企业人力资源管理及薪资管理特点分析

文/哈云利 陈利强



企业人力资源管理及薪资管理特点分析

文/哈云利1陈利强2

1.中国石油大庆炼化公司人事处劳动工资科;2.中国石油大庆炼化公司人事处绩效考核科

企业管理已逐渐转变为以人为本的管理模式。越来越多的经营者意识到人才是企业发展的重要因素，也是企业生存的源泉。如果人才流失，那么企业就不能谈发展，也不能谈壮大。在人才管理中，最直接的是企业人力资源管理和薪酬管理。

企业人力资源；资源管理；薪资管理；特点分析

1 我国人力资源管理和薪酬管理的现状

目前中国企业人力资源管理的现状。首先，中国的经济发展经历了三十年的改革开放，取得了举世瞩目的成就。企业的发展也在不断变化，以适应市场经济体制下的市场发展。然而，由于长期以来计划经济的影响，以及对历史领导作用的过分强调，导致了我国企业内部管理，尤其是人力资源管理方面的职能错位。纵观中国企业，人力资源管理并不十分重要，人力资源管理部门的地位也不高。而人力资源管理部门本身往往缺乏部门发展的规划，其职能也没有充分发挥。公司的首席执行官经常直接参与人力资源部门的决策，甚至直接作为人力资源部的负责人。这些都很有利于实现人才选拔在人力资源部门的作用，通常被称为面试只是走过场，或者仅仅是一种形式，学习者不能深入理解和选择，员工流失率高，可塑性差。这使得中国企业的人力资源管理难以形成系统化和专业化，与世界先进企业之间仍存在着不可逾越的鸿沟，很难真正发挥其在人才选拔中的作用。

2 薪酬管理的透明度

近年来,随着市场经济体制改革的深化,扁平化企业内部组织结构的等级化逐渐取代了原始的、多层次的组织结构,企业发展越来越依赖于团队合作和技术人才和创新精神,客观上需要宽带薪酬管理机制的存在。这种薪酬管理机制，即在多薪酬水平、或同一水平优化组合的程度上，将会使薪酬结构的层次、多层次、窄范围被压缩，薪酬范围。同时，它也实现了透明的薪酬管理模式，打破了传统的暗箱操作运营模式，这是一种以薪酬分配技能为导向的现代管理模式。各部门、车间、工作队的绩效考核(奖惩)应详细、具体，考核材料和细节由专人提出。月度绩效考核(奖惩)应及时张贴在公告栏，供员工审核。

企业的经营和发展必须由个人来推动，但人类因素往往是最不受控制的因素，人们有自己的特点:惰性、情感、思想等，如何控制员工，让员工尽可能地为企业做出贡献?这需要对绩效进行评估，以确保企业的良好管理和发展。人力资源部门应根据具体标准确定具体的指标，使雇员能够根据自己的特点和能力继续工作，以便执行受管制或分配的任务。人力资源司负责在特派团完成后对人员编制进行评估。整个过程不仅反映了工作人员的能力和潜力，而且还反映了在人力资源领域更明显的活动的发起者。由于内容、过程、目标和总体业绩评估的结果都是由人力资源司计划和完成的。然而，在公司人力资源部门建立的评估机制中，它是系统的和不完美的。要建立一个值得推广的系统是很困难的，信息是不够透明的，而编写的评估报告没有足够的细节来总结值得提及的内容。评估结果也不能说服员工。这大大降低了信息反馈的质量，这是很难评估的。

3 我国目前的薪酬管理状况

第一，企业发展的企业战略不能通过企业员工的薪酬体系来实现。一个成功的企业,其业务发展战略和工资管理是相互关联的,因为在一个成熟和发展的企业,其战略目标和战略与企业的发展在不同时期和不同,员工为企业服务的企业的发展,员工发展,员工的工资也应该得到相应的发展,但目前,我国企业薪酬制度难以体现，部分是企业管理者没有调整员工的薪酬，部分是企业的影响深远的宣传策略，对薪酬的奖励但对短期的经营业绩有一定的压力。这两种情况导致了企业员工薪酬制度与企业发展战略的分离。

第二，工资管理制度并不是完全合理的。工资管理之间关系到员工的切实利益，但大多数企业在工资的设定上是非常粗劣的，没有科学的合理根据。大多数情况下，员工和管理者认为“多劳多得”，但实际上并不是这样的。很多员工做了大量的基础工作,但眼中的经理或员工的位置的工作尤其重要,和部分工作将工资很低,一些管理者认为比较重要的职位,工资定位高,所以很容易打击员工的工作热情,很容易导致基层工作被忽视的状态。有的企业是按“一视同仁”的办法进行薪资分配，但是过于平均，有“吃大锅饭”的嫌疑，不能体现公平分配的原则。员工消极怠工的情况也往往会因此而产生。

第三，薪酬流程过于保密，无法监督管理层

由于长期计划经济的影响，导致“一言堂”的现象仍然普遍存在。在薪酬支付的过程中，领导者通常会根据自己的喜好来奖励员工不同程度的奖励，这些奖励通常是封闭的和不透明的。当其他员工了解这种情况时，他们往往会期望和比较。当心理期望得不到满足，自我感觉好于其他员工时，往往会引起不满。然而，经理们“自我感觉良好”，但他们不知道自己为员工的消极工作埋下了隐患。

第四，固定工资外的奖励制度没有真正的激励效果

目前，我国大多数企业将按月、季度或年度发放福利或奖金给员工。目标是激励员工更好地工作，为企业做出更多贡献。然而，当奖励制度成为惯性时，它是缺乏弹性的，缺乏竞争力和公平性，员工的积极性也没有开始时那么高。相反，一个习惯形成了，如果一个人失败了，员工会有很多不满，这将导致失去原来的目的。有些企业在这方面可能会更好，公平更强，但员工不一定“购买”，当员工觉得奖励制度不符合自己的要求时，就不会发挥激励作用。这是我国企业奖励制度主要形成的主要原因。

4 结束语

最后，对于工资的管理，政府应该为企业的发展提供帮助，而薪酬管理是一个重要的方面。企业需要有一个稳定的外部环境，通过政府的政策扶持，完成转型的自我融资市场经济主体。企业在薪酬管理方面应该有充分的自主权。企业也要建立一个良好的考核机制，不能固定在薪酬管理上，但要根据企业发展的不同阶段和员工发展的不同阶段及时调整。总之，人力资源管理和薪酬管理都要坚持以人为本的理念，让员工和企业共同发展，形成双赢局面。只有这样，员工才能更有动力，更有创业精神，才能使中国企业的发展更加辉煌。

[1]李世果，石宏伟.我国企业人力资源管理问题的策略研究[J].中国商贸，2010（07）.

[2]刘夜静.我国企业人力资源再开发的困境与出路[J].山东社会科学，2011（09）.