对公司转型升级时期新接收毕业生实习试用考核的思考

刘立东

（云南驰宏锌锗股份有限公司，云南 曲靖 655011）

大学生毕业进入企业，直接从学校的“象牙塔”转到了现实的社会，就如一幅素绢，有待一步步描绘人生的浓墨重彩。笔者曾工作过的公司，前身为云南一大型国企上市公司的二级分公司，始建成于2005年，以铅锌冶炼为主，集冶金、化工、深加工和科研为一体，年产电铅10万吨、电锌10万吨。按照国务院办公厅关于营造良好市场环境促进有色金属工业调结构促转型增效益的指导意见和工信部、云南省国资委及行业集团转型升级相关要求，公司适时提出了“三个转变”的发展方向，即：原料结构上从依靠自然矿山优质资源向复杂矿、低品位矿、“城市矿山”资源转变；产品结构上从初级、单一、原料型向精深、多元、材料型转变；生产模式上从生产计划、指令运营型向市场经营、技术服务型转变。公司人才队伍是否符合这一发展转变要求，适应公司发展需要，可以说，很大程度上，始于每年新接收的毕业生实习试用。许多后来走上管理岗位的人才，其思维习惯和管理行为方式，大部分与初期实习试用考核方式密切相关。好的实习试用考核模式，就如对玉石的雕刻、打磨，会帮助各类人才快速转变角色，融入团队，挑起大梁。而模糊的、形式化的试用考核，则只会培养碌碌无为的员工。

一、当前新接收毕业生实习试用考核现状

该分公司2015年接收新毕业生共8人，2016年也是接收8人，2017年接收12人，均为本科及以上学历。毕业生在公司报到后，先是统一组织集中培训，重点是公司情况介绍、工艺常识、员工手册和安全、环保知识培训；考试合格后根据各自所学专业，分到相应的管理职能部门，熟悉掌握本专业基本情况和要求；然后依次安排到生产一线进行实习，并在实习试用结束后，对其实习情况进行综合评价，最后做出转正和延期转正等决定。

二、新接收毕业生实习试用考核存在的问题

1.实习试用期间，与新毕业生的沟通交流不足。在新毕业生一年的实习试用阶段，由于现在各项生产管理任务较多，新毕业生与所在单位的直接上级领导的沟通太少。加之毕业生轮换的频率较高，大部分单位领导，在新毕业生到来后，主要都是交给人力资源部门直接进行实习安排，对毕业生来本单位要学习些什么、如何安排合适的师傅、怎么保证学习质量等问题过问、了解得不多，大有以使用代替试用考核的趋势。可以预测，一个忽视团队成功经历和历史经验教训的“井底蛙”式的员工，个人再怎么努力，以后成长的空间也是会受到很大限制的。

2.实习试用期间，对新毕业生的辅导指点不足。虽然现在公司也组织师带徒活动，但是由于很多单位对师傅的要求不高、不严，师傅并没有完全尽到传道、授业、解惑的职责。同时，也缺乏一个针对师傅的详细、合理的考核办法。其实，新接收的毕业生，最需要的正是一对一的“大师雕琢”，而“雕琢”的要点正是将来其要受用一生的良好的职业品格、矢志不渝的敬业精神及对技术标准严格要求的好习惯等。

3.实习试用期间，对新毕业生培养锻炼不足。试用期间，很多新毕业生仍然被定位为临时人员，经常被安排干些打杂的临活，或参加些工团文体活动，而在职业精神、技能水平、单位技术装备状况、绩效管理能力和沟通水平等的提升上，没有安排针对性的锻炼。对毕业生的实习试用管理，无论是“伯乐相马”，还是“毛遂自荐”，既然已经有了“千里马”，多投点“精料”，为其量身定做一套成长方式，努力展示其区别驽马之处，又有何不可。

4.实习试用结束，对新毕业生的考核流于形式。由于没有具体、量化的试用考核标准，目前毕业生实习试用期满后，虽然也组织了测评考核，但基本都停留在定性考核的水平，以致个别毕业生将考核错误地理解为“只要不得罪领导，测评肯定没问题”。

三、对策与建议

结合企业“十三五”转型升级要求，公司在如何提供智力支撑上，必须要实现“三个转变”：一是必须树立正确的选人、用人导向，打造雁型团队；二是必须建立了一套科学、合理的岗位任职资格体系；三是必须打造一支善经营会管理，能适应公司发展、市场变化的管理者队伍，打造一支专业素养高、创新能力强、积极推进科技研发的技术人才队伍，打造一支技能超群、独当一面、能解决生产技术疑难问题的操作人才队伍。结合多年的工作经验，为达成以上目标，就如何加强新毕业生实习试用考核，笔者认为：

1.努力解决新毕业生实习试用考核的外因问题。人才的成长需要公平完善的用人机制，新毕业生的培养使用，是公司事业薪火相传的大势所需。对待新毕业生，不能支离破碎，不能忽略轻看，应该打破旧观念，系统安排、精心准备，勇于创造条件、创设平台。从新毕业生实习试用的前、中、后等环节，构建一个重视新毕业生实习试用的良好氛围，建立一套科学完善的考评机制，为新毕业生实习试用考核打下良好基础。

2.对新毕业生要给予高强度的锻炼机会，让其在勤于实践中增长才干。古语言：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”新毕业生要健康快速成长，必须通过实践锻炼，才能快速成长，具体说就是要让新毕业生多跑、勤跑。对公司要开展的工作，就是要安排其多做，让其尽快熟悉这些工作的运转程序，学到一些工作方法。同时，还要故意安排新毕业生参加处理困难的事，把难事办圆，我们工作中会经常遇到很多难办的事情，这就需要师傅带着他们多动脑筋，让他们有观察和参与的机会。

3.带领新毕业生参加急事处理，把急事办妥。随着经济利益多样化、社会生活方式多样化的发展，现在公司还是会时常出现一些急事、突发事。如何把这些事情办理的妥当，让组织满意，这对实习期的毕业生来说，既是一种考验，也是提高处理突发事件和复杂问题能力的重要途径。

4.建立具体细化的考核评价标准。为促进实习试用期结束后毕业生及早进入角色，努力适应岗位要求，不能将考核评价放到一年试用期满才进行，必须对试用期新毕业生实行季度考评制，每个季度都有不同的考核内容和侧重点，通过对实习期毕业生进行分阶段有重点地培养锻炼和跟踪考核评价，逐步形成完整连续的人才评价机制。

第一，思想政治素质方面。第一、二季度，可以让其提交两篇政治理论文章的学习体会，把有无违反培训纪律、会议纪律和保密规定情况作为评价考核依据。第三、四季度，则故意设置一些信访实例，交给新毕业生处理，看其在调处工作中有无推诿现象；故意设置一些工资、职称、荣誉等涉及个人切身利益的小问题和小矛盾，看其是否处理得当。

第二，工作作风方面。第一、二季度，主要看是否有合作意识、服务意识、大局意识，是否主动参加急难险重任务行动；有无对本专业基本情况的认识报告。第三、四季度，则看是否有不怕困难和麻烦，愿意吃苦精神，在生产和安全工作上不做表面文章，有无解决实际问题的现象。

第三，转变角色适应新岗位要求方面。一季度，要做到与直接领导交流不少于3次，有书面记录；30%掌握专业岗位中的内控制度；100%掌握岗位工作说明书。二季度，要与直接领导交流不少于2次，有书面记录；50%掌握专业岗位的内控制度。三季度，要与直接主管领导有书面交流记录，80%掌握专业岗位的内控制度。四季度，与直接主管领导有书面交流记录；100%掌握专业岗位的内控制度。

第四，与所在单位专业技术人员及群众的团结情况。各季度，通过组织小范围群众评议，看有无影响团结现象发生。

第五，工作实绩方面。一、二季度，看实习计划推进和落实完成情况。三季度，看工作计划推进和落实完成情况，对未按计划推进的内容，有书面分析报告。四季度，在正常完成各项工作基础上，能提出部分改进创新的书面建议。

第六，自律方面。一季度，看学习了解公司相关制度和要求情况及遵守情况；二、三、四季度，看认真执行相关制度和要求的情况。

总之，用好、用活了新毕业生实习试用考核，新毕业生在今后成长历程中，就会潜移默化地按实习试用间的考核方向和内容要求来严格约束自己，督促自己，完善自己；在良好的考核机制激励约束下，新毕业生就会得到快速成长。有了无边的大海，才会形成一排排美丽的浪花，愿我们的新毕业生快速、健康成长！