也多是以口头讲授的方式，而没有和企业的实际工作内容相结合，培训效果不尽如人意。

（二）缺乏完善的绩效考核评价反馈体系。一般而言，这种问题存在于中小型企业中，中小型企业中的考核人员为了减少自身的麻烦，不愿意将考核的具体信息公之于众。而这种没有明确反馈信息的考核，于普通员工而言，不亚于浪费时间的无意义考核。员工无法通过考核结果知晓自己的不足之处，也就无法针对具体性的问题进行自我改正。另外，部门企业的考核人员就算愿意将考核结果告知员工，也没有能力做好考核反馈工作。因为考核人员自身的综合素质不高，对绩效考核的理解存在偏差，也无法透彻理解绩效考核之于企业的真正意义和价值。还有部门考核人员因为自身不具备良好的交流沟通能力，无法和员工进行有效的交流和沟通，导致反馈效果低下。但无论是哪种方式导致考核反馈失败，在员工严重，考核了却没有得到有价值的反馈信息，都会被认为考核方式存在内幕，无法提高员工对考核结果的认同感。

三、企业优化和完善人力资源开发与绩效管理的策略

（一）建立健全人力资源开发和绩效考核管理体系。体系的改革和完善离不开理念的转换和改变。时代和社会的一步步更新，都对企业的发展提出了新的要求，因此，企业不能再坚持原有的绩效管理体系，而应该寻求企业战略目标和员工需求之间的平衡点，以便于能构建适宜企业发展的绩效考核体系。在这一过程中，企业还应该增强自身的创新能力，在绩效考核体系中加入创新性的元素，以便于更加完善和优化现有的绩效考核体系。同时，还应该注意，健全绩效考核体系的反馈机制，每次考核结果出来以后，考核人员都应该尊重员工的知情权，将考核结果告知员工，以便于员工能够据此优化自身的工作能力。在这一个反馈的过程中，不仅是考核人员向员工反馈信息，考核人员也应该注意倾听员工的意见和建议，从而实现共同进步。

（二）构建完善的企业绩效文化体系。企业文化是影响企业发展的一个重要因素，文化之于企业，是精神支柱，是员工共同建设企业的信念所在。一个完善的企业绩效文化体系能够增强员工的工作热情，在潜移默化中塑造员工的价值观念。在构建企业的绩效文化体系是，可以从以下几个方面着手。首先，为员工之间创造共同的语言体系，让员工之间有话可说，在共同的语言体系下，员工之间更容易形成相似的价值观念。其次，定期组织团队活动，团队活动有利于员工之间互相交流和学习，拉进彼此之间的距离。而这种团队活动也更加容易培养员工之间的共同语言，有利于员工之间从语言上的一致转换为行为态度上的一致，如此便能减少彼此之间工作上的摩擦。最后，制定具有统一性的标语和文化理念，在文字层面形成绩效文化体系的记录。尽管绩效文化体系的构建不需要投入太多的费用，但是所取得的效果价值却是不容忽视的。

企业的发展不是一朝一夕的事情，每个企业的本质虽是追求利益的最大化，但每一个企业却也希望是在长远性的可持续发展的境地下追求效益的最大化。而这一目的的实现，便需要企业完善和优化人力资源开发和绩效考核管理工作，以此激发员工的工作潜力，营造一个积极和谐的工作氛围。为此，企业需要立足于员工的角度，根据员工的实际需求，结合企业的发展战略，建立健全绩效管理体系，争取让企业内的每一个员工都参与进来，实现员工价值和企业价值的统一。企业可以通过创新绩效管理体系，重视人力资源开发等措施，为企业在激励的市场博弈中增添砝码，从而在市场中占据一席之地。

（三）培养高质量的考核人员，密切和员工之间的沟通和交流。考核人员是员工绩效考核的重要参与人员，是考核结果真实性和科学性的重要影响因素。因此，企业应该加强对考核人员的培养，提高考核人员的综合素养。让考核人员明白，考核结果如何不能依靠自身的主观情感，而应该根据客观性的参考指标进行评价。同时，企业应该定期安排考核人员前往先进的企业学习绩效管理知识，汲取他人优秀的经验，结合自身企业发展的现状，提出适合本企业发展的评价体系。另外，考核人员还应该是一个善于沟通的人，能够根据不同的员工采取不同的沟通手段，从而达成良好的沟通效果。在制定考核标准时，也应该多倾听员工的意见，多角度制定考核内容。（作者单位：北京大学深圳研究院）