组织衰落、失败学习和战略柔性对 组织创新的影响：被中介的调节模型

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(1.太原科技大学 经济与管理学院，山西 太原 030024; 2.南京航空航天大学 经济与管理学院，江苏 南京 210016)

1 引言

组织衰落是持续的企业绩效下滑现象[1]。Trahms等[2]的研究发现将近50%的标准普尔500公司经历过3年以上的衰落期。经济新常态下，我国企业组织衰落现象将更为突出[3]。如何正确认知组织衰落，并识别、挖掘和应用组织衰落的价值，实现衰落企业创新、复苏和发展已成为企业面临的重要问题。然而，组织衰落研究长期受到忽视，自20世纪80年代以来，才受到学者们的关注[2～4]。其中组织衰落与组织创新的关系逐渐成为研究的热点问题[5,6]，但研究结论并不统一。例如，一些学者认为衰落是创新之源[7,8]；也有学者认为衰落是刚性之母[9,10]；还有学者指出两者之间存在着“倒U型”关系[6]。现有研究得出的不尽一致、甚至完全相反的结论不仅限制了相关理论的发展，也会对企业的衰落认知和复苏决策造成负面影响。基于此，进一步探索组织衰落与组织创新关系的边界条件对于更为深入地探析其影响机理具有重要的理论和现实意义。

组织衰落与组织创新关系的权变研究发现，权力集中度、冗余资源、衰落归因和制度化组织使命等因素的影响显著[7,8]。但从失败学理论来看，组织衰落被称为“近失败”，通过失败学习忘却旧知识，更加关注新知识可有效挖掘组织衰落的价值，并对其负面效应起缓冲作用。同时，组织衰落源自于组织内部的结构惯性和威胁-刚性因素所产生的不良特性，以致受到利益相关者的更多监督和限制，给管理者实现组织复苏带来了严峻挑战。在此情形下，失败学习通过变革观念和认知模式可能会影响到管理者面临衰落时的行为反应，并对组织衰落转化为组织创新具有重要影响。然而，鲜有研究从失败学习视角探析组织衰落驱动组织创新的边界条件。

此外，本研究将进一步审视失败学习对组织衰落与组织创新关系的调控效果是否还会受到战略柔性的影响。根据压力转换原理，压力(衰落)是组织与环境交互作用的结果，在压力(衰落)驱使下企业失败学习将完全或部分地通过影响战略柔性[11]，实现组织衰落向组织创新的转化。同时，战略柔性通过整合创新资源、把握机遇，有助于企业开展创新活动[12]。基于此，在失败学习调节组织衰落与组织创新关系的过程中，战略柔性可能是一种重要的中介机制。综合以上分析，本研究构建一个被中介的调节效应模型，一方面，分析失败学习如何促进组织衰落向组织创新的转变，进一步辨析组织衰落对组织创新的作用边界；另一方面，揭示失败学习如何通过战略柔性来促进组织衰落转化为组织创新，从而更为深刻地探析失败学习调节作用的发生机制。

2 研究假设

2.1 组织衰落与组织创新

组织衰落内涵可归为绩效观[3]、能力观[13]和资源观[2]。其中绩效观具有代表性，认为组织衰落是持续(至少连续两年)的企业绩效下滑现象。值得关注的是，随着组织衰落理论的深入研究，越来越多的研究者发现虽然衰落组织的创新存在巨大压力，但更蕴含着无限机遇[6]。正如Schmitt和Raisch[14]所指出的，组织衰落是组织创新的动力，能够为创新提供经验和机会，衰落企业更应重视组织衰落的价值，并通过创新变革改善或维护其市场地位。

根据前景理论和行为理论，组织一旦处于衰落状态，往往更愿意致力于通过创新行为以实现组织的恢复和发展[15]。(1)从前景理论视角，管理者或组织是否做出创新决策决定于组织处于“损失”或“收益”的状态，“损失”状态往往激发创新行为，“收益”状态往往产生保守行为，组织绩效的连续下滑会激励企业愿意承担更大的风险，开展包括创新活动在内的战略变革，组织衰落程度越大，管理者认为“损失”程度就越高，组织进行创新的动力也就越大[6]。(2)根据行为理论，如果组织绩效低于预期，将产生实际绩效和期望绩效的偏差，管理者为了减少绩效偏差，将通过创新搜寻获取问题解决方案以恢复或改善组织绩效[5]，因此，衰落刺激了组织创新。此外，根据组织合法性理论，组织衰落降低了组织合法性，继而受到利益相关者更多的监督和限制，并对管理者的运营能力提出质疑，此时，企业亟需通过创新解决现存的问题，以便提升组织合法性，重新获得利益相关者的理解和认同。综上，当企业处于衰落状态时，管理者更倾向于通过创新变革实现企业摆脱困境恢复发展。为此，提出假设：

H1组织衰落对组织创新具有正向影响。

2.2 失败学习的调节作用

失败是指偏离预期或期望结果而出现的一系列负面的结果[16]。失败学习可理解为探寻问题根源，通过质疑、反思和汲取教训以实现预期或避免重蹈覆辙的过程[17]。失败学习驱动组织创新的价值正得到越来越多学者的关注[18～20]。但失败学习作为调节变量影响组织衰落与组织创新关系的研究很少见到。本文认为具有不同失败学习认知和能力的企业对其从组织衰落中挖掘出驱动组织创新的意愿和动力存在差异性影响。

“组织衰落”也被称为“近失败”，指的是现实中存在很多经历过衰落而处在失败边缘最终却又起死回生的现象[21]。它涵盖了组织遭遇失败到组织变革和恢复发展的过程，在这个过程中管理者需要承担极大的心理风险和内外压力，具有高失败学习意识和能力的管理者在面对“近失败”情景时，往往具有更强的风险承担能力和直面失败的能力[16]，将会对“组织衰落”建立一种正确的态度和行为变革实践，一方面，从组织衰落中挖掘出促进组织创新的价值，致力于剖析衰落根源，获取宝贵经验或预警信息，从而进行深刻反思和警醒；另一方面，具有高水平失败学习的企业，往往能更快地响应问题、识别机遇、提升冒险动机和创新决策速度，从而提高创新适应力和成功率。相反，低水平的失败学习将使得企业难以从组织衰落中识别出驱动组织创新的价值，这是因为低水平失败学习的企业往往对组织衰落缺乏正确的认知，坚持原有的价值观和行为规范，甚至为适应旧惯例而改变对现实的看法[22]，倾向于把组织衰落归因为外因，这提升了组织承诺和结构刚性，增强了组织合法性解释，从而难以求新求变，这对企业冒险变革和创新决策具有阻碍作用。为此，提出假设：

H2失败学习正向调节组织衰落与组织创新的关系。

2.3 战略柔性对失败学习调节作用的中介机制

2.3.1 失败学习与战略柔性

战略柔性是知识、技能和能力的融合，是企业利用资源和能力适应环境的缓冲器。包括资源柔性和能力柔性[11]。其中资源柔性可解释为资源在使用方面的可选择性，或者资源在一定的转化机制下成为可开发与利用新资源的属性。能力柔性是指企业为适应环境变化，通过环境扫描搜寻新资源并整合、配置已有资源以实现资源协同效应的能力。在企业成长过程中，因路径依赖所产生的“记忆陷阱”制约了企业创新搜寻的速度和绩效，导致组织惯例更新滞后，从而削弱了企业战略柔性。新常态下，如何提高战略柔性成为企业践行创新变革、提高生存力和竞争力的重要保障。

失败学习是打破旧行为模式，建立新行为模式的过程[18]。其本质就是组织对旧知识的忘却以及对新知识的重构。忘却意味着组织通过衰落(失败)情景发现不合时宜的惯例、规范、规则和观念等，并对其替代、废除和扬弃；而重构意味着组织通过衰落情景(失败)获取新知识、新惯例和新理念。换言之，组织通过失败学习开展创新搜寻，获取新知识、新技术、市场情报以及其他商业运营知识，实现知识共享、应用和整合创新，修正或替代旧惯例，从而削弱路径依赖性，提升战略柔性。一方面，由失败学习所导致的新惯例、新规则和新规范能够重新解读企业现有资源的使用范围，扩大资源规模和优化资源质量，降低资源转换的时间和成本。另一方面，通过失败学习扬弃旧惯例，形成新惯例、规则和标准等，有助于企业获取新的外部资源和把握市场动态，而且通过失败学习还可以更为深刻地判断和识别外部环境的机会和威胁，更具针对性地实现资源用途转换，提升资源配置效率。正如于晓宇等[23]所指出的，失败学习能够突破企业长期固守的旧的运营模式、规章制度和观念、方法，激励企业积极开展试验、探索和冒险等活动，提升企业识别和开发新的商业机会的能力，增强企业适应力、创新力和发展力。为此，提出假设：

H3a失败学习对资源柔性具有正向影响。

H3b失败学习对能力柔性具有正向影响。

2.3.2 战略柔性的调节作用

(1)资源柔性。人们对组织衰落的认知取决于企业资源的禀赋，如果企业有丰盈的资源，则会把衰落视为可解决的问题，对创新活动投入更多的资源来解决问题[16]。因此，资源柔性能够缓解创新资源约束，有利于衰落企业制定和实施创新决策。具体而言，当资源柔性较低时，企业的专用资源多，使用范围小，面对组织衰落因实施创新所产生的资源需求，难以拓展资源用途，这将为衰落企业创新增加了资源障碍。相反，如果资源柔性较高，这就意味着资源配置的弹性和延展性更强，有利于发现资源的新用途和重构资源组合模式，实现资源低成本、高效率的转换。因此，在组织衰落背景下进行创新活动时，资源柔性越高，一方面，可以增加企业在更大范围搜寻创新的机会，扩展创新空间，增强创新选择权和灵活性[5]。另一方面，也能够解决衰落状态下创新所产生的资源稀缺问题，吸收和配置知识、技术、人才和资金等创新资源，缩短创新要素适应创新决策的动态响应时间，实现创新资源的快速调整和配置[24]，提升创新动力、创新能力和创新成功率。为此，提出假设：

H4a资源柔性正向调节组织衰落与组织创新的关系。

(2)能力柔性。衰落企业开展创新活动，不仅需要企业内部的已有资源，而且还需要搜寻新的资源，能力柔性有助于企业利用、开发和整合资源，为企业创新提供能力基础[11]。由此，本文认为能力柔性正向影响组织衰落与组织创新的关系。首先，能力柔性高的企业，以外部资源评估为基础，能更为清晰地界定资源的功能，挖掘现有资源的新用途，增强资源柔性使用的能力，从而为衰落组织快速、精准地配置各种资源，构建资源链接和转移途径提供能力保障[24]。其次，能力柔性越高，越有利于开展创新搜寻活动，通过内外环境分析和机会识别，从而吸收包括新知识、新技术、新市场和新管理等方面的资源，并通过融合内外资源促进有限资源发挥最大效用。第三，能力柔性能够实现与资源柔性的互动耦合，发挥两种柔性的协同作用，实现资源的最大价值，从而增强环境应变能力和治理组织衰落的创新力。为此，提出假设：

H4b能力柔性正向调节组织衰落与组织创新的关系。

2.3.3 被中介的调节作用

组织衰落的理论贡献和应用价值正逐渐被学术界和管理界所认识、挖掘和应用。比如学者们普遍认为组织衰落是组织创新的动力和“催化剂”[7]，是创新变革的重大机遇[23]，对创新冒险动机具有激发作用[6]。从创新实践层面，“苹果”、“诺基亚”、“海尔”和“联想”等诸多国内外企业在其成长进程中都经历过“近失败”过程。同时，从失败学习视角，对属于“近失败”范畴的组织衰落而言，失败学习能力和水平必然对衰落企业创新决策和绩效产生重要影响，即高失败学习将更能促进衰落组织的创新，反之，将不利于创新。此外，衰落企业创新也离不开战略柔性的支持，而且，高质量失败学习也为战略柔性的形成和提升提供了支持。进而战略柔性为衰落企业创新提供了资源保障和高效的资源优化配置机制[25]。基于此，本文进一步推断失败学习对组织衰落与组织创新关系的调节作用很可能受到战略柔性的中介，即存在一个被中介的调节效应模型。

被中介的调节效应模型需满足以下条件[26]：(1)调节变量对自变量和因变量的关系产生调控作用；(2)调节变量对中介变量产生直接影响；(3)中介变量对自变量和因变量的关系具有调节作用。此时，可以认为调节变量对自变量和因变量的关系受到中介变量的中介作用。根据本文假设论证过程，失败学习调节了组织衰落与组织创新的关系；失败学习与资源柔性和能力柔性正相关；资源柔性和能力柔性分别调节了组织衰落与组织创新的关系。基于此，本研究认为资源柔性和能力柔性中介了失败学习对组织衰落与组织创新关系的调节作用。为此，提出假设：

H5a资源柔性中介了失败学习对组织衰落与组织创新的调节作用。

H5b能力柔性中介了失败学习对组织衰落与组织创新的调节作用。

综上，本文的概念模型如图1所示。

图1 概念模型

3 研究设计

3.1 样本收集

本研究主要以企业中高层管理者为调研对象，在样本选择方面，考虑到组织衰落(组织绩效至少连续两年下滑)及其与组织创新关系的时滞性，要求样本企业年龄至少在3年以上。从2017年4月～2017年6月，主要采用线上和线下两种方式进行数据收集。其中线上方式通过专业调研网站——问卷星，并对企业中高层管理者的性别、年龄、学历及企业规模和企业年龄等变量进行限制，共发放问卷200份，剔除存在问题的无效问卷，回收有效问卷193份，有效回收率为96.5%。在线下方式中，主要通过对太原、南京两地的高新技术企业、资源型企业、化工企业等通过实地走访和委托企业管理者的方式进行样本收集，共发放问卷40份，回收有效问卷27份，有效回收率为67.5%；此外，通过MBA学员中任职中高层的管理者或联系其所在企业的中高层管理者进行填写，共发放问卷30份，回收有效问卷23份，有效回收率为76.7%。243个样本的描述性统计结果表明：性别方面，男性占58.44%；管理者年龄方面，小于等于30岁占13.58%，31～40岁占29.22%，41～50岁占33.74%，50岁以上占23.46%；学历方面，大专及以下占23.87%，本科占44.86%，研究生占31.28%；企业所有制类型方面，国有企业占30.45%，外资企业占19.34%，民营企业占40.74%，其他企业占9.47%；企业规模方面，小于等于100人占44.03%，101～500人占33.74%，500人以上占22.22%；企业年龄方面，3～5年占16.05%，6～10年占25.93%，11～20年占46.5%，20年以上占11.52%。此外，考虑到调研中样本来源较多，本研究对来源于不同渠道样本的企业规模、企业年龄等因素进行了t检验[27]，发现来源于不同渠道的样本数据并不存在显著差异；同时，本文还将早期回收样本与晚期回收样本进行对比，未发现显著差异。因此，非响应偏差不影响样本数据的质量。

3.2 变量测量

本文所采用的测量量表均来自国内外重要期刊已发表的文献，量表的信度和效度已得到较好的检验。所有量表均采用李克特5点量表，从1到5依次为“非常不认同”到“非常认同”。

组织衰落采用Carmeli和Sheaffer[13]开发的量表，共5个题项，如“企业预测或判断威胁其生存环境变化的能力不足”。内部一致性系数为0.822。组织创新借鉴王雁飞和朱瑜[28]的量表，包括技术创新和管理创新，其中技术创新有3个题项，如“引进优化工作流程的新技术”等。管理创新有4个题项，如“改善工作流程或方法提高工作效率”等，采用两者的均值作为组织创新的测度值。内部一致性系数为0.801。失败学习借鉴于晓宇和蔡莉[18]的研究，包括4个题项，如“企业非常鼓励员工询问‘有没有更好的方式来制造产品或提供服务？’”等。内部一致性系数为0.760。战略柔性借鉴卢艳秋等[25]的研究，包括资源柔性和能力柔性，其中资源柔性有3个题项，如“现有资源的有效使用范围较广”等；能力柔性有4个题项，如“企业能够不断地获取、运用新资源”等。内部一致性系数分别为0.752、0.706。

3.3 效度与同源偏差检验

本研究采用验证性因子分析检验主要变量间的区分效度。通过对比5因子模型、4因子模型、3因子模型、2因子模型和单因子模型，结果表明5因子模型的适配指标最佳(χ2/df=1.810，RMSEA=0.050，CFI=0.930，GFI=0.902，TLI=0.917)，具有较好的区分效度。此外，本研究所有变量的AVE值均在50%以上，表明具有较好的判别效度。

本研究采用Harman单因素方法和单一共同方法因素法[29]，检验同源偏差问题。(1)采用Harman单因素方法对问卷可能存在的同源方法偏差进行了检验，结果显示第一个因子解释了31.47%的变异，未达到总变异解释量的一半。表明问卷不存在严重的同源方法偏差问题。(2)单一共同方法因素法。在测量模型(T1)中加入一个共同潜变量(CMV)构成竞争模型(T2)。控制同源偏差因子后，模型的RMSEA、CFI、GFI等指标变化幅度在0.02以下，说明控制后的模型并未得到显著改善，不存在严重的同源偏差问题。

4 研究结果

4.1 描述性统计分析

根据相关分析结果，组织衰落与组织创新(r=0.589,p<0.01)显著正相关，失败学习与组织衰落(r=0.681,p<0.01)、资源柔性(r=0.445,p<0.01)和能力柔性(r=0.606,p<0.01)显著正相关，同时，失败学习与组织创新(r=0.594,p<0.01)显著正相关，这为研究假设提供了初步的检验。

4.2 研究假设检验

本文采用Grant和Berry[26]所建议的被中介的调节效应模型检验方法，构建了6个模型。并进一步根据《组织与管理研究的实证方法》[30]一书给出的被中介的调节效应模型的Mplus程序，计算间接效应和偏差矫正置信区间，检验被中介的调节效应是否成立。具体检验结果如表1所示。

表1 假设检验结果

注：+,*，**，***，分别表示在0.1,0.05,0.01,0.001水平上显著。

(1)检验组织衰落对组织创新的直接效应。根据表1模型1可知，组织衰落对组织创新具有显著正向影响(β=0.586，p<0.001),假设H1成立。

(2)检验失败学习的调节效应。表1中模型2显示，组织衰落与失败学习的交互项对组织创新具有显著的正向影响(β=0.359，p<0.001)。同时，根据其调节效应图(见图2)，在失败学习水平较高时，组织衰落和组织创新之间的正向关系较强；而在失败学习水平较低时，组织衰落和组织创新之间的正向关系较弱，假设H2成立。

图2 失败学习调节组织衰落与组织创新的关系

(3)检验失败学习调节效应的中介机制。①检验失败学习与战略柔性之间关系。根据表1中模型3和模型4可知，失败学习对资源柔性(β=0.110，p<0.1)和能力柔性(β=0.360，p<0.001)具有显著的正向影响。由此，假设H3a和假设H3b成立。②检验战略柔性的调节效应。从表1模型5可知，组织衰落与资源柔性的交互项对组织创新具有显著的影响(β=0.161，p<0.01)，组织衰落与能力柔性的交互项对组织创新具有显著的影响(β=0.187，p<0.001)。可知，假设H4a和假设H4b得到支持。同时，根据其调节效应图(见图3、图4)，当资源柔性较高时，组织衰落与组织创新的正向关系较强；当资源柔性较低时，组织衰落与组织创新的正向关系较弱。同理，当能力柔性较高时，组织衰落与组织创新的正向关系较强；当能力柔性较低时，组织衰落与组织创新的正向关系较低。假设H4a和假设H4b获得进一步检验。③检验被中介的调节效应。根据表1模型6可知，能力柔性对组织衰落与组织创新的调节作用未得到验证(β=0.079，p>0.1)，初步认为假设H5b不成立。此外，组织衰落与资源柔性的交互项系数显著(β=0.106，p<0.05)，而组织衰落与失败学习的交互项系数显著且变小(β=0.212，p<0.01)，根据Grant和Berry[26]的研究，失败学习对组织衰落与组织创新的调节效应被资源柔性所中介，假设H5a成立。

图3 资源柔性调节组织衰落与组织创新的关系

图4 能力柔性调节组织衰落与组织创新的关系

为进一步确认假设H5a和假设H5b是否成立，本文借鉴Grant和Berry[26]建议的方法检验失败学习对组织衰落与组织创新关系的调节作用是否被资源柔性所中介。在本研究中，有243个样本作为“母本”，通过有放回抽样法获取243个样本，共得到2000组样本，以此为基础计算出间接效应的估计值。结果表明，间接效应值为0.038，95%的偏差校正置信区间为(0.002,0.107)，不包含零，假设H5a得到进一步验证。同理，检验了失败学习通过能力柔性影响组织衰落与组织创新关系的间接效应。结果表明，间接效应值为0.012，95%的偏差校正置信区间为(-0.001,0.052)，包含零，假设H5b未获得验证。

5 结论与探讨

5.1 研究结论

本研究构建被中介的调节效应模型旨在探索失败学习对组织衰落与组织创新关系的调节机制，考察战略柔性的中介作用。结果表明：组织衰落对组织创新具有显著正向影响；失败学习对组织衰落与组织创新的关系具有正向调节作用；失败学习正向影响资源柔性和能力柔性；资源柔性和能力柔性分别对组织衰落与组织创新的关系具有正向调节作用；资源柔性中介了失败学习对组织衰落与组织创新关系的调节作用，能力柔性对失败学习调节作用的中介机制未得到检验。

5.2 理论意义

(1)现有文献过度强调领导风格、社会资本、信息技术等对组织创新的贡献，忽视了组织衰落的价值。本文发现组织衰落是组织创新的重要驱动力量。与“成功组织”相比，虽然组织衰落会造成企业缺乏长远规划、管理失衡、冲突频发及员工士气低落等诸多问题，但组织衰落蕴含着比成功更有价值的信息。亟需管理者突破“成功偏见”，以“置之死地而后生”的决心挖掘、识别和汲取组织衰落的价值。鉴于组织衰落的“近失败”[21]特征，本文细化了组织失败研究范畴，为丰富组织失败影响创新的机理提供了理论参考。

(2)现有研究对组织衰落与组织创新关系的探讨并无定论。对此，有学者尝试引入边界条件(如组织使命制度化、冗余资源和集权结构等)进一步阐释组织衰落对组织创新的影响机理[5,6]。然而，既往研究尚缺乏从失败学习视角剖析组织衰落对组织创新的影响。本研究将失败学习纳入组织衰落与组织创新的关系中，研究发现失败学习对组织衰落与组织创新的关系具有促进作用。这一结论为诠释组织衰落与组织创新关系的研究提供了新的解释，拓展了两者关系的影响边界研究。

(3)本研究发现失败学习对组织衰落与组织创新关系的调节作用部分是通过资源柔性来实现的，这说明失败学习驱动衰落组织创新的价值需要战略柔性的支持。仅构建一个高失败学习的组织氛围并不足以确保管理者挖掘和最大化利用组织衰落的价值，如果没有战略柔性的传导作用，失败学习的调节作用很可能会因“战略刚性”[10]而被削弱。此发现揭示了战略柔性对失败学习调节作用的中介机制，为衰落组织创新提供了新的视角。

5.3 管理启示

(1)“穷则思变”，企业管理者从组织衰落中挖掘促进组织创新的动力至关重要。部分学者基于威胁-刚性假说和承诺升级理论认为组织衰落产生组织刚性，使组织趋于机械化[1,10]，能否从衰落中识别出新机遇显得尤为重要。组织衰落作为一种特殊的“资产”能够对企业创新产生推动作用。为此，企业管理者应当摒弃错误的衰落观，建立正确的衰落认知，不应仅仅把衰落视为“坏事”，更应把衰落作为企业恢复和振兴的“机遇”，视为组织学习的动力和创新的源泉。从而激发管理者以创新、变革的热情不断尝试新的发展模式，实现创新求生和创新发展。

(2)“失败是成功之母”，企业管理者能否从组织衰落中挖掘出促进组织创新的动力和机遇决定于组织失败学习。这是因为，失败学习是企业应对失败的“良方”，组织衰落本质上属于组织失败的范畴，具有高水平失败学习的企业能够探析衰落根源，反思衰落并审时度势地发挥战略柔性优势，从而能够从衰落危机中促进变革和创新，最终实现企业复苏和发展。为此，企业应建立失败学习战略及其体制机制，激励员工主动地投入到失败学习活动中，鼓励员工反思、质疑和创新精神，培养失败学习意识和能力，提高失败学习绩效。

(3)失败学习的价值实现需要战略柔性的支持。这表明重视、培育和应用战略柔性有助于充分发挥失败学习促进组织衰落向组织创新转化的关键作用。为此，企业管理者亟需通过战略柔性增强资源储备、扩大资源使用范围、降低资源转换成本并优化资源结构和配置效率，从而为企业创新提供资源保障和灵活的创新选择权。同时，也需要通过战略柔性，降低组织刚性，增强组织有机性和创新活力，提升环境适应性和动态能力[24]，推动组织衰落向组织创新转化，并为失败学习促进衰落组织创新提供传导作用。

5.4 局限性及展望

本研究也存在一些局限性：(1)本文从组织衰落的单一维度研究其对组织创新的影响，未来研究可探讨快速衰落、渐进衰落和拖延衰落等模式[4]对组织创新的影响机制。(2)获取新资源和开发现有资源在不同衰落情境下对于组织创新具有重要价值[2]，未来可研究探索式失败学习和利用式失败学习分别对战略柔性的影响机制以及作用于组织创新的调节机制。(3)衰落组织的创新活动受到多层面因素(环境、组织和个体)的影响[8]，未来可进一步开展跨层次研究，以便更为准确地把握衰落组织创新过程中各个层面因素的不同价值。