人力资源能力成熟度评价模型构建

刘瑞明 ，雷光和 ，肖俊辉

（广东医科大学a.人文与管理学院；b.卫生法制与政策研究所，广东 东莞 523808）

0 引言

人力资源能力成熟度（P-CMM）模型在企业人力资源外包能力的研究具有重要意义和作用。通过对人力资源外包管理能力成熟度的研究，能够帮助企业人力资源外包管理者发现目前工作中存在的不足，从而找到提升其能力的路径和具体方法。

通过查阅国内外学者关于P-CMM模型的文献可知，P-CMM对提升人力资源外包能力具有重要意义[1-6],P-CMM对指导企业人力资源外包能力的发展起到一个指南作用。人力资源外包能力的最终目标在于调动员工的积极性和主动性，提升企业各方面管理水平，增强企业的核心竞争能力。本文在人力资源管理战略研究背景下，利用P-CMM模型，以A公司为例对企业人力资源外包能力进行了实证研究，最终总结出企业人力资源外包管理水平的优化路径。

1 P-CMM评价模型构建

1.1 P-CMM的构建步骤

（1）确定能力成熟度评价因素

本文首先对人力资源能力成熟度评价体系进行构建，选取了人力资源管理中的六个方面构建评价体系因素集合。分别为员工满意度指数比、投入培训系数比、员工收入比较系数、收入系数比、员工动态稳定率比、潜力型员工收入系数比，因素集U为

U中所包含的一级指标数目，可以通过划分子集的方式获得，按照属性将因素集分成n个子集，k=1，2，…，n。

（2）相关评价因素的计算

通过具体计算公式，可计算相关评价因素，如下页表1所示。

（3）为确定权重其相应的数值，可通过分析各评价要素影响程度得出

因素集U中的每个因子都具有不同的重要程度，具体通过权重集反映出来，将相应的权数赋予给各个因素，形成了因素权重集

1.2 权重的确定

在实际应用中，经常会使用到德尔斐法、专家打分法、层次分析法、统计分析法、判断矩阵分析法等方法进行权重系数的确定。靠主观判断进行决策的方法包括德尔斐法和专家打分法，但是这两种方法存在一定的缺陷，科学性不足，容易受到现有经验和学识、个人主观认识的影响。AHP用数量形式将人的主观判断表达和处理出来，它是一种定量与定性相结合的方法。在此利用AHP来确定权重，由此可见，AHP是确定权重比较科学的方法。

表1 相关评价因素计算公式

AHP通过4个步骤进行决策的实施：

第一，在建立系统的递阶层次结构时，对系统中各因素之间的关系进行分析；第二，构造两两比较判断矩阵时，根据上一层次中某一准则的重要性对同一层次的各元素进行两两比较；第三，确定该准则的相对权重，计算元素对比判断矩阵；第四，排列顺序，具体根据各层元素对系统目标合成权重的计算结果排序。

1.3 元素重要度对比

递阶层次的结构是将问题条理化、层次化，并通过自上而下的支配关系所形成的。按照其属性将复杂问题分解出的元素进行分组，使之形成不同的层次是其构成原则。上一层次元素可支配下一层次的元素，而下一层次的元素在接受上一层次因素支配时，也可对再下一层次进行支配。

第一，比例标度的确定。

本文比例标度是使用1～9之间的整数及其倒数，1—9标度含义如表2所示。

表2 1—9标度的含义

第二，构造两两比较判断矩阵的方法。

准则Ck中可设有n个预警指标a1，a2，…，an，为获得相对重要度值，构成判断矩形，可通过表2进行对各指标重要性的比例标度的判断，其中aij表示因素i和因素j相对于目标重要值。

其中，矩形A具有如下性质

第三，该准则的相对权重对于比较元素通过判断矩阵的计算。

首先，对每一行元素的乘积Mi进行判断矩阵的计算：

其次，计算Mi的n次方根：

正规化Wi=，则即为所求的特征向量。

最后，计算判断矩阵的最大特征根λmax：

其中，(AW)i表示第i个元素的向量AW[7]。

通过对判断矩阵的一致性进行检验，以上公式得到的特征向量即为所求权数。采用公式：

结果的平均值通过500个样本所得，是RI值中矩阵阶数1—11的数值,而平均值通过100个样本所得，是12—15的RI值。RI值与矩阵阶数数值成正比，如表3所示。

表3 RI值对照表

第四，系统目标的合成权重可通过计算各层元素获得。

2 实证分析

本文选取外资企业A公司人力资源外包管理水平作为实证研究对象，基于P-CMM评价模型进行实证评价。

2.1 A公司人力资源概况

A公司员工有200多人，其中公司男、女职员分别为115人、41人，分别占公司比例为74%、26%，男女比例严重失调。公司40岁和50岁以下人员占总量的比例分别为58%、78%，年龄结构趋同现象严重。该公司工作年限超过15年的有93人,占65%；3年以下有17人，仅占10.9%。此外，公司中中级、初级职称、外用人员分别有8人、59人、44人。分析A公司现状可以看出，该公司尚未建立符合发展需求的人力资源外包管理体系。A公司如今的人力资源外包管理中，缺少足够的职位晋升和成长空间，尚未形成良好的人才培养环境，缺乏整体性和系统性。

该公司并未意识到人力资源外包管理已经成为当今社会的重要资源，仍旧没有形成与现代社会接轨的人力资源外包管理观念，还停留在传统的人事管理观念上。该公司在发展过程中并没有将人才工作纳入进来，缺乏战略性地系统思考。

2.2 A公司人力资源外包管理成熟度评价

2.2.1 A公司人力资源外包成熟度评价概况

将“最大化地为组织发展提供人力资源保障”作为企业人力资源外包管理目标时，对人力资源外包能力进行科学的评价是至关重要的。人力资源外包评价对人力资源外包管理有两方面的重要作用：一方面是通过对前期工作成果进行检验与反馈，避免在下次招募和挑选人才过程中，出现人力资源配置不当的情况，降低录用人才绩效低、工作能力差员工的概率；另一方面则是通过有效的绩效管理，对人力资源外包进行再次分配。对人力资源成熟度的评价，带来的不仅仅是惩戒和奖励，还有引导、规范和激励作用。本文在对研究对象A公司进行人力资源外包成熟度评价时发现，该公司比较缺乏明确、完善和系统的人力资源外包成熟度评价体系。

2.2.2 A公司人力资源外包成熟度评价结果

对A公司发放调研问卷80份，最后回收68份，问卷有效率为85%。通过对A公司人力资源外包管理能力进行实证分析，得出选取的能力评价结果，如表4、表5所示。

表4 A公司人力资源外包能力研究结果

表5 A公司人力资源外包能力评价结果

可以看出，在成熟度等级中该公司人力资源外包管理能力的得分正处在可预测级，且得分已超过了0.75。实证表明，人力资源外包能力得分超过0.75的风险警戒线，虽然该公司人力资源外包管理仍存在一些问题，但还处于正常的发展水平，为提高企业经营绩效，仍需进一步提高人力资源外包管理能力。

从成熟度评价模型的六个因子中来看，该公司的员工薪酬竞争系数比，已经达到了成熟度等级中的优化等级，具体数值为0.9069，表明该公司在增强科技实力、技术创新、新产品的开发等方面较为重视。根据人力资源外包能力成熟度评价模型的实证结果来确定管理模式[8]，具有一定的灵活度，能及时调整管理模式，更好地使人力资源管理符合公司发展理念。该公司员工学习发现能力较高，培训投入系数在同等企业中也相对比较高，数据高达0.8588。为了能够维持该公司人力资源的学习发现能力，应当注重对专业人才的保护，尽可能使专业人才的流失率降低。从表5可以看出，该公司员工幸福指数仅为0.716，相对较低，表明该公司无法使员工拥有强烈的归属感。通过分析可知，产生这种现象的原因在于，作为一个外资企业，A公司无法有效地对其文化因素、生活习性等方面进行本土化。

综上所述，A公司在发展过程中并没有将人才工作纳入进来，缺少一套完善系统的人力资源管理外包评价体系。通过对该公司人力资源成熟度评价结果进行分析本文还发现，目前A公司对管理职能、科学规划、工资制度、科学的绩效评估等方面缺乏战略性的系统思考。

在对A公司人力资源能力成熟度进行评价时，发现该公司的人力资源外包管理能力属于成熟度等级中的可预测级，处于正常发展水平；培训投入系数与员工薪酬竞争系数比的数值都相对较高，处于成熟度等级中的优化等级；而员工幸福指数仍然需要进行不断提升。

3 企业人力资源外包管理水平的优化路径

本文通过对A公司人力资源外包管理能力的进行研究和评价，将P-CMM模型理论知识运用到实际案例中，表明其在人力资源外包中的重要应用价值。根据实证结果，总结出提高企业人力资源外包管理水平的具体建议及措施。

（1）构建人力资源外包管理战略的核心。人才作为一个企业的基石，在企业持续发展的道路上起到了决定性的作用，企业的正常运行离不开人才，人才是最具有潜力的投资，在人力资源外包管理中人才将成为企业的核心资源。企业在发展过程中，应当始终以人为本，在培养人才的基础上架构企业发展目标，将提高人力资源外包成熟度作为企业人力资源管理的核心。应考虑长远的企业发展，招贤纳士，将相关专业人才聚集起来，实现员工与企业共成长、共进步、共发展、共患难。

（2）持续改进企业人力资源外包管理。在企业发展过程中，会遭受多种因素影响，如资源条件、经营环境等，这些都或多或少给人力资源外包能力的提高带来阻碍。在短时间内企业无法较快地提升人力资源外包能力，因此，需要个体的积极参与和先进的人力资源外包管理方案，并且加大各项措施实行的力度。在企业人力资源外包管理上要有一个长期规划性的意识，人力资源外包能力的提升是个缓慢过程，应当抓住关键问题，从核心问题入手，为解决矛盾拟定相应措施，使组织尽快适应新的管理制度，解决矛盾，提高效率[9]。同时完善相应的制度建设，落实对应的业务操作，抓住新流程的重点，有条理地进行分析，与时俱进更新制度。

（3）以P-CMM为参考进行人力资源外包管理。企业应基于自身实际，以P-CMM为参考进行人力资源外包管理。相对其他的外包管理策略，P-CMM模型所指出的问题和给予的意见，都具有一定的代表性和可参考性。人力资源能力成熟度模型划分出的五个层次，对经常出现的问题进行了分析，并给予了有效的解决方案，为企业进行人力资源外包管理明确了改进思路，并指明了发展前景。