A公司员工高离职率的原因及对策研究

许 欣

（河海大学 商学院，南京 211100）

随着信息时代的到来，软件等高科技行业得到了迅猛的发展，并带动了我国经济得到长远发展。作为软件企业重要的人力资源，高素质而稳定的知识型员工能够快速地为企业带来资本增值，知识型员工已成为企业保持核心竞争力的关键。知识型员工的离职行为不仅将导致企业人才的流失，也将严重削弱企业的竞争优势，对企业经营成本造成影响。因此，如何吸引并留住关键人才，降低其离职倾向，是企业人力资源部门所要面对的一个难题。

一、相关概念与理论基础

（一）知识型员工

彼得·德鲁克将“知识型员工”定义为：“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”[1]我国学者史振磊也指出，知识型员工指的是创造、传播并利用知识，以此来为组织创造价值的群体[2]。

（二）离职

目前，对离职的定义主要集中在两种观点上：一是以Price为代表的广义解释，他认为离职是个体作为组织成员状态的改变[3]，员工的晋升、降级、平调都属于这一范畴。另一种是以Mobley为代表的狭义解释，他认为离职是员工在某一岗位上工作一段时间后，最终做出离开组织的决定，这也是一个“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”[4]。目前学术界主要遵循Mobley对离职的定义，即从狭义角度研究离职问题。

Price认为影响离职的影响因素可以分为两大类，包括晋升、薪资、职业发展前景、上下级沟通及工作难度在内的组织因素，以及健康等个人因素。陈壁辉与李庆等人则认为，雇员是否离职与经济、组织和个人等因素密不可分[5]。王玉芹、叶仁荪则认为，员工现阶段的工作满意度以及需求是否得到实现是影响他们离职的主要原因[6]。显然，上述因素在不同的企业对离职的影响程度是不同的，需要针对企业分别对待。

二、A公司知识型员工离职现状分析

以A公司知识型员工为调查对象，采取现场发放的形式完成本次调查。问卷共发出180份，最终收回154份有效问卷，回收率约为85%，结果较为理想。其中，25～30岁之间的被调查者约占一半；1/2的被调查者司龄不超过两年；男性被调查者人数约占81%；本科学历所占比例高达87.7%。

根据A公司人力资源部门的统计结果，近三年每季度员工离职人数平均为150人，年度离职总人数为616人。从离职的层次分布上看，人员层次多集中于专业层和初级专业层，属于金字塔的中下端，同时也是最主要的离职人群。

（一）人口特征变量与离职影响因素分析

结合文献与该公司的实际情况，可以归纳出包括工作内容、薪酬福利、公司制度及文化、人际关系、职业发展、家庭因素以及兴趣点等在内的几大离职影响因素。

1.性别方面。男性雇员更倾向于职业发展与薪酬，女性雇员则比较倾向于家庭因素。这可能是由于男性通常作为家庭的主要经济支柱、追求成功与自我发展等因素造成的。

2.学历方面。对于硕士生及以上学历的群体来说，高学历和高技能使得他们大多已经获得更高的报酬，且更容易胜任工作。学历和技能优势使他们对外部企业有更多的选择机会，当企业无法满足他们的需求时，他们会通过离职来实现个人发展。

3.年龄方面。25岁及以下的群体多为刚刚迈向社会的毕业生，此时他们没有家庭负担，更容易为追求更高的报酬而离职；26～30岁群体的离职影响因素相对来说比较多，此时工作稳定，并逐渐承担家庭责任，故而开始考虑个人发展、薪资待遇以及工作环境等因素。

此外，司龄方面，因兴趣点问题离职的员工司龄大多不超过一年，这可能是在招聘阶段双方沟通存在一定的问题。

（二）主要离职影响因素分析

采用均值、方差等统计指标对调查样本的数据进行分析，得出影响A公司知识型员工离职的主要因素有以下几点：

1.职业发展受局限。职业发展一项均值最高，而且标准差相对较低，说明被调查者普遍认为在A公司个人发展受局限，与个人职业规划不匹配。另外，A公司培训主要针对中高层，部门培训效果不明显，没有为基层员工制定具有针对性的职业生涯规划。

2.工作强度高、压力大。统计分析结果显示该两项均值较高，标准差相对较低。这是由公司所在行业性质决定的，软件行业的更新速度之快是其他行业无法相比的。A公司知识型员工普遍存在经常出差和加班的现象，项目工作强度大，久而久之造成员工巨大的心理压力。

3.薪酬水平较低。由统计结果可以看出，被调查者普遍认为A公司薪酬水平较低，实际工作表现在薪酬上得不到体现。且随着传统IT行业受互联网冲击愈演愈烈，A公司原本的薪酬优势日渐削弱。另外，不同年龄、职位等的员工对薪酬水平感知程度也不同。

4.企业制度影响。晋升和激励制度存在缺陷，或对上级管理方式不满。A公司有一套自己的晋升和激励体系，但并未随着公司及行业的发展及时做出调整，导致员工认为晋升无望或得不到激励，开始寻找新的工作机会。

三、降低A公司知识型员工高离职率的对策

（一）企业角度

1.重视员工职业发展，完善员工培训及职业生涯规划体系。（1）合理搭配内外部培训，并结合本公司和知识型员工的发展需求，针对不同职位采取不同的培训方式和培训内容。（2）为员工制定职业生涯规划，打通员工的发展通道。如具有领导和管理才能的员工可以走管理通道，在现有岗位上进一步提升；技术型人才则可以走技术通道，成为资深的技术专家。（3）建立以绩效为核心的公平晋升机制。晋升制度公平，晋升程序公开透明化，并以绩效考核为标准，淡化裙带关系，使员工感受到公司愿为每个人提供公平晋升的机会。

2.合理分工，缓解员工的工作压力，提高工作积极性。从调查结果来看，工作压力大是A公司知识型员工高离职率的重要原因。企业可以通过合理的分工来降低员工的工作压力和强度，尽量减少高强度的出差和加班；实行弹性工作制，在保证完成既定的组织目标前提下，允许员工自主选择工作时间和地点，以保持的员工的工作积极性。

3.制定公平有效的激励机制，适当提高薪酬水平。薪酬体系的完善，应主要考虑内部公平和外部公平。对内，对不同部门、职位、技能的薪酬水平进行调整，考核绩效水平，使得员工得到的工作报酬与付出相匹配；对外，确定行业内的有竞争力的薪酬水平。另外，作为薪酬体系的重要组成部分，企业福利计划也应更具针对性，由员工自由选择，满足不同的偏好，使员工得到充分的激励。

4.加强内部沟通，营造轻松和谐的工作氛围。内部沟通应包括两个方面：一是组织与个人的沟通，公司应建立多种渠道倾听基层员工的需求，上下级之间面对面梳理情绪，解决员工困难；二是同事之间的沟通，对部门管理者来说应充分发挥其带动作用，努力营造一个和谐的工作氛围。另外，企业应该注重团队建设和企业文化建设，以增强团队的向心力。

5.积极进行人才挽留。雇员产生离职意向或对部门提出辞职后，部门领导应表现出对员工的重视与关怀，做出调岗调薪或其他补救性的措施。若员工执意离职，则需要与员工沟通离职的具体原因，为之后的管理提供借鉴。

（二）员工角度

1.自我定位要准确。员工应对自身进行准确定位，结合个人对职业的预期和个人需求慎重进行职业选择。

2.提高自身抗压能力。员工需要提高自身抗压能力，增强心理素质，学会自我纾解压力，以积极的心态投入到后续的工作中去。

四、总结

软件行业中知识型员工的离职影响因素是本次研究的重点。本次调查选取A企业知识型员工作为研究对象，运用文献与调查问卷相结合的方式收集资料和数据并分析，得出以下结论。

首先，包括性别、年龄、司龄、学历等在内的人口统计学变量不同，相应的离职因素也会有差异。其中，性别差异对离职原因的影响并不明显，但其他变量对离职因素的影响则具有明显的差异。

其次，知识型员工的离职行为往往是由多种因素共同作用的结果。A公司知识型员工离职的原因主要集中在职业发展、薪酬水平以及工作内容等方面。另外，家庭因素对员工的离职行为产生一定的影响。

参考文献：

[1]彼得·德鲁克.变动中的管理界[M].上海：上海译文出版社，1999：5-9.

[2]史振磊.知识员工的劳动特点及其管理策略[J].北京交通大学学报：社会科学版，2003，(3)：47-50.

[3]Price J L.The study of turnover.Ames，IA：Iowa State University Press，1977：109-113.

[4]Mobley W H，Griffeth R W，Hand H H，et al..Review and conceptual analysis of the employee turnover process[J].Psychological Bulletin，1979，(3)：493-522.

[5]陈壁辉，李庆.离职问题研究综述[J].心理科学进展，1998，(1)：27-32.

[6]王玉芹，叶仁荪.高科技企业员工离职模型[J].中国人力资源开发，2001，(10)：19-21.