劳动能力鉴定医疗卫生专家的薪酬管理研究——基于双因素理论视角

陈雪芹

（新疆生产建设兵团第六师五家渠市劳动能力鉴定办，新疆 五家渠 831300）

2014年人社部、国家卫生计生委出台了《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》，自实施以来，劳动能力鉴定医疗卫生专家的动态管理已成为全国各级劳动能力鉴定机构关注的热点和难点。医疗卫生专家作为劳动能力鉴定工作体系中重要的人力资源，具有兼职的特殊性，如何结合本地实际情况，充分调动医疗卫生专家参与劳动能力鉴定工作的积极性，是亟待解决的难题。本文使用双因素理论分析了医疗卫生专家的薪酬管理的保健因素和激励因素及存在问题，并基于双因素视角就如何做好医疗卫生专家的薪酬管理提出了相应的对策建议。

一、双因素理论内容及医疗卫生专家的薪酬管理

首先，简介双因素理论具体内容。我们所说的双因素理论还有一个名称叫作激励—保健理论，这个理论的由来，是通过美国心理学家赫兹伯格对200名工程师和会计师在美国匹兹堡地区进行了一系列调查访问之后，一步步详细研究得到的一个理论研究成果。这个双因素理论所表达的观点是对引起人们工作动机因素的解答，而这些因素包括：一是激励因素。这个因素说明的是组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等相关影响因素。多与工作环境和工作条件有关，对人的行为不起激励作用，只能消除人们的不满，但不会带来满意感。二是保健因素。这个因素说明的是工作中人们所可能拥有的成就感、受认可程度、工作内容、对工作的责任心和在工作成就中被提拔等因素。这些因素都与人们在工作过程中的工作内容以及工作本身是相关的，而这些因素所能够起到的作用是可以叫醒工作中人们的进取心，激励工作动力，只有这些激励因素被发挥作用，人们才会表现出对工作的满意感，从而激发出对工作的热情和积极性。双因素理论所提及的保健因素和激励因素两种因素彼此独立，用各自不同的方式对人们的工作态度和行为产生一定的影响，所以很多工作单位在想办法提高员工的工作效率时应该明白保健因素和激励因素需要并重，缺一不可。

其次，简述劳动能力鉴定医疗卫生专家的薪酬管理。医疗卫生专家作为劳动能力鉴定人力资源体系中重要的人力资源，其服务的主体是医疗卫生机构，在劳动能力鉴定工作中具有兼职性的特点。薪酬管理是否有效决定了其在劳动能力鉴定工作中的积极性。职工薪酬一般来说有内在薪酬和外显薪酬。内在薪酬其实是由于在工作中会给工作人员带来一定的个人心理及社会性因素，比如说显而易见的安全感、满足感、成就感、尊重感和自我实现感，这些心理因素都会给员工在工作期间的心理上造成一定的影响，从而对工作产生影响。外显薪酬简单来说表示的就是物质财富，并且外显薪酬普遍来讲是内在薪酬的基础[1]。医疗卫生专家属于高层次知识型专业技术人才，具有其自身的特点：一是素质高，自主性强；二是具有较强的成就动机；三是内在需求早已超越了基本的物质需求。更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可，这些特点导致他们具有特定的核心价值需求。由此可见，做好医疗卫生专家的薪酬管理关键点在于内在薪酬，激励是必不可少的。在实施激励政策和方法时，要围绕“劳动能力鉴定工作本身”下功夫，适才适用，人尽其才。

二、医疗卫生专家薪酬管理的双因素问题分析

（一）基于保健因素的问题分析

1.劳务费水平偏低。劳务费属于保健因素，对人的行为不起激励作用，具备这些因素只能使员工不产生不满情绪。但这些因素如果得不到保证，就会引起不满，从而降低工作效率。关于劳务费水平过低会造成很多工作人员对待工作有所懈怠的问题，如在医疗方面，医疗卫生专家在进行鉴定等工作内容时的积极性会受到影响。例如，第六师五家渠市的劳动能力鉴定医疗卫生专家的劳务费是400元/天，而这个薪酬值已经定了很多年，在多年间没有进行任何的调整，而造成这个问题的根本原因是关于此项工作的劳动能力鉴定收费标准是偏低的，因此没有合适办法和时机去将医疗卫生专家的劳务费提高。

2.管理制度不健全，绩效考核机制不完善。缺乏劳动能力鉴定医疗卫生专家动态管理制度，关于工作人员的工作绩效考核机制尚未建立。而这项绩效考核对于人力资源管理工作方面来说的作用可谓极其重要的，从两方面对比来说，工作做得好可以很好地激发工作人员的工作热情，将工作人员的潜力充分发挥；做得不好可能就会打击员工的积极性，从而影响到工作效率。对绩效考核的认识不充分，对于员工的工作表现、工作绩效等工作状况未做评定和反馈等工作，是无法对工作人员进行合适的奖惩的，没有一个考核评价体系，干好干坏一个样。目前为止，尚未有任何专家是由于工作不力而被通报批评甚至说解雇的，但与此同时尚未出现任何专家由于工作突出而被表彰奖赏。

3.缺少系统的培训。由于对培训不进行重点关注，医疗卫生专家不能得到好的培训也导致医疗卫生专家的学习成长不能有良好的环境。导致存在部分医疗卫生专家业务素质不高，一是新聘任的医疗卫生专家对鉴定标准掌握和理解上还不是很准确；二是新聘任的鉴定专家经验不足，不能在鉴定查体中辨别伤情的真伪；三是连续聘任的老专家不能做到很好的与时俱进，使得对相关医疗工作应有的新标准的理解不足而造成把握不住时机和有效办法。由此，极易造成医疗鉴定结论会发生公平、公正与否的问题。

（二）基于激励因素的问题分析

1.归属感、成就感缺乏，参与劳动能力鉴定工作的积极性不高。从事劳动能力鉴定工作也算作是兼职工作的一种，由于兼职工作是有一定特殊性的，如此的特殊性对于医疗卫生专家的内心里或者在感情上都无法全身心地融入到医疗工作人员的集体之中。加之管理制度不健全，没有一个考核评价体系，干好干坏一个样。

2.责任心不强。在思想上若不能重视起来，或者不站在促进经济发展，维护社会和谐稳定这样的高度上去看待劳动能力鉴定工作的话，将会造成个别医疗卫生专家的荣誉感缺乏，责任心不强。

3.没有提供个人发展的机会。由于管理制度不健全，绩效考核机制不完善，没有一个考核评价体系，干好干坏一个样。医疗卫生专家参与的劳动能力鉴定工作，在其个人的职称晋升、继续教育等个人发展方面没有体现。

三、基于双因素理论的医疗卫生专家薪酬管理策略

（一）保障需求的满足

1.适当提高劳务费水平。积极向有关行政部门建议，适当提高劳动能力鉴定医疗专家的劳务费水平。

2.建立和完善劳动能力鉴定医疗卫生专家相关的各项管理制度，并且具体实施细则推动动态管理工作。出台劳动能力鉴定医疗卫生专家的详细管理规则等，确立《劳动能力鉴定医疗卫生专家管理办法》《劳动能力鉴定医疗卫生专家考核办法》和《劳动能力鉴定医疗卫生专家量化考核表》。不仅如此，还会有相关的劳动能力鉴定委员会对医疗卫生专家进行定期完整的量化考核工作，并把有关情况通报卫生计生行政部门和医疗卫生机构。

（二）激励需求的满足

1.劳动能力鉴定工作本身的挑战性。不是从防病治病的维度去工作，而是从被鉴定者的劳动能力障碍程度维度去工作，是一个新的领域，也为专家的专业发展提供了更为广阔的空间。

2.工作内容的丰富化。劳动能力鉴定是运用医学技术办法，根据国家的制定标准，对于因工或非因工负伤的劳动力，或者是患病的工作者，对于他们的伤、病残程度和他们的劳动功能障碍程度以及他们的生活自理障碍程度等各方面都详细诊断鉴定。在进行鉴定的过程中不仅会涉及医学、鉴定标准，还会将法律法规等相关知识渗透进去。由此可见，这些鉴定工作不仅涉及面广并且专业性也很强，表明医疗卫生专家的业务素质需要有更高提升以达到一定的能力高度，是医疗卫生专家在医疗卫生机构主体工作内容的扩大化、丰富化。

3.增加工作责任。劳动能力鉴定工作是我国社会保障体系的一项基础性工作，是工伤保险、养老保险制度不可或缺的重要组成部分，这些相关的鉴定结论影响着职工享受保险待遇好坏程度。鉴定之后的定论结果是由劳动力鉴定委员会根据医疗卫生专家组的鉴定意见依法做出的证明性文件，鉴定结论的公平、公正是劳动能力鉴定工作的重要依据。

4.增加个人发展的机会。通过多种形式给予医疗卫生专家个人发展的机会。对鉴定工作中表现优异的医疗卫生专家进行表彰，并把有关情况通报卫生计生行政部门和医疗卫生机构，在年底考核中适当倾斜，在职称晋升中对于表彰给予适当的赋分。培训也是重要的激励措施，采用多种方法和形式，如专家授课集中学习、典型案例分析互动交流、交流会；组织医疗卫生专家进行异地交流和学习。

5.社会公开，激发成就感。对鉴定工作中表现优异的医疗卫生专家适时进行表彰并颁发证书，并把有关情况通报卫生计生行政部门和医疗卫生机构。在选聘医疗卫生专家时，发放聘书并在媒体上向社会公示专家名单，通过适度的舆论激励激发成就感、荣誉感[2]。

6.注重人文关怀，提升归属感。无论是谁都拥有着思想和感情，每个人都需要有一定的关心、尊重。人文关怀简单来说就是强调以人为本，关注人的发展。不断丰富情感激励形式，加强沟通和协调，关心他们的生活，尽最大的可能为其解决生活中的问题。提供良好的劳动能鉴定良好的工作环境，使得医疗卫生专家在劳动能力鉴定工作中有明显的归属感。从思想上剔除掉“兼职”意识，让每一位从事劳动能力鉴定工作的劳动能力鉴定专家都倍感温馨和自豪，把这种发自内心的归属感转化成做好劳动能力鉴定工作的使命感、荣誉感[3]。

参考文献：

[1]刘荣，韩美青.双因素理论在中小企业人力资源管理中的应用[J].江苏商论，2014，(1):75-78.

[2]江洁霖.劳动能力鉴定若干问题探讨[J].中国社会保障，2011，(11):46.

[3]黄晓伟.郑州市劳动能力鉴定医疗卫生专家队伍建设问题研究[D].郑州:郑州大学，2016.