探讨绩效管理在企业中的有效运用

孙威

中图分类号：F272 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）7-214-02

摘要 我国不同领域的企业，都有各自的绩效考核方式，就整体的绩效衡量情况来说，我国企业的绩效管理体系当前依然存在部分问题需要解决，下文主要对绩效管理体系的问题及改革对策进行分析，为体系改革提供借鉴。

关键词 绩效管理 存在问题 体系优化

企业为了做大做强需要绩效管理，企业管理者为了实现经营目标需要绩效管理，企业员工为了体现自我价值也需要绩效管理。所以绩效管理越来越多地应用在了企业管理中，企业负责人也越来越重视绩效管理。

一、企业绩效管理体系的重要性

企业的整体业绩及未来的发展，是由内部员工队伍的工作能力、态度及成果来决定的，这些要素的集合，便是员工的绩效，对于绩效的衡量，是企业的必然需求，所以绩效管理体系的建设及完善可以说是每个企业发展路历程当中的重要课题之一。

为了确保内部员工队伍的稳定性，为了让员工得到应有的待遇，为了让企业整体有更好的发展，首先企业必须要秉持多劳多得，天道酬勤的原则去不断完善绩效管理工作的思想、技术以及相关人员队伍的质量，这样才能保证绩效考核成果更加透明且公正，让员工都得到自身应有的待遇。为了让绩效管理体系得到完善，首先企业必须要意识到绩效体系当前存在的不足，并且思考优化的策略，让绩效的构成更加明晰，这样才能让员工信服企业的绩效管理，创造更好的效益，进而促进整体绩效。

二、企业绩效管理体系的问题

（一）绩效管理目的不明确

许多企业引进绩效考核，纯粹为了给员工发薪资与奖金或晋升提供依据，并没有认识到：绩效管理是通过PDCA的循环持续开发员工潜能、提升组织绩效的过程。所以在管理实践的绩效考核过程中，员工往往抱有抵触情绪，很容易产生冲突矛盾。因此，企业管理层必须清楚地认知绩效管理的价值与目的，并且将其向基层员工进行传输，让员工明确了解考核的意义和目的，从而营造积极的绩效管理氛围。

（二）考核指标制定不科学

绩效管理作为人力资源管理模块，企业的管理层会误认为考核指标的制定应该由人力资源部负责，或者由管理层根据经验制定，从而造成考核指标无法测量、无从获取具体数据，甚至与员工的职责不相关。考核结果无法真实地反映员工的工作成果及绩效。借鉴成熟企业的管理经验，考核指标应该根据员工的岗位说明书，并结合企业的发展战略及部门的经营目标，通过上下级反复沟通协商确认，最后书面签订绩效计划书。由此制定的考核指标，既考虑了高层管理的战略意图，又兼顾了员工岗位职责的差异性，并且得到大家的认可，更容易激发员工的积极性。

（三）绩效考核方法不合理

绩效考核作为绩效管理的核心，而方法的不合理选择往往会导致考核结果严重失真。特别是职能行政员工，企业往往会选择360度考核法，该方法往往会受到晕轮效应、偏见效应等影响，结果往往取决于个人的人际关系，而不是能力与业绩。因此，在选择考核方法时，要充分了解关键事件法、目标管理法、强制排序法等的使用范围及优缺点，根据企业自身客观实际设计各种合理的考评表。

三、企业绩效管理体系的优化措施

（一）明确绩效考核的目的

个企业的发展要经历初创期、成长期、成熟期及衰败期四个阶段。并非任何企业都能实施绩效考核管理，处于成长期、成熟期的企业，建立了完整的战略目标体系、目标责任体系、组织结构体系才能把各项目标落实到各级责任人，才能实施绩效考核。企业在实施绩效开合前，要考虑自身行业的特点以及企业所处发展阶段，制定出合理的绩效考核方案。一个处于初创期的企业，实施考核时应本着可量化、简单化、易操作的原则，方案设计简单易于操作并且以市场结果为导向。而发展期的企业在实施绩效考核时，要以发展目标为导向，注意方案设计要紧扣企业的发展目标，可以适当引入一些工作过程作为考核指标，引导员工工作行为良性发展。

（二）制定科学的考核指标

绩效管理过程当中，涉及了许多的数据与信息，通过数据能够体现的，不能够体现的，都要顾及到，所以如果只依靠人工的记录与决策，显然无法让员工认可，所以企业为了让绩效考核有据可依，必须要不断完善内部信息化管理系统，在管理系统当中，针对绩效管理要单独设立一个区块，而且对于这个区块内的各项内容，都应当不断完善填充。系统当中各个层级、各个部门、各个岗位中每个员工的绩效都应体现出来，包括工作任务完成情况、工作态度、出勤情况、同事及上级阶段性工作态度评价等等，都是不可忽略的内容，这些都是后续衡量员工绩效收入的依据，而且随着企业的发展需求不断更新，系统中的内容也要不断更新，这样才能符合当前时期的企业绩效考核工作需求。

（三）选择合适绩效考核法

第三方机构的介入，能够让企业的绩效考核透明度更高，从内部出发的绩效考核，几乎屏蔽了企业的最高层工作成果，这显然是专制思想，所以第三方监理的介入是必要的，企业为了避免自身的利益受损，避免发展遭遇瓶颈，就必须要以公正的态度看待绩效考核，与第三方机构合作，让第三方监理来对内部从上到下的整体工作绩效进行审核，这样会让员工更加认同企業的管理。虽然企业各个岗位职责不同，无法用统一的绩效衡量方式来同等对待，但是根据各个阶层的本职责任去衡量工作绩效，依然是公正的，所以第三方审核完成后，也应当及时开展说明会，让员工了解到其衡量绩效的基准及原因，这样会让员工更加信任企业管理。

（四）充分利用考核的结果

每周开单位例会，部门负责人就对本周指标完成情况进行汇报，对其完成的指标和落后的指标都要进行说明和分析。绩效考核部门也要对参与考核的各部门进行指标排名、综合分析、找出问题所在，督促指标落后各部门要尽快找到问题所在，想办法、找原因，要在规定的时间里完成指标任务。部门负责人就每周的例会通报内容要及时传达到每位员工。要让员工知道企业目前的形势及面临的问题所在，我们和其他部门相比存在哪些优势，存在哪些问题，存在哪些差距，要和员工进行指标任务的完成情况进行充分沟通，对完成情况较好的员工要进行表扬和奖励，并且找到改进的方法。

四、结语

总之，企业的绩效体系，是衡量内部员工工作情况的重要一环，健全的绩效体系，能够让企业内部各个部门、各个岗位每一名员工在不同阶段的工作成效都更加明确的体现出来，成为管理的重要依据。