人格特质、文化价值观与自我牺牲型领导的关系：角色知觉和环境不确定性的作用

,

(1.武汉工程大学 管理学院,湖北 武汉 430205； 2.华中科技大学 管理学院,湖北 武汉 430074)

1 引言

数十年来，在组织行为研究领域，领导力的研究一直是其中最重要的话题[1]。领导力本质上是一种对下属发挥作用的影响力[2]，当前在领导力的研究中，自我牺牲型领导逐渐引起了国内外学者们的关注和探讨[3～7]。该领导风格通过展现自我牺牲来感染员工，使其发自内心产生对领导者的钦佩与欣赏，从而心悦诚服地接受其影响，如愿与领导者合作以实现组织使命和目标[2,8]。

自我牺牲被视为优秀的企业领导者所共同具有的一个典型特征[2]。例如，70年代能源危机期间，新上任的美国克莱斯勒公司总裁Iacocca，主动将其36万年薪减至1美元[9]；素有日本“经营之圣”之称的稻盛和夫在总结如何让陷入困境的日本航空重生时，提到一个重要原因就是个人零工资的付出，给了广大员工精神鼓舞[3]。针对上述行为，Choi和Mai-Dalton[9]首次进行了全面、深入的考察，并提出了自我牺牲型领导的概念，将其界定为一种为了实现组织使命以及集体福祉而放弃或推迟个人利益、福利或特权的领导风格，具体有以下一些表现。如不惧风险，敢于担责，或者当组织遭遇危机，不惜放弃或推迟个人利益，如薪资、福利等；又或者在权力运用方面，不贪恋个人职位特权、享受等。目前，国内外相关研究发现，自我牺牲型领导可激发员工实施组织公民行为和主动变革行为[3,5]；促进员工知识共享和工作绩效[3,4]；触发员工对领导者的魅力及合法性感知[9]；增进员工对领导者的积极情感和信任[4,10]；促进对员工的授权赋能[11]；减少员工反生产行为[12]；抑制团队破坏性冲突[13]等。

总体而言，自我牺牲型领导的研究正处于起步阶段，尚有许多问题值得深入探讨[4]。如上文所述，以往集中考察该领导风格对员工各方面的影响，而针对其前因的研究却十分不足[6]。为何一些领导者会表现出自我牺牲型领导？对企业组织而言，虽然自我牺牲型领导会带来较明显的积极影响，那么企业组织又应如何识别、甄选或开发自我牺牲型领导？针对这些问题，学界有必要予以深入研究。不少学者也指出，相比大量有关领导行为的结果研究，针对其前因的探讨往往被忽视了，因此也强烈呼吁加强此方面的考察[14]。就自我牺牲型领导而言，目前仅有Hoogervorst等[6]从外部情景因素中的组织归属感探讨了其前因，而相对忽视了领导者尤为重要的自身内在因素，如人格特质及文化价值观的影响。事实上，领导者的人格特质及文化价值观，指引着领导者在工作中的行为方向，对其行为理念和领导方式发挥着突出作用[15,16]，它们应是预测领导行为非常关键的内在因素。近年来，学者们也愈发强调，需要更多地从这些内在因素，挖掘领导行为风格的前因[15]。故本研究将从人格特质以及文化价值观两个视角出发，对自我牺牲型领导的前因予以考察，这成为本研究的第一个创新点。其次，基于角色理论，本研究将挖掘自我牺牲角色知觉的中介作用，深入地揭示领导者人格特质和文化价值观影响自我牺牲型领导的内在作用机制，这构成本研究的第二个创新点。最后，本研究第三个创新点在于根据特征激活理论，以外部环境因素为切入点，揭示出环境不确定性的调节作用，从而阐明了影响自我牺牲型领导出现的权变因素。

2 理论基础与假设提出

2.1 人格特质与自我牺牲型领导

在众多的人格特质理论研究中，大五人格对人格特质的划分与测量，具有较强的跨文化适用性和稳健性，已获得学者们的共识和应用[17]。根据Walumbwa和Schaubroeck[15]，Jong等[17]有关大五人格中宜人性以及尽责性的内涵及特点的阐述，同时结合自我牺牲型领导的概念及其行为表现，本文预期这两类人格特质将与自我牺牲型领导显著相关，论证如下。宜人性体现了个体对他人的一种关怀、照顾以及情感支持等特点。高宜人性的个体，具有较高的利他、慷慨等行为倾向[17]，具有这类人格特质的领导者，将愿意关心、重视、维护团队成员福祉和需要[15]。例如，与团队成员荣辱与共、同甘共苦，甚至不惜放弃个人利益以维护团队成员的利益，这体现了领导者具有自我牺牲精神的一面。其次，高宜人性的个体，他们仁慈、谦逊、和善，有较强的同理心[15,18]。故当领导者的宜人性水平较高时，领导者会对下属表现出较多的关爱和支持，当下属在工作中遇到困难或遭遇失败、事故、不幸时，领导者即使个人利益受损，也会给予帮助，这正是自我牺牲型领导的重要表现[9]。尽责性，体现了个体的成就动机取向，如对完成任务、目标的使命感与责任感[15,17]。高尽责性的个体具有理想抱负和追求，为实现目标坚持不懈，持之以恒[19]。这类个体往往严格律己，表现出正直、值得信赖等特点，有研究就发现高尽责性的个体与高水平的道德准则显著正相关[20]。自我牺牲型领导为了组织目标的达成，敢于负责，勇于担当，不惜做出自我牺牲，以激发员工超越个人目标为组织目标付出[13]。这表明了自我牺牲型领导具有较高的德行[4,8]，以及强烈的组织使命感和责任感[2]。故领导者的尽责性人格亦将能有效预测自我牺牲型领导。综上所述，提出如下假设：

H1a领导者宜人性人格与自我牺牲型领导正相关。

H1b领导者尽责性人格与自我牺牲型领导正相关。

2.2 文化价值观与自我牺牲型领导

尽管Hofstede在国家层面对文化价值观进行了划分并产生了较大的影响，但在同一国家不同个体之间，其文化价值观的表现程度也是有差异的，因而从个体层次，探讨文化价值观的影响也具有重要意义[21]。根据Hofstede[22]以及相关学者Earley[23]，Bearden等[24]对有关文化价值观的界定和阐述，本文预期领导者的集体主义和长期导向文化价值观，将与自我牺牲型领导显著相关，论证如下。在个体层次，集体主义反应了个体对自我与集体关系的认识，高集体主义导向的个体重视与集体中其他成员之间的连结关系[21]，对集体表现出强烈的关心和重视，会积极维护和促进集体的利益[23]。学者们指出自我牺牲型领导本身是一种集体或团队导向型领导[2]，该领导风格特别关注整个团队或集体的目标和使命，他们有强烈动机去提升集体福祉[8]。故集体主义导向文化价值观应能有效预测自我牺牲型领导。长期导向体现了人们对推迟其物质、社会需求的满足所能接受的程度[25]。长期导向愈高，愈看重事物长期发展，注重长远利益，而不太会计较眼前得失，这类个体往往具有节俭、放弃享乐、为实现长远目标而努力，做长期打算等特点[22,24]。高长期导向的领导者，会表现出自我牺牲型领导，其主要原因就在于这类领导者，以长期思维引领个人行为，在其看来，自我牺牲有助于促进组织长期目标的实现，他们不会为了眼前或短期利益而患得患失，而会为了远期更大的价值目标，即整个集体或团队的未来目标及愿景的实现，而做出自我牺牲，如放弃或限制个人职位特权、舒适、享受等。在这类领导者看来，虽然短期而言，做出自我牺牲使其利益受损，但长期而言，其自我牺牲由于促进了下属对领导者的积极情感与信任[4,10]，从而可激发下属努力付出，帮助领导者实现其制定的长远目标。践行“客户第一、员工第二、股东第三”这一具有自我牺牲理念的阿里巴巴创始人马云，在接受华人著名管理学者陈晓萍的访谈时，就曾道出：“什么是Leadership? 我的理解就是Sacrifice Today For Future的精神和能力”[25]。相关研究还发现，若领导者以长期导向来指导个人行为，会更加关注愿景和使命，从而不惧授权风险，敢于向员工授权[11]。综上所述，提出如下假设：

H2a领导者长期导向文化价值观与自我牺牲型领导正相关。

H2b领导者集体主义文化价值观与自我牺牲型领导正相关。

2.3 自我牺牲角色知觉的中介作用

根据角色理论，组织中的个体在其内心会对自我的工作角色予以定义，该定义涉及个体对一系列工作行为的职责感知，如自我在工作角色中应履行或不履行哪些行为[26]。其中角色知觉(role conceptualizations)，即是个体将相关工作行为内化为个人工作角色内职责的认知，它为个体实施相关角色行为提供了一个行动模板[27]。学者们指出个体的人格特质会触发他们将相关行为予以角色内化，形成相应的角色知觉，进而表现出相应行为，如Tangirala等[27]发现，具有较高责任导向的员工，其建言角色知觉较高，进而驱动他们表现出较多的建言行为。基于以上探讨，本文推断领导者的自我牺牲角色知觉，即领导者将自我牺牲行为内化为工作角色内职责的认知，将会是领导者人格特质以及文化价值观与自我牺牲型领导之间一个关键的中介变量。当领导者的人格特质中具有高宜人性时，会认识到为团队成员利益和福祉付出、关心团队成员需要，即使牺牲个人利益也应维护团队成员整体利益，是其工作角色内职责的一部分，是理所当然。同样，当领导者的人格特质中，具有较高的尽责性时，他们会在内心知觉到，在团队中尽职尽责，为确保团队目标实现，即使个人利益受损，也应承担那些艰巨或有风险的任务，是其角色内职责、分内之事。同理，当领导者的个人文化价值观中，具有高集体主义导向时，他们将强烈认识到在团队中乐于奉献，为了集体或团队利益的达成，不惜牺牲个人利益，是其应有的角色义务。当领导者具有较高的长期导向时，将深刻认识到牺牲眼前短期利益以追求长远的、更大的团队或组织利益，亦是其应履行的角色要求。综上所述，领导者的宜人性、尽责性人格以及集体主义、长期导向文化价值观，将可促进领导者的自我牺牲角色知觉，在该角色知觉的推动下，领导者会在工作中表现出自我牺牲型领导，从而实现与自我牺牲角色知觉所要求的角色行为的一致性。综上所述，提出如下假设：

H3a自我牺牲角色知觉中介了领导者宜人性人格与自我牺牲型领导的正向关系。

H3b自我牺牲角色知觉中介了领导者尽责性人格与自我牺牲型领导的正向关系。

H3c自我牺牲角色知觉中介了领导者集体主义文化价值观与自我牺牲型领导的正向关系。

H3d自我牺牲角色知觉中介了领导者长期导向文化价值观与自我牺牲型领导的正向关系。

2.4 环境不确定性的调节作用

特征激活理论指出个体特征得以有效表达取决于存在支持其特征表达的情境[28]，该理论强调了情境因素在激活个体表现出与特征相符的行为过程中的重要性。相关研究指出环境不确定性便是其中一个非常重要的情境因素[29]。当环境不确定性较高时，环境的结构性降低，组织以往用来指导和控制个体行为的规则和程序会失去效力，使得个体行为更多地依赖其自我概念引导，个体特征得以自由表达[11]。本研究推断，环境不确定性将调节领导者自我牺牲角色知觉与自我牺牲型领导之间的关系，即在高环境不确定性中，领导者所具有的自我牺牲角色知觉这一个体特征将会被有效激活，进而表现出自我牺牲型领导，原因如下。在高不确定性的环境中，团队或组织在需求、竞争者、技术等方面均面临着迅速和不连续的变化，充满了风险性，这也意味着衰退、困境、危机等发生的概率增大。这给具有自我牺牲角色知觉的领导者提供了一个展现自我牺牲行为的明确线索或信号。在这些领导者看来，此时做出自我牺牲如放弃或推迟个人薪资、福利等，不仅必要而且更加具有紧迫性。在团队成员看来，此时领导者做出自我牺牲也将更容易被视为具有合理和有效性[9]。在高环境不确定性中，团队成员对领导者的依赖也会极大增强，团队成员会对领导者给予更多的关注，对领导者的行为表现赋予更多的期待[30]。在此情境下，具有自我牺牲角色知觉的领导者，因其对团队成员需要的敏感性，将愈加展现出自我牺牲。例如领导者给予团队成员更多的物质、精神等各方面的支持，与他们患难与共，同舟共济，从而向团队成员传递克服困难的信念和勇气，扭转和消除高环境不确定性所带来的不安情绪等。综上所述，提出如下假设：

H4环境不确定性愈高，自我牺牲角色知觉与自我牺牲型领导之间的正向关系愈强。

综上所述，本文研究理论模型如图1。

图1 理论模型

3 研究方法

3.1 研究样本及程序

本研究样本数据主要来自湖北省的17家企业，涉及生产制造、教育培训、交通物流、文化传媒、商业零售、信息技术等行业，调研时间为2016年1月至2016年2月。为避免共同方法偏差，采取配对方式，通过领导者和员工两个途径获取数据。自变量(宜人性、尽责性、集体主义、长期导向)以及中介变量(自我牺牲角色知觉)、调节变量(环境不确定性)由领导者填答，自我牺牲型领导这一结果变量由团队员工填答。为确保被调查者能减少顾虑，放心填答，在调查前，向其郑重承诺调查均为匿名形式，调查结果将完全保密且仅用于学术研究目的。来自17家企业的89名团队领导者及其375名员工填答了问卷。问卷回收后，对领导者和员工问卷无法匹配且填答空白较多、反映倾向过于一致的问卷予以剔除，最终获得76名团队领导者及其329名员工的有效数据。领导者和员工问卷的平均有效率为86.56%。有效问卷中，领导者的平均年龄为40.42岁；男性43人，占比56.60%，女性33人，占比43.40%；教育水平以专科和本科为主，占比76.30%；在当前组织中平均工作年限为10.78年。员工的平均年龄为31.49岁；男性179人，占比54.40%，女性150人，占比45.60%；教育水平以专科和本科为主，占比87.80%；在当前组织中平均工作年限为8.12年。

3.2 变量与测量

本研究所有量表均采用Likert 7点评分，1表示非常不同意，7表示非常同意。自我牺牲型领导采用De Cremer和Van Knippenberg[2]编制的量表，共5个题项，其Cronbach’sα系数为0.89。由于该变量来自团队中多个员工的评价，故需要将个体水平上测量的变量聚合到团队水平。通过Rwg指标分析显示，自我牺牲型领导Rwg系数均值为0.91，故聚合可行。环境不确定性采用De Hoogh等[29]编制的量表，共3个题项，其Cronbach’sα系数为0.91。集体主义采用Earley[23]编制的量表，共4个题项，其Cronbach’sα系数为0.85。长期导向采用Bearden等[24]编制的量表中的4个题项，其Cronbach’sα系数为0.88。宜人性采用Walumbwa和Schaubroeck[15]在其文中使用的量表中的5个题项，其Cronbach’sα系数为0.85。尽责性采用Walumbwa和Schaubroeck[15]在其文中使用的量表中的5个题项，其Cronbach’sα系数为0.80。自我牺牲角色知觉的测量，参考和借鉴Tangirala等[27]的研究，他们在关于建言角色知觉的测量方式中，完整列举了建言行为的具体表现，然后由被试评价将这些行为纳入其工作角色内职责的同意程度。故在本研究中，对自我牺牲角色知觉的测量，先列出由De Cremer和Van Knippenberg[2]编制的自我牺牲型领导测量题项，然后再由领导者评价这些题项所描述的自我牺牲行为作为其工作角色内职责的同意程度，采用Likert 7 点评分，其Cronbach’sα系数为0.89。控制变量主要包括领导者性别、年龄、受教育水平、在本企业工作年限、所在团队规模。

4 研究结果

4.1 验证性因子分析、描述性统计与相关分析

采用AMOS 17.0进行验证性因子分析，考察宜人性、尽责性、集体主义、长期导向、环境不确定性、自我牺牲角色知觉等六个测量变量的区分效度。结果显示，六因子模型与数据的拟合效果最佳，各值如下：χ2=357.96,df=284,CFI=0.93,TLI=0.92,RMSEA=0.06。采用SPSS 19.0进行描述性统计与相关分析。结果显示宜人性、尽责性、集体主义、长期导向分别与自我牺牲角色知觉均显著相关(r=0.35,p<0.01;r=0.48,p<0.01;r=0.54,p<0.01;r=0.46,p<0.01); 同时它们与自我牺牲型领导也显著相关(r=0.37,p<0.01;r=0.52,p<0.01;r=0.45,p<0.01;r=0.64,p<0.01)。

4.2 假设检验

采用层次回归分析检验假设，检验结果见表1。根据模型4所示，领导者宜人性、尽责性、集体主义和长期导向均对自我牺牲型领导有显著正向影响，其β值分别为：0.23,p<0.05； 0.29，p<0.05； 0.24，p<0.05； 0.27，p<0.05。假设1a、1b、2a、2b获得验证。如模型2所示，宜人性、尽责性、集体主义和长期导向分别对自我牺牲角色知觉有显著正向影响，其β值分别为：0.19，p<0.05； 0.26，p<0.05, 0.21;p<0.05； 0.25，p<0.05。根据模型5所示，当宜人性、尽责性、集体主义、长期导向以及自我牺牲角色知觉共同进入模型后，自我牺牲角色知觉显著正向影响自我牺牲型领导，其β值为0.34,p<0.05，而宜人性、尽责性、集体主义和长期导向对自我牺牲型领导的影响变得不显著。进一步采用R 中介检验法，基于R软件检验(Bootstrap=20000)显示，宜人性、尽责性、集体主义和长期导向分别通过自我牺牲角色知觉对自我牺牲型领导的间接效应均显著，其95%的CI分别为[0.01,0.14]、[0.01,0.18]、[0.01,0.15]、[0.01,0.17]，均不包含零。基于上述分析，假设3a、3b、3c、3d获得验证。

表1 假设检验结果

注：*表示p<0.05,**表示p<0.01,***表示p<0.001。

如表1模型6所示，自我牺牲角色知觉与环境不确定性的交互项与自我牺牲型领导显著正相关。进一步分析显示，当环境不确定性较高时，自我牺牲角色知觉对自我牺牲领导有显著正向影响(β=0.56,p<0.01)，当环境不确定性较低时，自我牺牲角色知觉对自我牺牲型领导无显著影响(β=-0.01,n.s.)，假设4获得验证。环境不确定性的调节效应如图1所示。

图2 环境不确定性的调节效应

5 结论与讨论

本研究获得以下结论：(1)领导者宜人性、尽责性人格以及集体主义、长期导向文化价值观对自我牺牲型领导有显著正向预测效果；(2)领导者自我牺牲角色知觉在其中发挥中介作用，分别中介了领导者宜人性、尽责性人格以及集体主义、长期导向文化价值观对自我牺牲型领导的正向影响；(3)环境不确定性调节了领导者自我牺牲角色知觉与自我牺牲型领导之间的正向关系，环境不确定性较高时，上述正向关系显著，反之，并不显著。

5.1 理论意义

目前学界已大量从员工角度探讨了大五人格对其行为的影响，而从领导者角度，考察其对领导行为的影响却还比较薄弱，对于领导者哪些人格特质与哪些领导行为相关，学界尚未达成一致性的认识。因而在有关领导行为的前因研究中，需要进一步从人格特质方面予以探讨。此外，就文化价值观而言，当前绝大多数研究亦主要考察员工文化价值观对其工作态度、行为的影响，同样较少有研究考察领导者的文化价值观对其行为的作用效果。鉴于此，本文从领导者的人格特质和文化价值观两个视角出发，对自我牺牲型领导的前因予以探讨。研究证实领导者的宜人性、尽责性人格，以及集体主义、长期导向文化价值观，与自我牺牲型领导显著正相关。该发现不仅从新的理论视角，扩充了自我牺牲型领导的前因研究，而且对人格特质及文化价值观的研究，也作出了一定的理论贡献。以往还鲜有学者将这两类因素同时纳入一个研究框架中，考察它们与领导相关行为的关系。

除了探讨领导者人格特质、文化价值观对自我牺牲型领导的主效应，本文还基于角色理论，挖掘了领导者自我牺牲角色知觉在上述关系中发挥的中介作用，打开了领导者人格特质以及文化价值观影响自我牺牲型领导的黑箱，也回应了一些学者如Hoogervorst等[6]在其研究中的呼吁，即未来在对自我牺牲型领导进行的前因考察方面，应关注领导者角色知觉在其中的作用。此外，以往虽有不多的研究分别单独考察了领导者人格特质或文化价值观与其他领导风格如变革型领导、授权型领导之间的关系，然而这些研究鲜有对其内在的作用机制予以考察，故本研究对此进行了突破。依据角色理论，本文通过揭示自我牺牲角色知觉这一中介作用，不仅可增加学界对领导者人格特质以及文化价值观如何对自我牺牲型领导发挥影响的认识，同时亦可启发学者未来对其他领导风格开展前因研究时，挖掘潜在的相关中介变量。

最后，依据特征激活理论，本文考察和验证了环境不确定性这一重要情境因素的调节效应。虽然本文发现领导者宜人性、尽责性人格以及集体主义、长期导向文化价值观，与自我牺牲角色知觉显著正相关，即具有这类人格特质和文化价值观的领导者，在他们工作角色认知中，会将自我牺牲视为其角色内职责，这种角色认知进而会推动领导者做出自我牺牲。但是，具有这种角色知觉的领导者，在工作中是否时刻需要或不受制约地表现出自我牺牲行为，则并不一定。这取决于一些权变条件，如本文所发现的环境不确定性这一外部情境因素。这一调节效应的发现，表明了在个体的角色知觉与其具体行为之间，存在一个激活的过程，即在满足一定的条件下，个体感知到的某种角色知觉才会导致其表现出相应的角色行为。就角色理论而言，以往基于该理论的其他研究，尚未有揭示角色知觉影响相应角色行为的边界条件。故本文的调节效应研究，对角色理论的完善和发展亦将是有益的推动。

5.2 实践意义

随着中国经济沿着调结构、稳增长、重创新的方向发展，发展速度开始从高速增长转向中高速增长，发展方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长。在此背景下，不少企业因管理不善，变革不力，遭遇着转型升级的阵痛，部分企业甚至陷入困境中。故在当今企业组织中，自我牺牲型领导具有尤为重要的实践价值。自我牺牲型领导通过强调关注组织和集体目标的达成，不惜牺牲自我利益的行为将起到良好的示范，激发员工在工作中有更多奉献和投入，从而帮助企业实现转型，走出困境。本研究取得的成果，将可有效帮助企业甄选或开发自我牺牲型领导。如企业在对各级领导者进行招募、考核、选拨、培养过程中，可重点对其人格特质及文化价值观予以一定程度的考察。 此外，企业亦可通过采取培训等方式，将领导者个人的文化价值观予以一定程度的积极转变，塑造或增强他们的集体主义和长期导向价值理念。最后，鉴于领导者的自我牺牲角色知觉扮演着重要的中介作用，故企业可在有关领导力的培训及开发过程中，积极向领导者传递并加强自我牺牲这一角色认知，使其内化到领导者的工作角色内职责中。同时，企业组织还应特别提醒或警示各级领导者对外部环境动态变化的高度关注，提升敏感性，增强危机感，从而最大程度唤醒、激发出自我牺牲型领导。

5.3 研究局限性与未来研究方向

受条件所限，本研究也存在一些明显的缺陷和不足：首先，数据收集方面，采用横截面数据，导致不能严格考察变量间的因果关系。因此将来可考虑分时间点测量或纵向追踪方式以提高研究结果的准确性。其次，在前因研究方面，除人格特质和文化价值观外，将来还可从领导者的其他方面，如考察领导者的认知道德发展水平、核心自我评价与自我牺牲型领导之间的关系。再次，在控制变量方面，由于组织价值观对领导风格乃至特质亦具有影响，但本文未能有效地控制组织价值观这一重要的影响变量，建议未来研究中，应积极将其纳入。最后，本研究核心变量之一的自我牺牲型领导，其量表直接翻译于西方文化背景下的量表，该量表是否适合中国文化背景有待进一步验证。未来亦可探讨在东西方文化背景下，自我牺牲型领导的概念内涵及行为表现方面是否存在差异。