职场霸凌对工作绩效的影响——谦卑领导和工作热情的作用

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(同济大学 经济与管理学院，上海 200092)

1 引言

任何一个员工都希望能在平等、温馨的环境中工作，但事与愿违，职场霸凌让很多员工陷入焦虑、痛苦、工作效率低下的境况[1]。Fox和Stallworth[2]表示职场霸凌几乎是全球的普遍现象，97%的员工曾遭遇过职场霸凌行为，而且不同国家发生职场霸凌现象的概率也有所差异，美国、印度展现出较多的职场霸凌行为，经研究分别有46.8%[3]和44%[4]的人遭遇过职场霸凌行为；而在我国，2009智联招聘调查显示有七成的人遭受过“职场冷暴力”。由此可见，职场霸凌行为普遍存在，且对员工的工作和生活产生了巨大影响。

对于霸凌行为的最初研究主要集中在校园的霸凌行为。然而越来越多的职场霸凌行为的产生以及所带来的负面影响逐渐引起了业界和学者的关注，目前的研究主要集中在职场霸凌行为的频率[5]、文化差异性[6]、前因以及所产生的影响[7，8]，但是对于潜在的干预因素并没有做出深入的研究。

中国作为强调集体主义、权利距离较大的国家，整体的大环境更易滋生霸凌行为[8]。虽然大环境如此，但是每一个企业都有自己的文化，不同的企业文化对于职场行为的影响更为明显；谦卑领导作为新兴的领导风格，学者们对此领导风格的研究热情在不断上升。当面对高层谦卑领导时，职场霸凌者是否会收敛自己的行为？同时，高层的谦卑领导能否感化霸凌者，减少其霸凌行为？高层谦卑领导是否能够优化员工的工作环境，提高其他员工工作的热情？这些问题都有待考证。本文基于社会学习理论，试图考证谦卑领导对“职场霸凌—工作热情—工作绩效”关系的调节作用，以及通过实证方式探究职场霸凌与工作绩效的传导机制。

2 理论基础与研究假设

2.1 职场霸凌与工作绩效的关系

职场霸凌(workplace bullying)是指在相当一段时间内，员工持续受到来自领导或同事负面行为的干扰，致使受害者难以招架的一种行为[9，10]。从职场霸凌的定义中了解到，职场霸凌主要有两个来源：上级领导和同事，而且呈现出持续性的特征[11]。上级领导和同事的负面行为不仅会对受害者产生一定程度的影响，而且会对整个组织的氛围产生负面影响[12]。试想一个长期生活在霸凌强度较高的组织环境中，其工作的效率势必会受到一定程度的影响。研究表明，在工作压力模型中，受压力方会产生身体、心理以及行为的变化，展现出长期的压力反应：健康损伤、工作效率以及工作满意度的降低[13]。职场霸凌作为一种另类的工作压力，会对员工的工作、健康以及输出行为产生负面的影响，容易导致健康问题、易怒、离职意愿增强以及工作满意度降低等情况[1]。在以上负面情况影响下，员工很难提高工作的效率。因此，本研究得出推论职场霸凌会降低工作绩效。本研究将来自领导或同事的霸凌行为统一界定为霸凌者行为，不论实施霸凌行为的人是管理者还是员工，相对于谦卑领导而言都属于下属层级。基于以上分析，本研究提出如下假设：

H1职场霸凌对工作绩效具有显著的负向影响。

2.2 工作热情的中介作用

2.2.1 职场霸凌与工作热情的关系

职场霸凌作为一种负面的职场行为，其产生的原因有很多，其中最为关键的一个原因是由于权力的不平等、权力偏差所导致[14]。权力等级差异让很多权力相对较高者容易产生自傲、蔑视等心理倾向，因此会表现出诸多不良行为，此类行为一般定义为职场霸凌行为。职场霸凌行为主要表现为：关系疏远、侵犯个人领域、语言攻击、散播谣言、暴力恐吓、侵犯个人价值观等[15]。以上的类似霸凌行为势必会让很多员工产生抵触心理[16]，进而对自己的工作热情产生影响，而且会造成使用药物治疗增多[17]、旷工率增加[18]等不良后果。由此，可以推断职场霸凌行为会对工作热情产生负面影响。基于以上分析，本研究提出如下假设：

H2职场霸凌对工作热情具有显著的负向影响。

2.2.2 工作热情和工作绩效的关系

通过查阅相关汉语词典，“热情”主要表现为对人或事怀着热烈的心情。在积极心理学研究方面，热情主要包括三个主要的维度：积极的情绪、积极的人格特质、内心体验[19]。既然热情是一种积极的心理情绪，那么拥有热情的员工自然会对自己从事的工作充满激情，会将自己从事的事情进行有意识或无意识的优先级划分，对于热情度高的工作会投入大量的时间或精力，以完成自己的热情目标[20]。因此对于工作充满热情时，他的工作绩效会相对提升。

其次，Ho等[21]将工作热情定义为一种对待工作的态度，能够为组织身心投入，对于工作热情的员工其能量是源源不断的，能够为组织创造更多的绩效。因此，通过以上分析可以推断出：工作热情对工作绩效具有正向作用。基于以上分析，本研究提出如下假设：

H3工作热情对工作绩效具有显著的正向影响。

2.2.3 工作热情对职场霸凌与工作绩效的中介作用

从以上分析中得知职场霸凌对工作热情存在负向关系，工作热情和工作绩效存在正向关系，因此，当职场霸凌程度高时，员工的工作热情会相对降低，员工的工作热情下降会降低员工的工作效率，进而不利于工作绩效的增加；当职场霸凌程度低时，员工的工作热情会相对较高，员工会更加努力地去完成工作，因此工作绩效相对较高。所以，可以得出推论：工作热情在职场霸凌和工作绩效关系中具有显著的中介效果。基于以上分析，本研究提出如下假设：

H4工作热情在职场霸凌和工作绩效关系中起部分中介作用。

2.3 谦卑领导的调节作用

谦卑(humility)一词最初来源于拉丁文humi和hmus，意思是在地面上和泥土[22]，表明谦卑的人是通过自下而上的方式来审视自己。谦卑型领导最初是由Owens和Hekman[23]率先提出，并将谦卑领导划分为三个基本维度：(1)承认自身的不足、错误与局限性；(2)赞赏他人的长处和贡献；(3)率身垂范作用。Ou等[24]在以上研究的基础上从认知和行为角度，进一步丰富了谦卑领导的维度，与Owens和Hekman研究不同的维度表现在三个方面：(1)开门纳言；(2)低自我中心度；(3)对自我超越的追逐。

根据社会学习理论，班杜拉(Bandura)[25]认为人类的行为会受到来自环境、行为以及认知的影响。领导作为组织环境的重要组成部分，会对组织环境以及员工行为形成重要影响。为此当下属感受到领导表现合法、可靠并具有吸引力时，会主动模仿、学习领导的行为[26]。

首先，谦卑领导强调承认自身的不足、赞赏他人的贡献[23]，这种低姿态“自下而上”的领导方式会有效提升员工的组织认同感[22]、满意度以及形成支持性的人际关系[27]，同时能够增进下属对于领导合法性以及可靠性认知，为此下属更倾向于学习或模仿领导的行为。因此谦卑领导程度越高，领导会展现出更多的“自下而上”的行为，此时下属的认同感会上升并模仿领导的行为，所以下属会相应降低霸凌的程度或减少霸凌行为，进而有利于被霸凌员工工作热情的增加。

其次，谦卑领导强调开门纳言[24]、从集体利益出发，展现相互之间的尊重和公平[28]，愿意接受来自不同层级、不同来源意见的同时推崇相互之间的公平与尊重。当下属长时间面对来自平级或中层领导的霸凌行为时，面对高层谦卑的领导时，此下属更愿意表达自己的真实感受，霸凌者因惧怕来自高层领导的不良评价，会倾向于收敛自己的行为。因此谦卑领导程度越高，领导更愿意开门纳言，展现尊重与公平，霸凌者会因惧怕而收敛自己的行为，从而有利于被霸凌员工工作热情的增加。

最后，谦卑领导强调率身垂范作用[23]，通过自身模范行为来增进员工认同感的同时也定义了某类行为的可行性。Cialdini等[29]指出职位能够赋予领导权力，在权力和阶层的影响下，下属更可能去模仿领导的行为，下属只有模仿领导的行为才更可能得到领导的认可。因此谦卑领导程度越高，霸凌者为避免和领导的行为相左，会相应地降低霸凌程度，从而有利于被霸凌员工工作热情的增加。即谦卑领导程度越高，职场霸凌对于工作热情的负向作用会越弱。基于以上分析，本研究提出如下假设：

H5谦卑领导对职场霸凌与工作热情之间的关系具有负向调节作用，即谦卑领导程度越高，职场霸凌对工作热情的负向作用越弱；反之，越强。

图1 概念模型

3 研究设计

3.1 资料搜集

本研究数据收集工作在2017年6月～2017年10月期间完成，样本主要来源于上海、山东、北京等省份，主要涉及咨询公司、房地产公司以及银行等。被调查对象主要是企业内中低层管理者以及员工。

主要采取三种方式发放问卷(按发放数量排序)：电话联系熟知的企业，并到企业实地发放问卷，以便指导问卷的填写；利用课题组资源，向MBA学员发放问卷，统一填写并收回；对于距离较远的企业，通过电子邮件的方式发放并回收问卷。本研究共计发放问卷550份，回收问卷492份，回收率高达89.5%，通过筛选剔除漏填以及答案相同或类似的问卷，最终获得有效问卷458份，有效回收率83.3%。通过统计，在被调查对象中男性占比53.9%，女性占比46.1%；年龄在45岁以下的占比64.0%；工作年限在10年以下的占比58.0%；具有本科及以上学历的占比91.3%；企业性质主要以国营和民营为主。

3.2 变量测量

职场霸凌。对于该变量的测量采用Hutchinson等[30]所开发的量表，共计23个题项，主要通过员工对公司内部的领导以及同事的霸凌行为进行评价，霸凌行为主要分为三个方面：对个人名誉的攻击(如我的名誉被错误的指控所破坏)、对个人的攻击(如我在单位被当众羞辱过)以及工作任务方面的攻击(如我被安排了过重的工作负担)。该量表Cronbach’sα为0.968。

谦卑领导。采用的是Owens和Hekman[23]所创制的量表，共有3个测量项，3个测量项分别对应3个题项，共计9个题项，9个题项分别与谦卑领导承认自身的不足(如领导能积极寻求反馈，即使反馈是批评性的)、谦卑领导欣赏他人的长处(如领导赞赏他人所作的贡献)、谦卑领导愿展现教育性垂范作用三个方面相关。该量表Cronbach’sα为0.913。

工作热情。采用的是Schaufeli等[31]所开发的量表，共有17个题项，涉及工作精力(如工作的时候我感觉充满能量、对于我的工作我精力十足等)、快乐工作(如工作的时候时间过得飞快)以及工作注意力(如当我工作的时候，我会感觉到任何干扰都不存在)三个方面。该量表Cronbach’sα为0.955。

工作绩效。采用的是Chen 等[32]所开发的量表，主要有4个题项：我在单位工作中对整体绩效做出巨大贡献、我能够每次都准时地完成工作、我在单位是最杰出的员工之一、我的工作绩效都能满足领导的期望；填写量表的主要是部门主管。该量表Cronbach’sα为0.758。

控制变量。本研究为明晰在谦卑领导的调节作用下，职场霸凌对于工作绩效的影响效应。将性别、工作年限、员工学历和员工职务作为控制变量，所有量表均采用Likert 5点来计分(1极不认同，5非常认同)。

4 实证分析与结果

4.1 共同方法偏差分析

由于问卷的填写都是被调查者以自我报告的形式进行填答，因此会存在共同方法偏差的可能性。本研究主要做了以下三个方面的检验。

首先，本研究问卷设计时邀请了三位本领域的专家进行问卷的修正，同时采取专家建议，将问卷的题项进行混编处理。其次，通过参考Podsakoff等[33]研究，运用SPSS 23.0进行主成分分析，分出5个特征值大于1的因子，总共解释的变异量为83.1%，而且没有出现一个因子解释大部分变异量的情况。最后，运用结构方程(SEM)进行检验，将未含有CMV的潜变量模型和含有CMV的潜变量模型进行对比，Δχ2=2.812，p>0.05,ΔCFI=0.028，因此两个潜变量模型之间的卡方值相差很小，并没有达到显著的水平。综上CMV(共同方法偏差)问题并不严重。

4.2 描述性统计

通过对变量进行描述性统计分析。结果显示职场霸凌和工作热情之间存在显著的负相关(r=-0.315，p<0.01)；职场霸凌和工作绩效之间存在显著的负相关(r=-0.132，p<0.01)；工作热情和工作绩效之间存在显著的正相关(r=0.330，p<0.01)。这些为研究假设提供了初步依据。

4.3 信度效度检验

内部一致性系数是检验问卷信度的有效方法。通过SPSS 23.0计算得到各个变量标准差、均值、相关系数及内部一致性系数，其中内部一致性Cronbach’sα的值在0.758～0.968之间，已到达0.70的标准，因此所研究的量表具有较高的信度。

同时本研究运用AMOS 20.0对4个变量进行了验证性因子分析，与单因子到三因子模型对比发现，四因子模型的拟合指数最佳(χ2/df=1.645,CFI=0.957,TLI=0.955,RMSEA=0.053,RMR=0.042，而且各个指标达到基本标准，因此4个变量具有良好的区分效度。

4.4 中介效应检验

对于假设的验证，本文主要采取逐步层次回归(stepwise hierarchical regression)的方法进行验证。

主效应：假设1提出职场霸凌对工作绩效具有显著的负向影响。为了检验所做出的假设，本文首先将工作绩效设为因变量，将控制变量(性别、工作年限、学历层次和职务层级)加入到分析中，最后将自变量(职场霸凌)引入回归方程。逐步层次回归结果见表1。从表1中看出，职场霸凌对工作绩效负向影响十分显著(模型6,β=-0.271，p<0.01)。因此，假设H1得到支持。

中介效应：本文运用逐步层次回归的方法来验证工作热情在职场霸凌与工作绩效之间的中介作用。从表1可以得到，职场霸凌对工作绩效负向影响十分显著(模型6,β=-0.271，p<0.01)；工作热情对工作绩效具有显著的正向影响(模型7，β=0.482，p<0.01)；在加入中介变量工作热情之后，职场霸凌对工作绩效的影响呈现显著的负向影响(模型7，β=-0.242，p<0.01),而职场霸凌对工作热情具有显著的负向影响(模型2，β=-0.421，p<0.01)。因此，研究得出：职场霸凌对工作热情具有显著的负向影响，支持了假设H2；工作热情对工作绩效具有显著的正向影响，支持了假设H3；工作热情在职场霸凌和工作绩效之间起着部分中介作用，支持了假设H4。

表1 假设检验结果

注：*表示p<0.05,**表示p<0.01。

4.5 调节效应检验

假设H5提出谦卑领导在职场霸凌和工作热情之间存在负向调节作用。为了检验所做出的假设，本文首先将工作热情设为因变量，其次加入控制变量、自变量(职场霸凌)、中介变量(工作热情)以及调节变量(谦卑领导)，最后再加入谦卑领导和职场霸凌交互项乘积。为了消除共线性问题，在构造乘积项前我们已经将自变量和调节变量进行了中心化。表1中显示谦卑领导和职场霸凌交互会对工作热情产生正向影响(模型4，β=0.222，p<0.05)，这表明谦卑领导程度越高，职场霸凌与工作热情之间的负向关系越弱，因此支持了假设H5。

图2 谦卑领导对职场霸凌与工作热情的调节作用

为了更加直观地展现谦卑领导和职场霸凌交互项的调节作用，本文以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差，分别为谦卑领导对职场霸凌与工作热情关系的调节作用(如图2)进行了描绘，表明谦卑领导程度越高，职场霸凌和工作热情之间的负向关系越弱。

5 结论与展望

5.1 结论

本研究在调研不同类型企业的基础上，深入一线获取458个样本，考察了职场霸凌对工作绩效的影响关系，以及谦卑领导和工作热情的调节与中介作用，得到以下研究结论：

(1)职场霸凌对工作绩效具有显著的负向影响效应。这意味着职场霸凌行为会对员工的心理以及工作状态形成一定程度的负面冲击，而且这种负面影响往往呈现持续性的特征[11]，长期在霸凌氛围中工作容易滋生慢性疾病等问题，所以会对工作绩效产生十分明显的负向影响。因此，减少和降低职场的负面行为会对员工的工作绩效有一定的提升作用。

(2)工作热情在职场霸凌和工作绩效之间起着部分中介作用。这意味着员工在遭受霸凌后会对自身的心理和生理形成不良影响，在这样的负面影响下会导致员工工作热情降低，进而传导至自身的工作绩效，形成对工作绩效的不良影响。

(3)谦卑领导程度越高，职场霸凌与员工工作热情之间的负向关系越弱；谦卑领导程度越低，职场霸凌与员工工作热情之间的负向关系越强。这表明谦卑领导程度的增加显著降低职场霸凌的负面影响，能够一定程度上感化或正向影响霸凌者的行为，从而降低霸凌者实施霸凌的频次和程度，所以谦卑领导程度越高，工作热情下降的速度越慢；谦卑领导程度低时，职场霸凌者的行为会对员工的工作热情产生极端的负面影响，且工作热情下降速度较快(见图2)。

5.2 理论意义

(1)丰富了“领导-员工”关系理论。谦卑领导作为新兴的领导风格，得到国内外学者的普遍关注，本文探究了谦卑领导对职场负面行为的调节作用机理，通过实证检验得知谦卑领导程度高时，能够降低职场霸凌对于工作热情的负向影响。因此一定程度上丰富了“领导-员工”关系理论；同时，本研究基于中国企业数据进行研究，丰富了谦卑领导理论的本土化研究。

(2)选取工作热情作为中介变量，从心理视角明晰了职场霸凌的负面作用机制。本研究从员工的心理角度切入，将“工作热情”纳入到分析框架，分析了职场霸凌通过工作热情对员工工作绩效的影响，揭示了职场霸凌对员工工作绩效心理作用机制。

(3)进一步拓展了谦卑领导理论的边界和效能机制，并为降低职场霸凌行为提供了新的解决路径。谦卑领导作为新兴的领导风格，以往的研究对于职场霸凌的影响并不明晰，本研究发现谦卑领导能够一定程度上感化或正向影响霸凌者，降低霸凌的频次和程度。因此本研究拓展了谦卑领导的理论边界的同时，也一定程度上为降低霸凌行为提供了新的解决路径。

5.3 管理启示

本研究结论对于管理实践具有一定的意义。首先，针对职场霸凌行为的不良影响，组织必须建立和完善相应的预防、监督、惩罚机制。其次，既然谦卑领导乐于接受意见，喜欢看到组织发展最真实的一面，发现组织中切实存在的问题，因此有必要建立低高层间安全的沟通渠道，从根本上解决下属担心的问题和面对的压力，从而提升工作热情。最后，谦卑领导能够有效降低霸凌行为，因此未来在招聘、培训以及晋升机制上设定一定的谦卑考核标准，并形成合理全面的测量体系。

5.4 局限与未来展望

首先，谦卑型领导作为一种领导行为方式，其发挥作用不是立竿见影的。而本文数据的获取采取的是横截面设计，因此不能严格地对变量之间的因果关系进行验证。虽然横截面设计对调节效应的影响不大，但未来的研究中可以通过设置不同的时点对相同的对象进行调研，从而一定程度上提高数据分析的可靠性。

其次，本文获取的数据来自不同的行业领域，因此结论也存在一定的局限性。未来可以将调研对象集中在大型制造企业或者高科技企业，也可以将新创企业和较为成熟的企业作为不同的调研对象进行对比研究。得到的结论也有待考证。

最后，本研究将工作热情作为一个心理变量，而没有考虑每一个员工所具备的特质以及心理耐受力不同，综合考虑员工的特质可以使得本文的研究更加严谨。