创新管理手段 引领员工职业发展——A电力公司员工职业生涯管理实践

赵 军，董勤伟，吴 超

（国网江苏省电力有限公司，南京 210029）

引言

职业生涯规划又称职业发展管理，是企业为其员工实现职业目标进行的一系列计划、组织、领导、控制以及培训开发等的管理活动。它既是一种系统的人力资源配置手段，也是一种系统的人力资源开发手段，更是一种高层次的激励手段。目的在于把员工人需要与企业需要统一起来，做到人尽其才并最大限度地调动员工的积极性，满足其自我发展的需要，从而提高企业的凝聚力、吸引力，达到企业组织与职工个人的双赢。

员工职业生涯发展规划近些年被国内各类大型企业不断认可，并不断实践。尤其是国有大型企业更是把员工职业生涯发展规划提上重要工作日程。然而，多数企业的员工职业生涯发展规划往往都是“雷声大，有点小”或者是“纸上谈兵”，在促进员工职业生涯发展规划落实的管理措施较为缺少。因此，如何促进员工职业生涯发展规划的成功落地是诸多实施员工职业生涯发展规划及管理的相关企业的重要难题。

A电力公司是国家电网公司的下属省公司，在员工职业生涯发展规划管理方面也存在上述问题。为了避免员工职业生涯发展规划流于形式，切实促进员工与企业工共发展，从建立员工职业发展中心让员工明确个人定位和实行常态化培训两个方面对员工职业生涯发展规划进行创新化管理。

一、国有企业员工职业生涯管理中存在的问题

（一）员工对个人职业生涯规划缺乏理性认识

随着企业对员工职业生涯规划的制定及相关内容的宣传，员工对职业生涯规划有一定的认识，但大多都处于一个感性的层面。同时，由于长期忙于日常工作，对个人自身的认识往往也不够客观。不正确的个人定位，使他们不能理智正确对待自己的工作、前途等问题。工作过程中思想松散、行动懒散，在工作时眼光过高，不能切合实际地面对工作，致使他们在实际工作中常常直接照搬别人的职业生涯规划，而忽视了自己的特色、优势和长处，阻碍了自己的思维能力，影响了职业生涯规划的效果。由于以上两个原因，多数员工不能明确自己的发展方向，不明白自己的职业规划。

（二）缺乏专门机构对员工职业生涯管理进行指导

多数企业对员工职业生涯的管理仅仅停留在规划方面，缺乏对员工职业生涯进行管理的专门部门或者咨询服务机构，导致有的员工无处咨询个人的职业生涯发展路径或者职业生涯规划方面的相关内容，只能通过自身努力去解决问题或者是消极面对职业困惑。

（三）员工职业生涯规划实用性难以保证

目前很多电力企业都开展了员工职业生涯规划工作，但促进职业生涯规划落地的具体管理措施较为缺乏。只有高大上的员工职业生涯顶层设计，但缺乏促使员工往职业规划方向发展的推动的具体化落地手段，员工感受不到职业生涯管理能给个人带来的具体成长，使员工职业生涯规划的实效性无法落到实处。

二、A电力公司的主要做法

（一）成立职业生涯发展中心，明确职业路径

为了促进本公司职业生涯发展规划的有效实施，A电力公司成立了职业生涯发展中心。职业生涯发展中心通过以下关键管理措施促进员工职业生涯发展规划的落地实施。

1.量化积分制，提升管理效率

职业生涯发展中心以全员全职业生涯培养体系为指导，通过量化积分的方式加强员工成长发展的过程跟踪反馈，实现员工职业生涯的全路径管理。员工职业发展中心充分利用信息化手段为公司人才发展构建“三化一析”网络平台，通过“可视化”展示所有职业发展路径，帮助引导员工确立职业生涯发展目标；通过“数字化”量化员工工作业绩，利用大数据分析使员工隐性业绩显性化，显性业绩数字化，帮助员工“比学赶超”；通过“消息化”提醒员工预测评晋级指数，帮助员工及时进行人才评价申报晋级。同时，采用大数据技术全面量化各级员工成长指数，为公司各级培训管理部门提供员工成长“宏观分析”，积极提升人才培养和管理效率。

2.绘制业绩雷达图，引人才持续提升

职业生涯发展中心通过“二图一塔”为员工职业发展保驾护航。通过绘制行政职务、职员职级、职称等级、职业资格、专家人才等所有职业发展的“路径图”，为每一位员工指引清晰的个人成长方向和目标。通过与公司人力资源管理系统的互通集成，实现员工全口径业绩数据的全景展示，利用业绩评价量化模型，绘制员工个人业绩数据的数字化“雷达图”，让员工直观、全面地看到自己的工作业绩情况，精确定位能力短板，明确指引自我提升方向。构建全员业绩“金字塔”，使员工能够在公司系统内找准自身定位、拓宽发展视野、激励自我成长，同时通过宣传优秀业绩标兵员工，发挥其模范榜样示范作用，激励更多员工努力追赶、奋力超越，实现共同成长。利用大数据分析使员工隐性业绩显性化，显性业绩数字化，并通过与晋升标准模型智能校验，使公司各级管理机构实时掌握员工晋升时机，精准督促员工及时申报晋升，改变传统单一的自下而上人才评价申报模式，全面提升管理效率。通过综合分析员工在各职业发展路径中的成长指数，为培训需求提供精准导向，为人才评优选拔提供数据支持，实现对公司人力资源发展的有力支撑。

（二）多样化培养，落实职业发展

以职业生涯发展规划为向导，采用多样化培养方式，促进员工从行动上迈向职业规划发展轨道。

1.建立跨单位、跨专业、跨岗位培养机制

坚持“统筹实施、需求导向、实效为本”的原则，在员工入职3年左右，对企业和业务有一定的了解后，由公司和各基层单位分层分级组织“三跨”培养。一是明确培养方式。综合采用岗位实践、项目参与等方式开展，帮助青年员工系统掌握岗位所需技能，促进青年员工成长成才。二是确定工作流程。明确需求征集、方案制定、组织实施、效果评价等环节的工作内容和管理要求，确保“三跨”培养取得实效。

2.推行“双导师制”培养模式

在常规“师带徒”工作的基础上，建立职业导师制度，形成“职业导师做指引、技能师傅传技艺”的新型师带徒模式。一是进一步规范技能师傅的任职条件，明确工作内容，强化激励考核，全面提升师带徒的效果。二是建立员工职业导师制度，在员工满3年后配备职业导师，系统性帮助其开展职业生涯规划管理，同步关注其心理辅导和职业指引，促进青年员工全面健康发展。

三、结论

企业职业生涯发展规划的制定最终目的是充分调动员工的积极性和创造性。实践证明，运用信息化手段将职业发展规划可视化的反馈给员工，让员工清楚地认识到个人在组织中的位置和个人的发展轨迹以及职业发展优劣势，更加清晰地明确自己的职业发展规划，将个人的发展规划与企业发展有机的联系起来。同时，通过多样化的培养方式促进员工职业生涯的成长，让员工的职业成长不仅仅是停留在纸面上，而是通过日积月累的常态换培养促进职业发展，有效激发员工的上进心，最终实现企业与员工的双赢。