民办高校中青年教师教学能力提升策略

娄自强，王建伟，娄立志

（1.青岛工学院经济管理学院，山东青岛266300；2.鲁东大学教育科学学院，山东烟台310027）

一、引言

师资水平是造成学校办学差距的最重要原因，这是不争的事实。教师的素质是决定民办高校办学水准的关键要素，特别是在实现高等教育内涵式发展的背景下，民办高校提出以教师为本的办学思路，在遵循教育规律和教师发展规律的前提下，培养和造就高素质的教师队伍对提升教育教学质量、实现内涵发展具有重要的现实意义。民办高等教育的服务属性决定了师资对其持续健康发展的地位和作用，特别是在民办高等教育外部发展政策环境逐步优化、高等教育普及化趋势端倪初现、高等教育市场竞争日趋激烈的背景下，以师资队伍建设为突破口，以师资队伍骨干力量中青年教师教学能力提升为抓手，着力提升民办高校教师的教学能力，带动整体教育教学水平迈上新台阶，这是民办高校培育核心竞争力、立足高等教育市场、实现创新发展的关键所在。

二、民办高校中青年教师教学能力提升的价值分析

中青年教师是民办高校师资构成的中坚力量，在民办高校内涵建设过程中发挥决定性作用，对民办高校品牌建设具有深远影响。能否真正造就一支“以人格魅力感染学生，以专业前景疏导学生，以专业知识启发学生，以娴熟技能示范学生，以学术水平感召学生，以职业道德感动学生”的专业师资队伍是民办高校实现“变轨超车”的关键所在。

（一）中青年教师是民办高校师资构成的中坚力量

近年来，我国教师队伍建设取得突出成就，教师队伍结构得到优化，中青年教师成为主体。到2016年，普通高校教师中45岁（不含）以下占69.83%[1]。民办高校教师是普通高校教师的重要构成部分，民办高校师资队伍的结构对师资队伍的整体水平具有重要影响。由于办学历史及现实导致民办高校师资队伍年龄结构不尽合理，中青年教师特别是青年教师是民办高校师资队伍的绝对主力和中坚力量。以山东省独立设置民办本科高校为例，当年共有独立设置民办本科高校12所，选取其中10所高校专任教师年龄结构数据分析，如1图所示。

图1 山东省10所独立设置民办本科高校专任教师年龄分段占比

《中国民办本科教育质量报告（2016）》显示[2]：从2010年至2015年，民办本科院校35岁以下专任教师所占比例从55.9%下降至51.8%，36—55岁专任教师所占比例从29.7%增加至35.0%。从图1可以看出，山东省独立设置民办本科高校35岁及以下教师所占比例为51%，与全国的发展趋势基本一致；36—55岁专任教师所占比例为38.1%，与全国相比略占优势；45岁以下教师占77.25%，明显高于全国平均水平。此外，以山东省教育厅发布的《山东省高等学校本科教学质量年度报告（2016—2017学年）》提供的数据为基础，将选取的民办高校专任教师数量构成及百分比累计情况借助帕累托图统计分析，如图2所示。

图2 山东省10所独立设置民办本科高校专任教师数量及占比累计

（二）中青年教师是民办高校内涵建设的推动力量

习近平总书记指出，“人才培养，关键在教师。教师队伍素质直接决定着大学办学能力和水平。”[3]建设高素质教师队伍始终是民办高校求生存、谋发展的头等大事，师资队伍的整体实力是决定民办高校办学质量和水平的关键。同时，建设“留得住、品质高、用得好”的师资队伍，也是民办高校决胜高等教育市场的核心竞争力所在。当前，我国社会主要矛盾已经从“人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾”转化为“人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”。就高等教育发展阶段而言，高等教育即将迈入普及化阶段，开始成为每个人职业生涯的“基础教育”；就人力资源开发层次而言，预计到2035年，中国人力资源将进入高层次开发阶段，高等教育毛入学率将达到60%以上，接受高等教育的人口规模将居世界第一[4]。新形势决定了高等教育从外延式发展进入“内部精装修”的新时代，提高质量是高等教育今后发展的时代主题。新形势下，习近平总书记在党的十九大报告中明确提出要“实现高等教育内涵式发展”。中青年教师是民办高校师资队伍构成的中坚力量，是民办高校内涵建设的推动力量，对民办高校内涵建设的层次和水平具有决定性影响。全面提高教育教学质量是民办高校内涵建设的立足点和着力点，是民办高校内涵建设的重要抓手，培养造就一批中青年教学名师则是民办高校全面提高教学质量的突破口所在。

（三）中青年教师是民办高校品牌建设的支撑力量

垄断竞争是高等教育市场的显著特征，高校对特有“优势”或“资源”形成垄断，而同类型、同层次高校则存在激烈竞争。开放经济条件下，高等教育市场的竞争趋于国际化。在此背景下，挖掘自己的“优势”，培育自己的“长板”，形成独有“资源”，创造“垄断元素”是民办高校参与高等教育市场竞争的必然选择。清华大学原校长梅贻琦先生说，“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，足见大师之于大学的价值。师资水平是民办高校品牌建设的基础，师资是学校的“名片”，建设一支高水平的教师队伍是民办高校品牌的首要工程；师资品牌是民办高校品牌建设的支撑，有了品牌师资，才能打造品牌团队，有了品牌团队，才能塑造品牌专业，进而培育品牌学科，有了品牌学科，才能为民办高校品牌建设提供有力支撑点；师资开发是民办高校品牌建设的保障，“铁打的校园，流水的学生”，相对学生稳定的是教师。可以说，整体高水平、对外有品牌的师资队伍是一所学校独有且不易为其他学校仿效和超越的优势[5]。名师成就名校，民办高校办学实践中不仅缺乏大师，更缺乏名师。名师效应对民办高校的带动作用不仅体现在某一学科或专业建设方面，更关键的是在学校整体品牌形象塑造方面，名师就像镶嵌在名校这顶“名帽”最上面的璀璨明珠。民办高校着力打造属于自己的中青年教学名师，才能构建出成为知名民办高校的有力支撑。

三、民办高校中青年教师教学能力提升的制约因素

民办高校中青年教师教学能力的提升不仅需要外部环境支持，而且离不开自身努力。就目前民办高校办学实践来看，民办高校中青年教师教学能力提升的制约因素主要体现在三个方面。

（一）民办高校教师身份的尴尬处境

适用于高校教师权益保护的一切法律、法规和条例要求都适用于民办高校教师，同时，民办高校教师还受到《民办教育促进法》及其《实施条例》的保障，从宏观的角度而言，民办高校教师看似多了层防护，但在具体实践中增加的防护层反而成了身份地位差异的根源。以社会保险为例，公办高校教师享受事业编制待遇，而民办高校教师则是按企业职工保险。2015年，两会委员俞敏洪在“提高民办高校教师待遇的建议”中指出，“按照目前的办法，以月收入4000元工资标准，民办教师达到退休年龄后每月最高也就能拿到1000—1500多元的养老金；而公办学校教职工达到退休年龄后每月可拿到5000—6000多元的退休金，两者最高差距竟然达到5倍之多。”[6]虽然国务院已出台关于企事业单位社保实现并轨的政策，但截至目前，公办高校与民办高校教师的社保政策并未完全接轨，甚至存在差距扩大化的趋势，这是导致民办高校教师流动性偏高的一个重要外部因素。新修订的《民办教育促进法》明确民办学校的举办者可以自主选择设立非营利性或者营利性民办学校，伴随民办高校分类管理政策的落实，民办高校教师身份也将随之发生潜在的变化。高校教师将分为公办高校教师和民办高校教师，民办高校教师将分为营利性民办高校教师和非营利性民办高校教师，与潜在身份差异挂钩的教师待遇也将逐步显现。民办高校教师身份的尴尬处境直接影响民办高校师资队伍的整体稳定性，对提高中青年教师的教学能力构成了制度障碍。

（二）民办高校师资投入的潜在顾虑

由于历史及现实的原因导致民办高校教师“忠诚度”不高，“流失率”不低，师资投入变相“为人作嫁衣”。民办高校可以在短时间内集中优势资源让楼堂馆所拔地而起，但师资投入却需要举办者对办学规律的深刻理解，加上壮士断腕的决心才可以在长时间里付诸实施。民办高校举办者情况复杂，营利性资本具有“势利”的本性。此外，办学资金来源单一，缺乏公共财政的有效扶持，在“以学养学”的办学格局下，办学经费短缺是民办高校面临的共性难题。工资不高、待遇不好是多数民办高校普遍存在的问题，但民办高校对教师工资收入水平提高又存在政策性障碍。目前，“如果民办学校要使自己教师在职时医疗、住房等社会保障程度和退休后待遇水平与公办学校一致，就要全额缴纳五险二金，其中学校要承担51.1%，教师个人承担26.2%，两者合计高达77.3%，也就是说，民办学校在教师待遇上投入一元钱，教师能够当期拿到手的现金不到两毛三。”[7]增加教师工资收入、改善教师待遇同时也意味着民办高校办学成本的提高。民办高校在工资制度设计方面会充分考虑人力资源成本因素，甚至运用不违法的“底限思维”，按照“就低不就高”的标准进行工资制度设计，这客观上拉大了民办高校教师待遇与公办高校教师待遇之间的差距。受到办学经费的制约，政策限制、师资不稳构成民办高校加大师资队伍建设投入、提升教师教学能力和水平的潜在顾虑。

（三）民办高校教师群体的职业倦怠

职业倦怠症也称职业枯竭症，是一种由工作引发的心理枯竭职业倦怠现象，是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量耗尽的感觉，是源自心理的疲乏。民办高校由于教师权利落实不到位、教师待遇不能得到有效保障，教师群体的职业倦怠问题更加突出，职业倦怠感增强，甚至出现了教师情绪衰竭。一些民办高校的举办者对学校实行“家长制”管理，学校办学追求短期利润，为尽快收回投资甚至压缩办学成本[8]。办学过程中对教师“重使用，轻培养”，甚至出现一个教师在同一学期承担5门课程的情况；工作要求高标准，通过严苛的内部管理制度约束教师行为，忽视教师工作的特殊性；工资待遇采取“底限思维”，这直接导致民办高校与教师之间潜在的利益冲突。民办高校教师体会不到职业的荣誉感、工作的成就感、生活的踏实感，职业倦怠在民办高校教师群体中蔓延。就一个团队而言，凝聚力是团队对成员的吸引力、成员对团队的向心力以及团队成员之间的相互吸引。团队凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥有重要作用。民办高校教师群体的职业倦怠最突出的表现是凝聚力和向心力缺失，高职称、高学历、强实力的骨干教师离职跳槽，这种现象本身及其对教师群体所带来的负面影响都不容忽视。俗话说“卖瓜的不说瓜苦”，而民办高校教师则对民办高校发出“拿什么拯救你我的爱人”这样的感慨。

四、提升民办高校中青年教师教学能力的对策建议

民办高校中青年教师教学能力提升是一项系统工程，需要形成自上而下的联动机制。在这一过程中，政府是主导，学校是主体，教师是主力。政府有责任为民办高校中青年教师教学能力提升创造良好的政策环境，高校有动力为中青年教师教学能力提升创造良好的保障条件，教师有义务充分发挥聪明才智创造性实现自我提升。

（一）政府政策的角度：营造公平环境

政府是民办高校中青年教师教学能力提升的主导，在中青年教师教学能力提升过程中发挥至关重要的作用，能够为中青年教师教学能力提升营造公平的外部环境。以新修订的《民办教育促进法》获得通过为契机，民办教育发展迈入全新阶段。政府对民办教育的关注程度与扶持力度空前，教育部等有关部委联合印发《民办学校分类登记实施细则》和《营利性民办学校监督管理实施细则》，中共中央办公厅印发《关于加强民办学校党的建设工作的意见（试行）》。2018年1月，国务院出台《关于鼓励社会力量兴办教育促进民办教育健康发展的若干意见》，随后，各地正在研究制定贯彻落实民办教育新法新政的配套政策。目前，《中华人民共和国民办教育促进法实施条例（修订草案）（征求意见稿）》已经公开发布。此外，中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出，“维护民办学校教师权益。完善学校、个人、政府合理分担的民办学校教师社会保障机制，民办学校应与教师依法签订合同，按时足额支付工资，保障其福利待遇和其他合法权益，并为教师足额缴纳社会保险费和住房公积金。依法保障和落实民办学校教师在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、科研立项等方面享有与公办学校教师同等权利。”[9]民办教育发展法律及制度保障体系逐步健全，但这些政策、措施的真正落地还需要一定时间。民办教育发展的宏观政策环境优化，民办高校教师地位、权益等保障措施落实到位，这是民办高校教师队伍稳定、人心稳定的重要前提，是民办高校中青年教师教学能力提升的潜在保障。

（二）学校制度的角度：创造成长条件

民办高校是中青年教师教学能力提升的主体，是中青年教师教学能力提升微观条件的创造者和保障者，在中青年教师成长方面发挥重要作用。因此，就民办高校自身而言，是否正视教师的地位，肯定教师对学校发展的贡献，真正把师资特别是中青年教师作为学校发展的核心力量进行投入和建设，这是决定民办高校中青年教师教学能力提升的关键要素。体制机制灵活是民办高校的最大优势，学校制度体现了自身的软实力。民办高校举办者对教师在办学过程中地位的认知直接影响师资队伍相关制度建设，完善且富有竞争力的中青年教师培养制度保障对提高中青年教师的教学能力、创造良好的内部成长空间具有决定性作用。中青年教师的教育培养从入职教育培训开始，贯穿教师整个职业生涯，特别是职业成长期对教育培训的需求更加旺盛[10]。目前，民办本科高校普遍设置了教师发展中心，充分发挥教师发展中心在中青年教师教学能力提升中的积极作用，把校本培训与校外进修相结合，采取多元化教育培养形式，丰富教育培训内容，着力提高培训时效是比较有效的手段。采取教学竞赛的形式，以赛促教；定期举办“教学午餐会”，加强中青年教师之间的交流；推行“导师制”，充分发挥新老教师之间的“传、帮、带”效应；挖掘校企合作的潜力，鼓励教师“走出去”，到企业挂职锻炼，着力提升“双师”素质。构建富有激励性和吸引力的工资制度，提升对教师的人文关怀水平，不仅要把现有教师稳定下来，更要把外部优秀人才聚拢过来，着力打造有利于中青年教师成长、成才的内部制度微环境。在教育供给侧结构性改革背景下，民办高校更需要不拘一格招贤纳才，多管齐下提升核心人才的整体水平和综合竞争力，这是民办高校在新时期、新阶段实现创新发展的必然选择。

（三）教师个人的角度：端正服务态度

民办高校中青年教师是教学能力提升的落实者，是教学能力提升的主力军。在外部政策环境逐步优化、内部条件趋于成熟的背景下，民办高校中青年教师端正服务态度、明确职业生涯规划、培养主人翁责任感、树立终身学习理念、主动克服职业倦怠是教学能力提升的内在条件。首先，明确职业生涯规划是教学能力提升的重要前提。职业生涯规划是针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标的过程。民办高校中青年教师明确职业生涯规划，掌握所处职业生涯阶段，明确职业生涯要求，才能对教学能力提升产生内在的需求。其次，培养主人翁责任感是教学能力提升的必要条件。民办高校的创新发展离不开全体师生的共同努力，需要一批又一批拥有共同职业理想的中青年教师为之奋斗，主人翁责任感是激发民办高校中青年教师努力工作、踏实奉献的共同价值观，是促进教师工作状态从被动转化为主动、从主动升级为自觉的思想基础。再次，树立终身学习理念是客观要求。终身学习才能维护大学教师的尊严，因为“大学教师首先应是研究者。他们所面对的不再是小学生，而是成熟、独立和精神已有所追求的年轻人。大学教师要以身作则，指导学生，让他们学习刻苦钻研的精神。如果想把大学教师当作教书匠来用，那就错了。”[11]此外，终身学习增强质量意识才能更好应对来自诸如网络教学、STEAM教学、高考改革以及教育国际化等方面的新挑战[12]。最后，主动克服职业倦怠是教学能力提升的心理保障。民办高校教师职业倦怠是教学能力提升的心理障碍，职业倦怠的克服需要一定的外部环境支持，更离不开教师个人的努力。合理进行自我调整，转变职业观念，体验教育中的幸福快乐，提高感知幸福的能力，这是主动克服职业倦怠必需的心理功课。

五、结语

世界私立高等教育的发展历史以及知名高等院校的办学实践表明，师资是一所大学的战略性资源，是高校在高等教育市场安身立命之本，更是大学在教育全球化和学术资本主义的浪潮中培育学术竞争力和提升美誉度的重要凭借[13]。“双一流”高校甚至把师资作为实现“双一流”的核心，把造就一流名师、聚集领军人才、培育创新团队作为突破。民办高校是师资队伍建设的主体，是中青年教师教学能力提升这一成果的最终受益者之一，民办高校正视师资的地位和价值，把师资作为学校成就教育品牌、塑造核心竞争优势的重要支点看待，加大对师资队伍建设的投入，特别是中青年教师教学能力提升的投入，培育青年名师，这是决定教育改革背景下民办高校师资建设水平和内涵建设实现程度的关键所在。这里借用列夫·托尔斯泰在其名著《安娜·卡列尼娜》中的一句话“幸福的人都是一样的，不幸的人各有各的不幸”来强调民办高校中青年教师教学能力提升对整体师资水平提升的重要性，在共同的教育规律和高等教育发展规律作用下，“能够崭露头角在民办高等教育领域实现创新发展的民办高校成功经验都是一样的，面对激烈的高等教育竞争日益萎缩甚至退出民办高等教育市场的民办高校原因却各不相同”，但师资始终是其中的重要一环。