普通高校高级职称评聘的问题及对策

张建红

(安徽工业大学 人事处，安徽 马鞍山 243002)

目前不少普通高校都存在着高级职称职数匮乏，“能上不能下”，青年教师评聘高级职称困难，及因“劣币驱逐良币”未能评聘高级职称而导致的人才流失等现象[1]。在此背景下，如何做到高级职称评聘的科学、合理、公正，减少人才流失，维护教师队伍的稳定，提高青年教师教学科研工作的积极性、主动性，具有很好的研究价值和意义。

一、高校高级职称评聘存在的问题

(一)青年教师评聘高级职称困难

高校职称评审制度已存在三十多年，受编制数和高级职称职数的限制，目前不少普通高校都存在着高级职称职数匮乏的现象，使得多数青年教师即使具备了应聘高级职称的条件，却未能评聘高级职称。目前高校每年均引进几十名具有较好学术背景、科研能力较强的博士毕业生，职称评聘文件规定博士毕业来校工作两年后即可申请评聘副教授，而高校高级职称职数已严重匮乏，通过退休空出高级岗位指标已远远不能满足新近青年教师的高级职称晋升需求。虽然省里出台政策对于特别优秀的高层次人才可以通过绿色通道直接评聘高级职称，而大多数博士是享受不到这一政策的，因而就出现了某些具备国家级科研项目的博士因为不能评聘高级职称而离职流动到其他高校或者科研院所。可见高级职称评聘困难导致高层次人才流失，不利于高校教师队伍的稳定。

(二)职称级别不同导致的工资收入及高级职称附加值差别较大

首先在工资收入方面，依据目前的绩效工资实施办法，高校教师的工资主要由岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资及各类津补贴等组成，而薪级工资、岗位工资和基础性绩效工资和奖励性绩效工资与职称紧密挂钩，因职称级别不同导致的工资差距较大。虽然高校和评上高级职称的教师也签订了聘期协议，而“能上不能下”的现象，也造成了真正实施监督考核的极少。目前就出现了一旦评上高级职称特别是正高级职称，完成绩效工资办法中规定的考核任务，就可以高枕无忧拿到较高的工资待遇，青年教师鼓足干劲搞科研教学却因职称职数紧张而评不上高级职称收入较低的现象。其次，职称附加值方面，获得了高级职称不仅可以享受较高的工资待遇，出差报销标准高于中级职称，还体现在硕导资格的评聘、身份认同等其他高级职称附加值方面。高级职称意味着专业技术人员在本领域具有较高的水平和能力，因而获得高级职称的人能够获得社会的认同，这种身份认同感既能满足个体自尊需求，也能激励其努力工作以维持专业领域的领先优势。中青年教师晋升高级职称需求强烈，他们需要这样一种社会认同感来满足自身自尊需要。

(三)对科研项目过度重视

目前职称评审办法虽然并未规定评审高级职称必须主持二类课题，但是不具备二类课题是很难评上高级职称的，这种现象是有失公允的。一是优势学科、重点学科与一般学科获批科研项目的难易程度是有很大不同的，例如某高校一优势学科获得国家自科基金项目的数量占全校获得国家自科基金项目数量的一半，其他学院则只有区区几项。而在目前以科研项目为标杆的职称评审过程中不同学科的教师却要同台竞技。二是横向科研项目和纵向科研项目含金量不同。这就产生了获批科研项目多的学科晋升高级职称教师较多，获批科研项目少的学科晋升高级职称教师较少，高级职称人数和比例在学科分布不均匀的现象。

(四)缺乏聘任后的后期考核管理

发生职称晋升后，学校与教师个人签定的职称聘任协议上都会有聘期及考核要求，而由于受“能上不能下”的惯例影响，晋升高级职称教师的聘期默认成了长期饭票。聘任高级职称后，高级职称聘任协议上的考核目标成了教师们私下议论的人事部门的“工作流程”。高级职称的激励机制体现在聘任高级职称前教学科研效率较高，聘任后的约束机制不存在，使得教师们聘任高级职称后教学科研效率较低。因此，高校的人事部门一定要切实加强高级职称的聘期考核，以免让考核流于形式。

二、完善高校职称评审制度的建议

(一)提高高级职称评审基本条件和公正度

目前职称聘任办法对评聘高级职称的基本条件很低，这使得达到基本应聘条件的教师人数很多，而聘任指标又非常少，加之评审过程中存在的不公平、不公正的现象，进而出现矛盾激化。因此高校可以采取提高高级职称评审基本条件和加大评审的公正程度的办法来减少应聘人数，缓解矛盾冲突。如通过延长中职任职年限、要求申请人具有海外访学经历等学历资历要求，提高对教学质量、教学效果等要求，提高论文类别、将主持项目改为主持完成等科研要求来提高基本条件；通过扩大校外评审专家比例，专家投票实名制加强评审专家责任心等方式，提高职称评审的公正度，避免拉票跑关系和“良币驱逐劣币”现象。

(二)将评审指标下放二级学院

将评审指标下放二级学院与职称评审大会专家共同投票表决相比更加科学、合理。一是可以兼顾学科获批项目课题的难易程度不同，使得各学科高级职称职数更加公平合理。虽然目前的职称评审办法也对理工科、人文社科、公共课进行了大类划分，而每一大类内部各学科获批科研项目的难易程度是有很大差别的，简单的以二类科研项目为标杆进行职称评审，对于较难获批科研项目的学科是不公平的，将指标下放的方式就显得较为科学、合理。二是在职称评审大会上专家看到的只是科研成果等硬性指标，看不到师德之类的软指标。而院部学术委员会对本院部申报人的科研成果之类的硬性指标和教学、为人师表、师德等软性指标都比较熟悉，深知哪个教师更适合晋升高级职称。因此指标下放到学院由院部学术委员会进行评审更加科学、更加合理。

(三)加大对教学科研的奖励，提高中青年教师的教学科研工作积极性

鉴于目前高级职称职数匮乏，因职称级别不同导致的工资收入差别较大，及职称“能上不能下”的现状，加大对教学和科研的奖励力度，使得没有晋升高级职务而具有较强教学科研能力的中青年教师也可以获得较多的奖励，弥补不能评聘高级职称的遗憾。依据马斯洛的需要层次理论，当人的某种需要被满足以后，这种需要对人的行为所产生的激励作用将减弱[2]。对于高校教师而言，中青年教师具有强烈的高级职称晋升需求，当这种需求长时间得不到满足，就会发生人才流失，影响教师队伍的稳定性。加大对教学科研的奖励，则可以转移中青年教师对高级职称需求关注的焦点，使他们能够通过多出教学科研成果来获得较多的奖励，提高中青年教师的教学科研工作积极性，进而促进教师队伍的稳定。

(四)加强对高级职称聘期考核的动态管理

针对目前这种高级职称“能上不能下”的现象，人事部门要切实采取有效措施，不能让聘期考核目标流于形式。对于达到聘期考核要求的予以续聘，对于不能达到聘期考核要求的教师，采取低聘、缓聘或者降低等级聘任的方式，让激励机制和约束机制共存，让个人的业绩和个人的待遇挂钩，彻底打破专业技术职务聘任制的终身制、大锅饭现象，做到在什么岗位干什么工作，就享受相应的待遇。采取这种动态的考核管理方式，来增加高级专业技术人员的危机感和责任感，为中青年教师做好榜样和示范。