ERG激励理论视域下的高校教师参与产学研合作探析

郑 毅 王慧敏

高校与企业间建立深度融合的产学研合作关系是当代教育、经济现代化的应有之义。高校教师是产学研合作的主体，也是产学研合作流程实践的主要实施者。是否能够充分激发高校教师参与产学研合作的积极性和主动性，是产学研合作目标能否有效达成的关键。本文将从ERG激励理论视角出发，探讨推动高校教师参与产学研合作的有效途径。

一、ERG激励理论概述

（一）关于激励的定义

激励( motivation)一词，源于古拉丁文“movere”，其原意为“推动”(to move)，即在满足某些个人需求的情况下，愿意更努力工作，只为达成组织目标的管理模式。行为主义理论认为，激励虽然是无形的，但却能用以解释个体的行为，了解并预测其行为，进而控制个体行动；管理者应设法去了解其员工所追求的需要愿望与目标，并提供其需求满足，方能期望员工有高昂的士气，将其个人的智慧与能力奉献给组织，从而提高生产力。行为主义学家同时指出，激励发挥作用主要通过主体的内化动力驱动，其内在需求形成、变化和控制与外部刺激并不呈正向关系；主体的某些特殊行动倾向形成的原因可能来源于外部环境刺激，也可能是主体内在心理调适机制发生作用的结果。结合行为主义学家的定义，笔者认为，应该把激励理解为一种内化的力量，通过它能够解释并预测乃至调控个体的行为倾向；因而管理者要充分考量其组织成员的生理、身心需要，其行为决策要能够持续有效的激发成员参与组织活动的良性动能，进而达成组织特定目标、增进组织效能。

（二）ERG激励理论架构

ERG激励理论由美国学者奥尔德弗提出。他在总结马斯洛的需要层次理论后，建立了一种新型需要型激励理论。奥尔德弗认为，马斯洛的理论还有一定的局限性。奥尔德弗将人的核心需要归结为三种：即生存(existence)的需要、相互关系(relatedness)的需要和成长(growth)的需要。

奥尔德弗认为，“生存需要”主要包括满足生存需求的基本物质需要，它和马斯洛提出的生理与安全需要基本吻合。“相互关系需要”是指人们为维护特定社会关系和人际交往、获取特定社会地位或身份而展现出的需要；它主要通过与其他层面需要发生相互作用而实现，与需求层次理论的“社交需要”和“尊重需要”有部分重合。“成长需要”主要是指源于人内在自我价值追求，推动自我实现与自我发展的内在需要，它与需要层次理论中的“尊重需要”以及“自我实现需要”部分吻合。

ERG理论的主要观点是：

1.人的生存需要、相互关系需要和成长需要不完全都是与生俱来的。有的需要是后天产生的。人的这三个层次的需要，虽然在一般的情况下由低到高发展，但并非绝对这样，有时也可以超越层次的。在生存需要和相互关系需要无法得到满足的情形下，个体依然可以激发自身基于成长需求的内在动力而行动。因此，人的行为动机实际上可以来源于以上三种需求的共同作用。

2.人的各个层面需要强度的变化与某一层面需求的实现程度紧密相连。

（1）某一层面需求的满足度越低，主体内心对该层面需求的关注度会越高；

（2）低层面需求的满足度越高，主体内心对高层次需求的渴望越强烈；

（3）高层面需求的满足度越低，主体对低层次需求的实现要求越高。

3.人的各层面需求变化存在“受挫一回归”的现象。如主体高层面的需求满足受到挫折，可能造成其需求向低层面需要的回归性迁移。而这与马斯洛的需求层次理论呈现明显的差异。需求层次理论认为，主体的需要满足是由低到高的单向递进关系，一旦某一层次需求受挫，主体的需求将会“停滞”于该层次，直到需求完全满足。而奥尔德弗认为，人的需求可以出现逆转性变化，在高层次需求无法实现的情形下，可能基于“代偿”心理，强化自身对于低层次需要的满足。

二、产学研合作的现实困境分析

（一）需求差异导致校企合作机制低效

高校相对于企业而言，更强调自身的学术主体性与社会服务的公益性质，而企业注重商业化和市场化利益，偏重短期收益，需要长期付出而又无法预期的的研发合作很难吸引企业参与。校企在产学合作的需求差异，在很大程度上两者合作的低效。目前，高校与企业之间的产学合作以双方合作研发为主。高校教师的主要目标在于寻找研究视角和推动课题立项，而非直接利用双方的研发成果。学校和企业之间并没有建立紧密的研发合作机制，企业也倾向于与少数教授或学者达成点对点的定向合作。需求差异也导致了教师在产学合作中的创新输出不足；学术研究的市场导向力度不够也导致技术到生产转换的低效。这也是企业更倾向于独立研发或是知识产权使用购买而非倾资与高校合作的重要原因。

（二）认知差异造成产教融合通道不畅

企业与高校在内部组织架构、组织文化、组织惯性和价值判断的差异也对校企之间的产教融合程度产生重要影响。许多高校虽然存在校企合作办公室，但其并未与科技处乃至教师群体之间形成自动有效的“技术-高校-企业”转移的有效联动机制。而许多校企“协同创新中心”要么人员配置薄弱，要么专业能力不足，直接造成“企业-学校-教师”之间接触、沟通和对话渠道闭塞。如何打破校企之间的组织文化隔阂，让学校管理体系(校企合作办公室、产教协同创新中心、科技处等)、相关人事制度(加强负责人员专业能力)、资金运用(各项补助措施)、创新创业管理教育等围绕产教融合形成清晰明确的组织规范，建立专业、细腻的分工链条，畅通两者交流的渠道，拉近与企业沟通的“心理”距离是高校层面要着力破解的问题。

（三）内外激励不足教师参与动力弱化

高校教师研发能力和投入意愿的高低变化是影响校企之间能否开展持续、深度合作的重要因素。近年来，无论是国家还是高校内部基于促进高校社会服务的需要出台了一些鼓励高校教师参与企业研发、主动融入产教合作乃至兼职创业的激励性政策。但从现实来看，高校教师参与校企合作尚未在高校内部达成深度共识。学校内部的内部人才评价、科研鉴定、职称评定的制度化体系仍显僵硬，企业导向仍需要进一步加强。学术性论文发表仍是高校教师学术鉴定的重要指标。而对教师参与企业实践与服务的贡献能力仍缺少科学、准确、有效的评价制度，同时推动教师参与动力的实质性诱因匮乏也造成教师将其视为本职工作的“额外工作量”，宁愿赋予精力于低效、高重复率的“纸面”科研，而不愿致力于实践周期长、高附加值的校外研发。

三、ERG激励理论下的教师参与产学研合作调研分析

笔者选取了六所高校，782名教师作了问卷调研，分别从ERG激励理论的三个层面进行分析总结。

（一）“成长”层面

一般而言，高校教师重视工作的内在报酬，包括独立思考及行动的机会、完成有价值事物的感觉、个人成长及发展的机会以及和工作有关的自我尊重，因此在激励高校教师参与产学研合作时，必须满足他们潜在的需求条件。从调研结果来看，82%的参与教师选择“参与产学合作能使学生增加实践经验并提高就业机会”，78%的教师选择“参与产学研合作能提升教学内容与教学质量”，这表明多数教师重视产学研合作对教学目标达成的促进作用。其中有32.8%的教师认为教学工作是所有工作中最重要的，这与29.8%的教师在教学工作中花最多时间的选项结果相一致。而对于产学研合作动机认同程度，“推动将学术研究加以应用和市场化”得分最高，其次为“增加研究经费来源”与“促进理论与实践结合”；这表明教师在“成长”层面实际上非常渴望能够实现个人研究成果的实践推广和公益化。

（二）“相互关系”层面

在“相互关系”层面中，85%的高校教师认为学校能够在产学研合作方面提供充足的研究资料、图书、数据库，只有22%的教师认为校企合作办公室或“协同创新中心”在于中小企业的合作对接上措施得当、方法有效。涉及到政府政策层面，88%的教师认为政府应该出台相关政策进一步打通产学研合作渠道，93%的教师期望政府在中小企业和高校技术合作研发方面提供充分协助。对于学校方面，72%的教师认为应该进一步改进人才评价、职称评定和论文指标设定的僵化评价制度，在产学研合作中设定合理、可操作、可检测的实践指标，81.3%的教师认同高校应进一步优化校企合作办公室、“协同创新中心”的人员配置，推动工作人员专业化能力的提升，希望通过机构职能的科学化有效协助教师参与产学研合作。调研结果同时显示，有产学研合作经验的教师对相关激励性因素更易达成认同。

（三）“生存”层面

不同年龄段的高校教师在“生存”层面的调研结果展现出明显差异。任教时间越短，尤其是刚刚入职的青年教师，对“生存”需求的认同程度较高；而随着任教时间的拉长，教师们的“生存”需求度呈现逐步衰减态势。在“生存”的激励因素中，89%的教师认为应该提升教师知识产权和技术实践报告在人才评定和职称评审中的分值比例；39%的教师认为产学研合作能够增加自己的研究经费、报酬丰厚；29%教师认为企业能够对产学研合作提供充足资金和资助，这表明多数教师对产学研合作的研究经费和报酬并不满意。同时研究发现，从未有过企业产学研合作经历的教师，有58%将“自身工作忙碌”视为主要原因。“生存”层面较之其他两个层面得分较低，多数教师在此层面表现不满，但是并不认同自身参与产学研合作的主要动力来源于生存压力，而更倾向于社会贡献和利他性服务追求；这显示了高校教师“内在”需要和“外在”需求满足的矛盾性。

四、基于ERG激励理论的教师参与产学研合作改进建议

（一）创设优质研发与实践环境，打通高校教师参与产学研合作的“成长”通道

“成长”相关激励因素获得高校教师的认同分数最高，显示教师最重视自己内在需求的满足。根据ERG激励理论“某层次需要得到满足愈少，则这种需要愈为人们所渴望”的观点，高校应该多举办校内研发成果的相关研讨会，鼓励教师分享研究成果；进一步整合学校教师资源，通过发掘教师研发专长、培养教师产学研合作研究团队，打破传统以来教师独自进行研究之常态。同时应充分注重教师对于教学的关注和应用，鼓励教师设计能让学生进入企业实作(习)的课程，将产业、企业经验与需求能透过产学合作融入教学课程。学校内部可以尝试评聘技能教授和技能大师，最近产学研合作工作室，在课题申报、项目立项和教科研资助予以充分资助，积极为他们搭建产学研合作平台；同时鼓励教师跨校共同组建项目研发团队、技能创新团队和学生技能比赛指导团队。

（二）疏通校企沟通阻碍，建立产教深度融合的“关系”渠道

根据ERG理论提出了“受挫一回归”的观点，教师追求较高层次需要“受挫”就会出现“倒退”，降而求其次的现象。因此学校层面必须充分分析阻碍校企沟通和产教融合的阻碍因素，正是校企认知和价值需求差异，积极需求互利共赢的解决方式。高校可尝试为学生配备“企业班主任”或“企业导师”，通过定期的文化交流活动，一方面可以突出对于学生职业、岗位态度以及企业文化的熏陶教育，同时也可以为高校教师和企业研发人才的沟通提供有效渠道。高校还可以组建优秀专兼职教师工作室，打造“企校在线联合体”和“智慧学习工厂”，引入企业参与教学考核评价；学校注重知识性、技能性考核，企业突出过程性、胜任力考核；适当引入行业专家等参与教学质量评价，对于教师教学改革，缩小教师潜意识中的校企空间感、距离感，从而激发产学研合作动力都颇有裨益。

（三）注重业绩正向激励，清除教师参与产教合作的“生存”隐忧

根据ERG激励理论中“较低层次需要愈能够得到较多的满足，人们对较高层次的需要就愈渴望”、“较高层次需要满足愈少，则人对较低层次需要的渴望就愈多”等观点。无论是政府还是高校都应该充分重视高校教师“生存”层面的需求满足，以便有效激发激起教师对较高层次的需要的追求，从而为其参与产学研合作提供持久动力。政府方面要对校企产学研合作的相关培训和孵化项目提供针对性配套财政支持或出台鼓励性行政举措，如公开选拔服务高职的“技能大师”和服务企业的“教师模范”并给与资金奖励。学校层面除了配套的业绩承认、人才项目支持和职称评聘倾斜之外，还应充分重视高校教师的课务压力，建立教学-产教研合作工作量有效认可与转换机制，以便有效消除高校教师尤其是青年教师对于自身工作影响的担忧。