现代企业人力资源管理中的绩效管理探析

初 霞

（河南省第一公路工程有限公司，郑州450012）

目前，我国有相当一部分管理者没有完全理解绩效管理的内涵，限制了绩效管理作用的充分发挥。因此，如何在人力资源管理中，使绩效管理得到有效的应用，成为现代企业迫在眉睫的重要任务。

一、绩效管理的目的和作用

对于现代化企业来说，绩效考核非常重要，完善的绩效评估体系可以有效识别企业人力资源管理中员工的价值。因此，各个企业要根据自身规模、经营方式、行业环境等因素制定切实可行的绩效管理系统，这对于提高企业的行业地位，增强市场竞争力具有重要作用。

（一）激发员工潜能

绩效考评体系是绩效管理系统中针对员工的表现而建立的一个评估系统，可以正确高效地评估员工的贡献，发现员工的优势和劣势。对于发现有问题的员工，通过辞退或者进行相关业务培训等方式，促进员工扩充知识体系，提高技能，能够更加有效完成组织布置的相关任务。如果一个绩效管理系统足够完善，相对来说，发现员工的不足只是一种手段，目的在于评估员工的价值，通过考核员工具体贡献，对员工制定合理的职业生涯规划体系，不断完善员工培训系统和晋升空间，激发员工的工作积极性，实现员工自身的价值。成熟的绩效管理系统可以把员工的个人目标和组织目标有效结合，充分利用企业人力资源管理，发挥绩效考评和管理体系的作用，提升企业综合竞争力。

（二）完善人力资源管理

企业通过绩效管理，可以为企业的薪酬制定和人力资源决策提供合理的信息依据和数据支撑，让企业内部更加高效快捷的运行。企业在人力资源管理的实际工作中，很多数据是通过绩效管理考核的反馈得来的，通过绩效考评的数据和信息可以发现企业存在的问题和潜藏的危机，从而更好地发挥人力资源效用，完成企业规定目标。

二、绩效管理在现代企业人力资源管理中存在的问题

（一）把绩效考核与绩效管理混淆

在我国，大多数企业的管理观念跟不上时代的步伐，甚至简单的把绩效考核等同于绩效管理，其实二者有很明显的差别：绩效管理是管理者和员工通过沟通、交流，最终完成组织目标的过程。完整的绩效管理包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效反馈等完整的过程。在这个过程中，不仅强调完成绩效目标，更强调通过计划分析、执行、评价、反馈等环节达成结果的工作过程。而绩效考核仅仅是绩效管理中的一个环节，主要侧重于对绩效管理前期工作的总结和评价。然而，目前我国很多企业的绩效管理也仅仅表现在填制几张考核表格而已，与真正绩效管理的初衷存在很大的差距。

（二）重考核，轻沟通

根据有些企业绩效管理实施的情况来看，管理者的确注重绩效考核。然而，很多员工并不了解考核的内容、依据、指标，甚至不知道自己最终的考核结果，不清楚自己工作中的缺点和今后应该努力的方向。在这种情况下，绩效考核就显得非常单一，不利于调动员工的积极性和提高工作能力，更不用说推动企业整体绩效的进步。管理者和员工之间缺乏有效的沟通，很大程度上阻碍了企业的发展进程。

（三）实施主体角色错位

很多企业内的员工，甚至一些高层管理者都认为绩效管理是人力资源部的事情，高层管理者对绩效月管理提出原则上的指导，剩下工作由人力资源部门负责，结果的好坏是人力资源部门的事情，其实，这是对绩效管理中角色分配中的错误认知。必须承认，在绩效管理的实施工作中，人力资源部门重要的责任，但并不意味着所有的事情都由人力资源部门来做。因为，公司高层是企业绩效管理活动得以顺利实施的中坚力量，缺少他们的鼓励和支持，人力资源部门的工作可能事倍功半甚至半途而废。此外，企业内全体员工的参与程度是衡量绩效考核成败的关键因素。

（四）绩效管理与战略目标脱节

很多公司都有这样的情况：各部门的绩效目标都做得很好，但是企业的整体绩效并不好。造成这种现象的原因主要是，各部门设定目标时，没有考虑公司的策略，只是针对本部门的工作，即各部门的绩效目标不是从企业的战略目标逐层分解的，而是根据各部门的工作内容，自下而上的审判报告，而不是自上而下的分析，最终形成“战略摊薄”的尴尬局面。作为实施企业战略的有效工具，必须加强绩效管理工作。可以把战略目标分层下放给每一个员工，让每一个员工明确自己的负责，这是实现企业战略目标的关键。

三、完善绩效管理的措施

绩效管理是一个规范系统的完整体系，它包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈四个规律阶段。所以，在人力资源管理中，企业绩效管理要充分发挥作用，从以上四个阶段着手，从以下这些措施进行改善。

（一）加强管理者与员工的交流

想要充分发挥绩效管理牵引和激励的职能，必须严格贯彻绩效管理的核心思想。具体来说，就是提高员工工作绩效的地位，把员工工作绩效与薪酬、晋升等实际内容挂钩，通过一系列的激励制度，转变员工的工作观念，让绩效管理的思想深入员工头脑中，使员工对绩效考核的认识更加清晰，让员工明白绩效考核的最终受益者是自己，企业通过有效手段，切实发现员工工作的优点和不足，帮助员工扬长避短，不断改进和提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为核心，它按照行政职能结构，形成纵向延伸的考核体系，同时，它也是考核者与被考核者的双向交互过程，通过建立有效的沟通机制，考核者把工作的要点、作用和价值传递给被考核者，双方达成承诺和共识。

（二）开发一套科学有效的考核标准

一个大型的企业集团往往要涉及多种行业和工种，这给考核工作带来了很大的困难。与生产工人和操作人员相比，内部职员的工作具有复杂性和创造性，如何因人而异，既满足不同人的需求，又保证考核的公平性，在实施上有很大难度。一旦缺失了公平性和合理性，就会挫伤员工的工作积极性，瓦解企业内部的凝聚力，不利于形成优胜劣汰的竞争环境。建立一套科学考核体系，对员工价值进行准确评估，确认每个工种的绩效考核指标，是确立考核标准的必要举措。因此，绩效管理部门需要加强与各工种管理人员的沟通与理解，深入了解每个工种的实际情况，为每个工种的员工制定具有针对性的职位说明书，让员工明确自己的岗位职责和功能，使员工意识到，对于不同的岗位，考核指标也理所当然有所不同。

（三）加强对考核者的上岗培训

企业绩效考核的最终目的是实现利润的最大化，从长远考虑是增强企业的竞争力，保持持续发展的内在动力。企业的核心竞争力中离不开“人”的因素，根据“二八法则”可以知道，企业80%的效益来源于20%的骨干员工，也就是那些具有承上启下作用的中层经理和主管们，只有充分保证他们的绩效水平，才能有效促进企业整体绩效管理的改善与发展。一个健全的考核体系，不仅仅包括合理的考核制度和科学的指标体系，更重要的就是对执行者的实战培训，为了达到培训的目标，实现培训的效果，绩效管理部门应该努力争取集团高层领导的支持；让各部门的管理者明白，“上岗证”提高他们的管理能力具有极大的帮助作用。

（四）让绩效考核成为薪酬发放及职位晋升的依据

绩效考核要真正在公司中实现自身牵引和激发作用的价值，必须要充分发挥薪酬分配、职位晋升的杠杆作用，这是一个关键性问题。从现实的物质分配情况来看，企业主要有工资、奖金、以及福利津贴，在工资发放方面，要让个人的工作能力和绩效在最终工资的组成结构中占有合理的比重，并成为提高个人工资的最主要因素。同时，强化工作本身的激励作用，不断创造有价值性和挑战性的工作岗位，将之给予有能力、有创新精神的高素质员工，给他们提供更大的职业发展空间，让考核评价真正成为企业职工薪酬分配、职位晋升的客观有效依据。

四、结语

随着市场竞争的不断加剧，绩效管理在企业人力资源管理中的作用越来越重要，甚至成为企业顺利发展的关键因素。目前，我国的绩效管理存在着概念混淆、缺乏沟通、指标设计缺乏合理性、评估标准存在主观性、与战略目标脱节、员工对绩效管理的认识缺乏统一性等问题，需要结合实际情况，制定针对性的措施，对绩效管理进行系统规划，充分发挥相应的作用，促使企业增强自身的竞争实力，在现代竞争中抢占先机，在市场中立于不败之地。

参考文献：

[1] 查迎峰.浅析绩效管理在企业人力资源管理中的应用[J].科技与创新，2014(22).

[2] 徐雪丹.浅论电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用[J].科技经济导刊，2015(15).