转型发展高校“双师型”师资队伍建设对策选择探析

王新忠

（长春工程学院 党委宣传部，吉林 长春 130012）

2014 年召开的全国职业教育工作会议提出了引导一批普通本科高校向应用技术型高校转型发展的战略部署，其后在国家层面的规划和文件中均有高校转型发展的明确要求，也就是说高校转型发展已上升到国家战略，教育部和各省（市）教育主管部门均对落实高校转型发展提出具体要求。影响高校转型发展的因素很多，但主要影响因素是教师队伍的素质。

一、转型发展高校“双师型”师资队伍建设存在的主要问题

经过近几年的发展，特别是有的高校超常规发展，“双师型”师资队伍建设取得不少成绩，也积累了一些经验，但与转型发展高校应用型人才培养目标定位对师资队伍的要求还有一定的差距，存在一些问题。

（一）高位统筹不到位

对转型发展高校“双师型”师资队伍建设的重要性普遍都有正确的认识，有的高校也采取了一些措施，但真正有规划、有措施、有总结、有提高，形成完整“双师型”师资队伍建设体系的高校还不多，大多高校是分散管理，建设处于外在推动或自发状态，更多的是为了应付相关检查和数据报表。

（二）“双师型”教师数量不足

“双师型”教师数量不足既体现在绝对数量上，也反映在相对数量上，就是说，“双师型”教师数量不能满足应用型高校培养高级应用型人才的需要。按现有统计口径，以A高校为例，“双师型”教师占专任教师的比例为46.4%，最高的专业占81.8%，最低的专业占27.3%，呈现出总体数量不足，专业差异性较大。

（三）“双师型”教师能力欠缺

目前，对“双师型”教师内涵的认识还在持续深化中，不管是以“职称证、职业资格证”为主认定，还是以“工程实践经历”为主认定，或是二者兼而有之，都不足以描述“双师型”教师的全貌。这里恰恰忽视的是，“双师型”教师的能力素质如何认定，从实践来看，由于“双师型”教师认定的形式主义，造成了“双师型”教师的能力素质普遍不高。

（四）“双师型”教师再教育的内生动力不足

现在对“双师型”教师一般以认定为主，一经认定取得“双师型”教师资格后就一劳永逸，而科学技术发展很快，专业领域内新技术、新方法、新材料、新规范不断应用，这就需要有“双师型”教师再培训的制度设计，需要激发“双师型”教师接受再教育的内生动力，现实是，出于种种考虑，再教育的制度设计不够、内生动力不足，在这方面我们还有很多工作要做。

（五）评价体系不完善

由于现实的原因，现在普通高校对教师的评价更多的还是停留在论文级别和数量、科研项目的级别和数量，“双师型”教师的业绩成果紧紧作为“点缀”或者直接忽视，也没有在人员招聘、年终考核、薪酬设计、评优晋级等方面给予适当的倾斜，客观上影响了“双师型”师资队伍建设的力度。

二、转型发展高校“双师型”师资队伍建设的路径选择

在分析转型发展高校“双师型”师资队伍建设存在主要问题的基础上，提出如下建设对策。

（一）加强顶层设计，实现高位统筹

转型发展高校要把“双师型”师资队伍建设摆到重要位置，成立建设领导小组，由校长任组长，领导小组办公室可设在教师发展中心或教务处，统筹学校的“双师型”师资队伍建设工作，在人员招聘、教师培训、校企合作、校内绩效、评职晋级、考核管理等方面提出明确要求，给与政策倾斜，并定期评估政策实施绩效，实行动态管理。

（二）采取有效措施，增加教师数量

新一轮人才大战的硝烟已经升起，转型发展高校也参与其中。需要注意的是，招聘教师要人岗相宜，既要看学历，也要看经历，更要对“潜在”教师的思想政治品德、人格性格特征和职业匹配度进行全方位考察，应逐步建立相应的标准并制度化。增加“双师型”教师的数量既要在招聘环节下功夫，也要在实践培训环节做文章，更要做好“双师型”教师的再培训。

（三）加强实践培训，提高能力水平

提高“双师型”教师的能力水平，实践培训是重要环节和途径。一是开展校内实践培训，实行以老带新；二是通过校企合作，教师深度参与企业技术研发、过程管理等环节；三是依托行业培训机构，进行有针对性地培训；四是继续支持教师考取专业资格证，提高专业能力。

（四）健全激励机制，激发内生动力

“双师型”师资队伍建设涉及学校的办学模式、教学改革、人事制度和培训培养目标等方面，需要有相应的制度保障和政策激励，需要各转型发展高校从政治待遇、校内津贴、年度考核、评优晋级等方面建立激励政策制度体系，用制度和政策激励，保障“双师型”师资队伍建设的成效。

（五）建立评价体系，实行分层管理

有效的评价是激励政策实施的基础。要建立健全科学的“双师型”师资队伍建设评价体系，要突出能力导向，结合证书和经历，建立以实践操作理论与能力为主的考核体系，形成初级、中级和高级梯次，并以此为基础，进行有针对性地再培训，形成“双师型”师资队伍建设的良好局面。